Personalistika v podniku
Autor: janka114
Typ práce: Referát
Typ práce: Referát
Dátum: 29.12.2009
Jazyk:
Jazyk:
Rozsah: 3 984 slov
Počet zobrazení: 20 168
Počet zobrazení: 20 168
Tlačení: 670
Uložení: 705
Uložení: 705
Podstata a úlohy personalistiky a personálneho manažmentu
Personálny manažment:
- časť manažmentu podniku zameraná na problematiku ľudských zdrojov – obsadzovanie prac. miest, formovanie pracovných vzťahov a utváranie pracovných podmienok v súlade s personálnou stratégiou.
Personálna stratégia:
- je zosúladená so strategickými cieľmi podniku
- dlhodobé, konkrétne ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoj
- základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť
Personálny plán:
- určuje počet, štruktúru pracovníkov – kvalifikácie, vymedzuje prac. čas, spôsob obsadzovania miest a priestorové rozmiestnenie pracovníkov (podľa pracovísk)
1. plán pracovných miest:
• štruktúra, kvalifikačné obsadenie, počet, priestorové rozmiestnenie v podniku
2. plán rozmiestnenia zamestnancov
• perspektívne prevedenie na inú prácu, pri dôležitých miestach určuje možných náhradníkov
3. plán získavania a výberu zamestnancov
• vnútorné a vonkajšie rezervy, čiastočné úväzky, homeworking
4. program znižovania zamestnancov
• odchod do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov
5. plán vzdelávania:
• potreba vzdelávania, pre zvyšovanie kvalifikácie, pre možné pracovné miesta
Subjekty personálneho manažmentu
- vrcholový manažment podniku - prijímajú zamestnancov...
- pracovníci personálneho útvaru - vo väčších firmách
- manažéri na všetkých úrovniach riadenia - napr. majstri, vedúci pracovníci, určujú obsadenie zmeny, čerpanie dovolenky, rozdeľuje prácu
Základné právne normy:
- Zákonník práce,
- Zákon o zamestnanosti,
- Zákon o štátnej službe
- Zákon o výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon o kolektívnom vyjednávaní,
- Zákon o sociálnom zabezpečení
- Zákon o ochrane osobných údajov
Funkcie personálneho manažmentu:
- personálne plánovanie:
- odhady a prepočty potreby pracovníkov, plánovanie personálneho rozvoja pracovníkov
- analýza práce:
- vymedzenie pracovných miest, funkcií, spracovanie opisov práce, špecifik. požiadaviek na pracovníkov
- získavanie a výber pracovníkov:
- zabezpečenie obsadenia voľných pracovných miest
- rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov:
- prijímanie, zaraďovanie, povyšovanie, premiestňovanie, prepúšťanie
- kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov:
- zabezpečenie nepretržitého vzdelávania prac. - strategické ciele podniku
- hodnotenie pracovníkov:
- vypracovanie systému hodnotenia pracovníkov
- motivácia a stimulácia prac.:
- prostriedky stimulácie pracovníkov
- odmeňovanie pracovníkov:
- mzda, plat
- pracovné vzťahy:
- vzťah medzi vedením podniku a odbormi, vedúcim a pracovníkmi, medzi pracovníkmi navzájom
- pracovné podmienky:
- prac. čas, prac. režim, prac. prostredie, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
- personálny informačný systém:
- evidovanie a spracovanie údajov o pracovníkoch, prac. miestach, mzdách, sociálnych záležitostiach
Stanovenie potreby pracovníkov
- na základe pozorovania – menšie podniky (napr. predavač...)
- pevne stanovený pracovný čas – technicko-administratívni pracovníci (účtovník, skladník, majster, predavač, kaderník)
- zamestnávanie na vytvorenie diela (uzatvára sa napr. zmluva o dielo) – odmena je za vykonanú prácu – vykopanie kanála, vytvor. projektu
- podľa pracovných noriem – podľa výrobných noriem vypočítame čas potrebný na objem výroby statkov alebo služieb a určí sa efektívny fond pracovnej doby jedného zamestnanca (Fe)
počet zamestnancov =
Fe (efektívny fond pracovného času) = počet kalendárnych dní v roku – (mínus) dni pracovného voľna – sviatky - plánované dni dovolenky - priemerná absencia pre chorobnosť a iné príčiny x počet hodín pracovného času (denne)
- stanovenie potreby prac. na základe noriem obsluhy
R = (No x D x Z x H) / Fe
R – počet výrobných pracovníkov,
No – norma obsluhy zariadenia,
D – počet dní, počas ktorých bude zariadenie v činnosti,
Z – počet zmien počas dennej prevádzky,
H – dĺžka zmeny v hodinách,
Fe – efektívny fond prac. času 1 robotníka v hod.
Proces získavania pracovníkov:
- analýza požiadaviek
- opis práce
- získanie pracovníkov
- výber pracovníkov
Metódy na získanie pracovníkov:
- prostredníctvom ÚPSVaR ( evidovaní nezamestnaných)
- využitím vlastnej evidencie uchádzačov (zmena pracovného zaradenia, žiadosti)
- inzerciou v médiách
- plagáty, letáky
Obsah inzerátu:
- názov práce
- názov a adresa zamestnávateľa a miesto výkonu práce
- úlohy a zodpovednosti obsadzovaného pracovného miesta
- požiadavky na vzdelanie, kvalifikáciu, prax, iné skúsenosti
- prac. podmienky: plat, odmeny a výhody, prac. doba...
- perspektívy osobného rastu
- dokumenty, ktoré org. požaduje od uchádzačov
- pokyny, kde akou formou a do kedy sa má uchádzač o miesto uchádzať
Zdroje zamestnancov:
- interné – výhody: znalosť podniku, motivácia zamestnancov, nižšie náklady na obsadenie miesta, známe schopnosti a predpoklady, nevýhody: prenášanie zlozvykov, zaťaženie osobnými vzťahmi, stereotypné návyky – „podniková slepota“
- externé – výhody: nové myšlienky a skúsenosti, bez osobných vzťahov, príspevok pre vytvorenie miesta pre nezamestnaných, nevýhody: nepozná podnik, zlý výber zo strany zamestnávateľa, prenášanie zlozvykov z iného pracoviska (absolventi škôl, voľné pracovné sily, pracovníci iných podnikov)
Výber pracovníkov
- posúdenie a selekcia uchádzačov o pracovné miesto
Výberový postup:
- skúmanie a vyhodnocovanie písomných materiálov - žiadosť o prijatie, štruktúrovaný životopis, doklady o vzdelaní, dotazník, pracovné posudky, referencie...
Nesmieme vyžadovať informácie o:
• tehotenstve,
• rodinných pomeroch,
• bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce,
• politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.
- predbežný rozhovor - zdvorilostný, doplnenie niektorých skutočností
- testovanie uchádzačov - testy prac. spôsobilosti, inteligencie, schopností, vedomostí a zručností, osobnosti, na zistenie postojov, kreativity, hodnotiace a rozvojové programy
- výberový (prijímací) rozhovor - cieľ je získať ďalšie potrebné informácie o uchádzačovi, ktorý obstál pri hodnotení a aj jemu poskytnúť informácie o predpokladanom prac. mieste a o podniku.
• rozhovor:
o štrukturovaný – súbor vopred pripravených otázok, ktoré postupne kladieme všetkým uchádzačom (efektívnejší, náročnejšia príprava)
o neštrukturovaný – štruktúra otázok nie je vopred pripravená
- sumarizácia výsledkov hodnotenia zúčastnených uchádzačov – zostavenie poradia
- rozhodnutie o výbere najvhodnejšieho uchádzača a informovanie uchádzačov o výsledku výberového procesu
Vznik, zmena, skončenie pracovného pomeru
Vznik pracovného pomeru:
- uzatvorením pracovnej zmluvy – medzi zamestnávateľom a zamestnancom
- menovaním – zriaďovateľ, alebo štatutárny orgán menuje vedúcich zamestnancov
- voľbou – voľba podľa osobitných predpisov, napr. starost, poslanec, prezident, vedúci pracovník
Vznik prac. pomeru prac. zmluvou: (Zák.č. 311/2001 Z.z.-Zákonník práce)
- písomne uzatvorená medzi zamestnávateľom (PO alebo FO zamestnávajúca aspoň 1 osobu) a zamestnancom (FO vykonávajúca pre zamestnáv. prácu za mzdu – odmenu – má viac ako 15 rokov a ukončenú povinnú školskú dochádzku)
- pracovný pomer sa uzatvára na dobu neurčitú, alebo
- na dobu určitú max. na 3 roky (existujú výnimky)
- skúšobná doba – max. na 3 mes., nemožno ju predlžovať, možnosť zrušiť prac. pomer oboma stranami z akéhokoľvek, alebo bez uvedenia dôvodu.
Náležitosti pracovnej zmluvy:
1. podstatné:
• druh práce (stručná charakteristika)
• miesto výkonu práce
• deň nástupu do práce
• mzdové podmienky (ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve)
• pečiatka a podpis zamestnávateľa
2. ďalšie podmienky:
• výplatné termíny
• pracovný čas
• výmera dovolenky
• dĺžka výpovednej lehoty
• ak nie sú súčasťou zmluvy, je zamestnáv. povinný do 1 mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
Všetci zamestnanci majú rovnaké práva bez ohľadu na:
• pohlavie,
• rasu,
• farbu pleti,
• vek,
• jazyk,
• rodinný stav,
• politickú príslušnosť,
• etnickú a náboženskú príslušnosť,
• odborovú činnosť.
Rozmiestňovanie zamestnancov
- úvodné umiestnenie zamestnancov - na novovytvorené / uvoľnené pracovné miesto
- povýšenie zamestnanca - prechod na dôležitejšiu, náročnejšiu, zodpovednejšiu, vyššie ohodnotenú prácu
- prevedenie na inú prácu - podobný charakter, obsah práce aj ohodnotenie
- preradenie na nižšiu funkciu - organizačné / výkonnostné dôvody
Skončenie prac. pomeru v dôsledku:
- prirodzeného životného procesu - dôchodok, smrť
- rezignácie zamestnanca - dobrovoľný odchod
- prepúšťania - organizač. dôvody, nedostatočný výkon zamestnanca
Pracovný pomer môže zaniknúť:
- dohodou - musí mať písomnú formu
- výpoveďou - písomná, po uplynutí výpovednej doby (spravidla 2 mes.), zo strany zamestnávateľa iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce
- okamžitým zrušením prac. pomeru - výnimočne, hrubé porušenie disciplíny, zdravotné dôvody...
- zrušenie v skúšobnej dobe
- uplynutím doby pri pracovnom pomere na dobu určitú
Odstupné:
- výška nie je obmedzená, najmenej vo výške dvojnásobku priemerného mesačného platu
Vzdelávanie pracovníkov
- ide o kvalifikačnú prípravu pracovníkov, ktorú možno rozčleniť na:
- adaptáciu nových pracovníkov
• pracovná adaptácia:
o vstupné vzdelávanie, v ktorom sa začínajú formovať ich pracovné schopnosti podľa potrieb podniku
o čas a obsah prac. adaptácie je individuálny
• sociálna adaptácia:
o cieľ – dosiahnuť zaradenie pracovníka do systému medziľudských vzťahov na pracovisku aj v podniku,
o „vybrať“ takého pracovníka, ktorý dokáže optimálne spolupracovať v prac. skupine a ktorého budú spolupracovníci akceptovať.
• adaptácia na podnikovú kultúru:
o podniková kultúra – systém spoločných hodnôt a noriem, kt. sa prijali a rozvinuli v podniku a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie pracovníkov
o navonok sa prejavuje ako forma spoloč. styku pracovníkov, v spoločných zvykoch, oblečení, mat. vybav.
- zvyšovanie kvalifikácie
• rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností
- rekvalifikácia = zmena kvalifikácie
• môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca,
• pomáha riešiť problém nezamestnanosti,
• je prevenciou pred stratou zamestnania,
• umožňuje uplatniť sa absolventom škôl, zdravotne postihnutým osobám a tiež realizáciu osobných záujmov.
Rekvalifikácia môže byť:
• čiastočná
• úplná
Vzdelávanie pracovníkov:
- musí byť organizované, systematické a nepretržité
- musí vychádzať zo skutočných potrieb vzdelávania (určiť ktorých pracovníkov a v akej oblasti vzdelávať)
- realizovať vzdelávacie aktivity s použitím vhodných metód vzdelávania
- vyhodnotiť efektívnosť vzdelávania
Metódy vzdelávania:
- sebavzdelávanie,
- inštruktáž pri výkone práce,
- mentoring – zamestnanec si vyberie školiteľa, ten ho vedie, vysvetľuje mu, vyjadruje pripomienky...
- konzultovanie – školiteľ a školený sa vzájomne ovplyvňujú
- asistovanie – zamestnanec pomáha skúsenému zamestnancovi
- pracovné porady,
- demonštrovanie – názorné sprostredkovanie vedomostí
- prípadové štúdie a workshopy – navrhujú sa riešenia skutočného, alebo vymysleného problému
- brainstorming – niečo ako diskusia, argumentuje sa...
Hodnotenie pracovníkov
Je to systematické posudzovanie podľa pracovných výsledkov, znalostí, spôsobilostí, správania a osobných vlastností potrebných pre úspešný priebeh práce. Vykonáva sa 1x ročne, v malých a stredných podnikoch polročne, alebo štvrťročne.
Kritériá hodnotenia:
- pracovné výsledky: množstvo práce, kvalita práce, nepodarkovosť, poruchovosť zariadenia, počet obslúžených zákazníkov, spokojnosť zákazníkov, počet reklamácií
- pracovné správanie: prístup k plneniu úloh (ochota), rešpektovanie pravidiel a nariadení, ohlasovanie problémov, hospodárnosť konania, vedenie dokumentácie, podávanie návrhov, dochádzka, konzumovanie drog a alkoholu na pracovisku
- znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti: odborné znalosti a spôsobilosti, fyzická dispozícia, neuropsychická dispozícia, iniciatíva a samostatnosť, podnikavosť, otvorenosť pre zmeny, starostlivosť a spoľahlivosť, cieľavedomosť a ctižiadosť, organizačné schopnosti, tvorivosť, schopnosť viesť ľudí, zmysel pre zodpovednosť, schopnosť niesť riziko.
Metódy hodnotenia:
- číselné – na základe bodovej / známkovej stupnice
- verbálne – formou hodnotiteľskej správy,
- meraním plnenia stanovených cieľov,
- hodnotenie kritických prípadov – posúdenie výrazne dobrých, alebo výrazne zlých prípadov správania sa prac. v danom období
- hodnotenie na základe hodnotiacich dotazníkov – obsahujú hodnotiace charakteristiky, ktoré možno použiť na hodnotenie prac. správania sa prac.
Zavŕšenie hodnotenia:
- v hodnotiacom rozhovore,
- vedúci oboznámi prac. s výsledkami hodnotenia a ich dôsledkami (preradenie, povýšenie, odmeňovanie, vzdelávanie)
- vedúci umožní pracovníkovi vyjadriť sa k hodnoteniu
Výsledky hodnotenia slúžia ako východiskové opatrenia zamerané na:
- zvyšovanie výkonov,
- stimulovanie pracovníkov,
- odmeňovanie podľa skutočného výkonu,
- vzdelávanie a rozvoj kariéry prac.,
- rozmiestňovanie pracovníkov,
- organizačné usporiadanie,
- personálne plánovanie
Motivácia pracovníkov
Motivácia:
- všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu
- správanie je motivované potrebami, záujmami, ideami, hodnotami, návykmi
- primeraná motivácia vedie k optimálnemu výkonu pracovníka
Stimulácia:
- vonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu pracovníka
- podnety pôsobiace na správanie prac. nepriamo, prostredníctvom jeho motivácie
Stimulačné prostriedky:
- mzda,
- materiálne výhody a sľuby,
- spoločenské postavenie,
- práca ktorá uspokojuje,
- príležitosť pre rozvoj a pracovný postup,
- pozitívne hodnotenie pracovníka bezprostredným nadriadeným,
- uznanie spolupracovníkov,
- spravodlivé a schopné vedenie
- osobná sila a vplyv,
- dobré pracovné podmienky.
Odmeňovanie pracovníkov
Pri odmeňovaní rozlišujeme medzi mzdou a platom.
Mzda:
- peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu,
- je to odmena za prácu poskytovaná v org. kt. cieľom je dosahovanie zisku
Za mzdu sa nepovažuje:
- nárada mzdy (dovolenka, PN do 10 dní)
- odstupné(ukončenie prac.pomeru),
- odchodné (odchod do dôchodku),
- cestovné náhrady,
- príspevky zo sociálneho fondu,
- výnosy z kapitálových podielov (akcií) a obligácií,
- náhrada za pracovnú pohotovosť
Výšku mzdy upravujú 2 normy:
- Zákonník práce
• uvádza iba rámcové (=v hlavných črtách) pravidlá pre odmeňovanie pracovníkov
• mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda
• zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce
Pracovník môže byť zaradený do jedného zo 6 stupňov náročnosti práce.
Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň = hodinová minimálna mzda * koeficient minimálnej mzdy
Minimálna mzda = 295,5 €, = 8902 Sk pri prac. čase = 40 hod.
Minimálna hodinová mzda = 1,698 €/h (51,15 Sk)
St. koeficient sadzba minimálneho mzdového nároku/h
1. 1,0 1,6980 €
2. 1,2 2,0376 €
3. 1,4 2,3772 €
4. 1,6 2,7168 €
5. 1,8 3,0564 €
6. 2,0 3,3960 €
1.pomocné, prípravné alebo manipulačné práce podľa presných postupov a pokynov
6. tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spol. dôsledkami; riadenie, organizácia a koordinácia
- Kolektívna zmluva
• určuje odmeňovanie pracovníkov v danej organizácii
• ak nie sú mzdové podmienky určené v kolektívnej zmluve, stávajú sa podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy
Hrubý príjem:
• náhrada za dovolenku
• vyplatená nevyčerpaná dovolenka
• platené študijné voľno
• náhrady za sviatky a iné platené voľná podľa Zákonníka práce
• mzda za prestoje
• rôzne príplatky k mzde
Funkcie mzdy:
- ekonomická – sledujeme ju:
• z národohospodárskeho (makro) hľadiska - štát využíva mzdy pri usmerňovaní tovarovo–peňažných vzťahov a vývoja inflácie (mzda má rásť pomalšie než produktivita práce)
• z podnikovo-hospodárskeho (mikro) hľadiska – plní 2 funkcie:
• nákladovú – mzda je pre podnik náklad
• stimulačnú – mzda je významným stimulačným prostriedkom
- sociálna
je v protiklade s ekonomickou funkciou, štát ju využíva ako nástroj na zabezpečenie minimálnej životnej úrovne obyvateľstva (štátna mzdová politika, zákon o minimálnej mzde)
Právne normy súvisiace s odmeňovaním zamestnancov:
- Zákonník práce
- Zákon o výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov vo výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon o štátnej službe
- Zákon o minimálnej mzde
- Zákon o kolektívnom vyjednávaní
- Zákonník práce:
• uvádza rámcové pravidlá pre odmeňovanie
- Zákon o výkone práce vo verejnom záujme:
• vymedzuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone prác vo verejnom záujme
Verejný záujem:
• záujem, ktorý prináša majetkový prospech alebo iný prospech všetkým občanom alebo väčšine občanov, robia obslužné práce a zabezpečujú potreby občanom a štátnym orgánom (napr. matrika, na mestskom úrade = sociálne odd. rieši problémy bezdomovcov, poskytuje dávky jednorazovej pomoci, ale na ÚP a SV a rodiny sa plnia úlohy štátu, nie obce na zabezpečenie sociálnych nárokov a potrieb občanov – bezdomovec sa tu posudzuje , či má nárok alebo nie, ak nárok má, dostane peniaze od štátu)
- Zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov vo výkone práce vo verejnom záujme:
Plat závisí od:
• zložitosti, zodpovednosti fyzickej a psychickej záťaže a od splnenia kvalifikačných predpokladov => zamestnanec bude zaradený do 1 zo 14 platových tried, pričom kvalifikačné predpoklady sú uvedené v:
o katalógu pracovných činností s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme
o katalógu pracovných činností remeselných, manuálnych alebo manipulačných s prevahou fyzickej práce pri výkone práce vo verejnom záujme
o rezortnom katalógu pracovných činností
• dĺžky započítanej praxe: podľa započítanej praxe môže byť zamestnanec zaradený do jedného z 12 platových stupňov
Funkčný plat:
• tarifný plat + príplatky (za riadenie, za zastupovanie...)
- Zákon o štátnej službe:
• upravuje vzťahy medzi štátom a štátnym zamestnancom, ktoré vznikajú pri výkone štátnej služby alebo pri výkone štátnych záležitostí
Štátna služba - predstavuje plnenie úloh štátnej správy (živnostenské úrady, daňové úrady, úrady práce)
Vykonávanie štátnych záležitostí - predstavujú činnosti, ktoré nie sú plnením úloh štátnej správy
(policajti a vojaci, colné úrady)
Štátny zamestnanec:
• FO, kt. vykonáva v štátno-zamestnaneckom pomere štátnu službu
• FO, kt. do funkcie volí a odvoláva NR SR, kancelária prezidenta, prezident, vláda, predseda Ústavného súdu
Štátnozamestnanecký pomer vzniká - vymenovaním a zložením sľubu
Štátna služba môže byť:
• prípravná – zahŕňa skúšobnú lehotu, ktorá trvá 3 mes.
• stála – nadväzuje na prípravnú, (akoby doba neurčitá)
• dočasná – vykonáva ju odborník, kt. je na plnenie úlohy potrebný – max. na 5 rokov (zastupovanie počas MD, PN, rodičovskej dovolenky) alebo do vymenovania úspešného uchádzača z výberového konania – najdlhšie na 5 rokov
• nominovaná – najskôr po 2 r. stálej ŠS, nadväzuje na stálu ŠS, musí byť vykonaná nominačná skúška – aktívne ovládať cudzí jazyk
Tarifný plat štátneho zamestnanca závisí od:
1. zložitosti, zodpovednosti, fyzickej a psychickej námahy vykonávanej práce – podľa náročnosti je pracovník zaradený do jednej z 9 tried.
Štátno-zamestnanecký pomer končí:
• odvolaním – zrušenie štátnozamestnaneckého miesta – do 2 rokov práce, dostane zamestnanec
• 2-mesačné odstupné, nad 2 roky práce až 3-mesačné odstupné
• Na základe závažného porušenia služobnej disciplíny
• v skúšobnej dobe – do 3 mes.
• uplynutím dočasnej štátnej služby
• smrťou
• na základe písomnej žiadosti
Formy miezd:
- časová mzda: Mč = Sm x Tm mzda časová = sadzba mzdy x hodiny za mesiac Používa sa u pracovníkov, kde nemožno zistiť úkol – administratíva, riadiaci pracovníci
- úkolová mzda: Mú = Sú x Q (sadzba úkolová x množstvo)
Sú = (Nč x Sm) / 60 Nč – norma času, dĺžka výroby jedného výrobku v minútach
- podielová mzda: Mp = Sp x Vm
Sp - hodinová sadzba
Vm - skutočne odpracovaný výkon v korunách
Sp = (Zpm / Vp) x 100%
Zpm – plánovaná výška mesačného zárobku
Vp – plánovaný ročný objem výkonu v Sk (iba 1/12)
Príklad: Vypočítajte podielovú mzdu pracovníka, ktorého mesačná mzda bola 7200 Sk, ak v danom mesiaci vyrobil 8000 výrobkov o 9 Sk. Plánovaný ročný objem výroby je 100 000 ks po 9 Sk.
Výpočet mzdy
1. Výpočet hrubej mzdy + prémie + príplatky za noc, nadčas
2. odvody (13,4%)
- zdravotné poistenie 4 %
- nemocenské 1,4 %
- starobné 4 %
- invalidné 3 %
• v nezamestnanosti 1 %
• Nezdaniteľná časť
- 286,26 € na daňovníka (mesačne) = 3435,17 € ročne (19,2 x životné minimum k 1.1. príslušného roka)
(údaje platné pre rok 2009!!!)
- na manželku (manžela)
- ak nemá vlastný príjem: 103 488 Sk ročne = 3435,17 €
- ak má, rozdiel 3435,17 € a jej príjmov v €
- DDP + životné poistenie + dlhodobé sporenie + investície do PF a CP (10 rok., výnos v 55 r., max. 12 000 Sk)
- Výpočet preddavku na daň zníženého o daňový bonus:
- preddavok na daň = 19% z UZD (upravený základ dane), zaokrúhľuje sa na celé Sk nadol
- daňový bonus (21,244 € na každé dieťa, ak daňovník dosiahol zdaniteľný príjem aspoň ½ min. mzdy, ak dosiahol aspoň 6 násobok min. mzdy (platí od 1.1.2009!!!)
= preddavok na daň znížený o daňový bonus
- Výpočet ČP
ČP = HP – poistné – DDP – preddavok znížený o daňový bonus
Ay si daňovník mohol uplatniť nezdaniteľnú časť a daňový bonus, musí vyplniť Vyhlásenie k dani z príjmu
Preddavky na daň z príjmov právnickej osoby
Daňovník dane z príjmov právnickej osoby,
- ktorého daň v predchádzajúcom zdaňovacom období nepresiahla 1 659,70 € (50 000 Sk) preddavky na daň neplatí.
- Daňovník, ktorého daň v predchádzajúcom zdaňovacom období presiahla 1 659,70 €
(50 000 Sk) a nepresiahla 16 596,96 € (500 000 Sk) platí štvrťročné preddavky na daň na bežné zdaňovacie obdobie.
- Daňovník, ktorého daň za predchádzajúce zdaňovacie obdobie presiahla 16 596,96 € (500 000 Sk) je povinný platiť mesačné preddavky na daň na bežné zdaňovacie obdobie.
Nominálna mzda – mzda vyjadrená v peniazoch
Reálna mzda – vyjadrená množstvom tovarov, ktoré si môže pracovník kúpiť za svoju mzdu.
Mzda za prácu nadčas:
• + 25 % jeho priemerného zárobku, alebo hodina náhradného voľna
Mzda a náhrada mzdy za sviatok:
• najmenej 50 % jeho priemerného zárobku, alebo hodina náhradného voľna
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
• za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre prvý stupeň
• Náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti:
• od 1. dňa dočasnej PN do 3. dňa dočasnej PN 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca
• od 4. dňa dočasnej PN do 10. dňa dočasnej PN 55 % denného vymeriavacieho základu
Nemocenské:
• nárok vzniká zamestnancovi 11. dňom PN
• 55% denného vymeriavacieho základu
Pracovné podmienky
• predstavujú súhrn podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a ovplyvňujú jeho priebeh, zahŕňajú:
• časové podmienky práce
• pracovné prostredie
Časové podmienky práce:
- predstavujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu v rámci smeny, týždňa a roka.
- max. dĺžka prac. týždňa je 40 hodín s nadčasmi 58 hodín, pri dvojsmennej prevádzke 38 hod. 45 min. a pri trojsmennej a nepretržitej prevádzke 37 hod. 30 min.
Max. dĺžka pracovného času mladistvého je:
do 16 rokov = 30 hod. týždenne
od 16 do 18 rokov = 37 hod. 30 min.
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve aj na kratšom pracovnom čase:
• organizačné dôvody
• starostlivosť o deti
• zdravotné dôvody
Pracovný režim:
- predstavuje spôsob rozvrhnutia prac. času – rozloženie prac. dní v týždni, dĺžka a cykly striedania prac. zmien.
Môže byť:
- rovnomerný
- nerovnomerný – v jednotlivých týždňoch je rozdielny pracovný čas
Na určenie pracovného režimu vplýva pretržitosť a nepretržitosť pracovného procesu.
Moderné režimy prac. času:
- stlačený pracovný čas: 40 hod. prac. týždeň sa odpracuje za menej ako 5 dní Výhoda: viac dní súvislého voľna, nevýhoda: nekvalitná práca, možnosť vzniku prac. úrazu
- práca na doma
- práca na zavolanie - zamestnanec príde do práce iba podľa potreby, keď ho zamestnávateľ zavolá
- pružný pracovný čas: - zamestnávateľ zamestnancovi nestanoví začiatok a koniec denného prac. času, ale mu iba presne určí, kedy musí byť počas dňa na pracovisku – základný prac. čas = 5 hodín.
Rozoznávame:
- pružný pracovný deň – dĺžka denného prac. času musí byť odpracovaná v rámci každého dňa
- pružný pracovný týždeň – dĺžka stanoveného prac. času musí byť dodržaná v rámci každého prac. týždňa
- pružné 4-týždňové obdobie – dĺžka prac. času musí byť dodržaná počas 4 týždňov
Pružný prac. čas možno využiť v organizáciách, kde neexistuje úzka nadväznosť pracovníkov.
Výhody:
- lepšia prac. disciplína
- lepšie využívanie prac. času a zníženie nadčasov,
- pocit väčšej voľnosti
Vnútrosmernicový režim práce a odpočinku:
- je to racionálne striedanie práce a prac. prestávok v priebehu smeny.
Nevyhnutný čas smeny:
- čas práce:
• tá časť smeny, počas ktorej pracovník vykonáva pracovné úkony potrebné na splnenie úlohy.
- čas všeobecne nevyhnutných prestávok:
• prestávka na prirodzené potreby (12 min.)
• prestávka na jedenie a oddych (30 min.) nesmie byť na začiatku a na konci prac. smeny, najskôr po 4 hodinách práce, nezapočítava sa do prac. času
• prestávky na osobitný oddych pri prácach so zvýšenou záťažou alebo prácach v zdraviu škodlivom prostredí.
- čas podmienečne nevyhnutných prestávok:
• závisia od výrobnej technológie
Straty času:
- Osobné straty – neskorý a skorý príchod
- Technicko-organizačné straty – vyplývajú z nedostatkov v riadení (prestoje)
- Straty spôsobené živelnými udalosťami
Dovolenka na zotavenie – zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi:
A) dovolenka za kalendárny rok:
• ak zamestnanec odpracoval v danej org. aspoň 60 dní, patrí mu dovolenka za kalendárny rok v rozsahu 4 týždňov
• ak odpracoval 15 rokov po 18 veku má nárok na 5 týždňov dovolenky
• vychovávatelia, majstri odborného výcviku a učitelia majú nárok na 8 týždňov dovolenky
• za prvých 100 neodpracovaných dní v kalendárnom roku sa dovolenka kráti o ½ a za každých ďalších 22 dní o ďalšie dvanástiny
B) dovolenka za odpracované dni
• ak pracovník v organizácii odpracoval menej ako 60 dní, patrí mu za každých odpracovaných 22 dní dovolenka v rozsahu 1/12.
C) dodatková dovolenka
• je vo výške 5 pracovných dní a patrí zamestnancovi, ktorý pracuje pod zemou, zdraviu škodlivom prostredí, vykonáva starostlivosť o iných s nákazlivými chorobami, robí s psychicky narušenými ľuďmi.
D) ďalšia dovolenka
• patrí zamestnancovi, ktorého výkon práce závisí od poveternostných vplyvov
Pracovné prostredie
- je tá časť životného prostredia, v ktorom sa uskutočňuje spoločenské zaradenie človeka. Má vplyv na pracovnú pohodu a výkon zamestnanca.
- Fyzikálne faktory
- osvetlenie – prirodzené, umelé, kombinované
- farebná úprava – farba plní viacero funkcií:
- svetelnú,
- signalizačnú,
- bezpečnostnú,
- psychologickú
- hlučnosť
- mikroklíma – teplota, vlhkosť, prašnosť, smrad
- otrasy a vibrácie
- Psychologicko-sociálne faktory
- ide o vzťahy na pracovisku. Môžu byť:
o formálne – vyplývajú z pracovného zaradenia, sú to vzťahy nadriadenosti a podriadenosti
o neformálne – vznikajú na základe sympatií
o partnerské – ide tu o prepojenie formálnej a neformálnej stránky medziľudských vzťahov, pričom z každého zamestnanca sa stáva najskôr spolupracovník
Na kvalitu a charakter vzťahov vplýva:
• veľkosť podniku
• štýl vedenia
• veľkosť a zloženie prac. skupiny
- bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
- je taký stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na pracovníka. Predchádza poškodeniu ľudského organizmu, ktoré môže byť:
o dočasné
o trvalé
Organizácia aj pracovník musia dodržiavať určité zásady týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci:
Organizácia je povinná:
- pravidelne kontrolovať úroveň starostlivosti o bezpečnosť
- oboznamovať s prac. predpismi týkajúcimi sa bezpečnosti
- poskytnúť pracovníkovi osobné prac. prostriedky a ochranné prac. prostriedky,
- odstraňovať príčiny prac. úrazov
Pracovník je povinný:
- dodržiavať predpisy, týkajúce sa bezpečnosti,
- používať ochranné prostriedky,
- neprichádzať pod vplyvom alkoholu a omamných látok,
- zúčastňovať sa školení súvisiacich s bezpečnosťou pri prác
Personálny manažment:
- časť manažmentu podniku zameraná na problematiku ľudských zdrojov – obsadzovanie prac. miest, formovanie pracovných vzťahov a utváranie pracovných podmienok v súlade s personálnou stratégiou.
Personálna stratégia:
- je zosúladená so strategickými cieľmi podniku
- dlhodobé, konkrétne ciele týkajúce sa potreby zamestnancov a ich rozvoj
- základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť
Personálny plán:
- určuje počet, štruktúru pracovníkov – kvalifikácie, vymedzuje prac. čas, spôsob obsadzovania miest a priestorové rozmiestnenie pracovníkov (podľa pracovísk)
1. plán pracovných miest:
• štruktúra, kvalifikačné obsadenie, počet, priestorové rozmiestnenie v podniku
2. plán rozmiestnenia zamestnancov
• perspektívne prevedenie na inú prácu, pri dôležitých miestach určuje možných náhradníkov
3. plán získavania a výberu zamestnancov
• vnútorné a vonkajšie rezervy, čiastočné úväzky, homeworking
4. program znižovania zamestnancov
• odchod do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov
5. plán vzdelávania:
• potreba vzdelávania, pre zvyšovanie kvalifikácie, pre možné pracovné miesta
- vrcholový manažment podniku - prijímajú zamestnancov...
- pracovníci personálneho útvaru - vo väčších firmách
- manažéri na všetkých úrovniach riadenia - napr. majstri, vedúci pracovníci, určujú obsadenie zmeny, čerpanie dovolenky, rozdeľuje prácu
Základné právne normy:
- Zákonník práce,
- Zákon o zamestnanosti,
- Zákon o štátnej službe
- Zákon o výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon o kolektívnom vyjednávaní,
- Zákon o sociálnom zabezpečení
- Zákon o ochrane osobných údajov
Funkcie personálneho manažmentu:
- personálne plánovanie:
- odhady a prepočty potreby pracovníkov, plánovanie personálneho rozvoja pracovníkov
- analýza práce:
- vymedzenie pracovných miest, funkcií, spracovanie opisov práce, špecifik. požiadaviek na pracovníkov
- získavanie a výber pracovníkov:
- zabezpečenie obsadenia voľných pracovných miest
- rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov:
- prijímanie, zaraďovanie, povyšovanie, premiestňovanie, prepúšťanie
- kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov:
- zabezpečenie nepretržitého vzdelávania prac. - strategické ciele podniku
- hodnotenie pracovníkov:
- vypracovanie systému hodnotenia pracovníkov
- motivácia a stimulácia prac.:
- prostriedky stimulácie pracovníkov
- odmeňovanie pracovníkov:
- mzda, plat
- pracovné vzťahy:
- vzťah medzi vedením podniku a odbormi, vedúcim a pracovníkmi, medzi pracovníkmi navzájom
- pracovné podmienky:
- prac. čas, prac. režim, prac. prostredie, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
- personálny informačný systém:
- evidovanie a spracovanie údajov o pracovníkoch, prac. miestach, mzdách, sociálnych záležitostiach
Stanovenie potreby pracovníkov
- na základe pozorovania – menšie podniky (napr. predavač...)
- pevne stanovený pracovný čas – technicko-administratívni pracovníci (účtovník, skladník, majster, predavač, kaderník)
- zamestnávanie na vytvorenie diela (uzatvára sa napr. zmluva o dielo) – odmena je za vykonanú prácu – vykopanie kanála, vytvor. projektu
- podľa pracovných noriem – podľa výrobných noriem vypočítame čas potrebný na objem výroby statkov alebo služieb a určí sa efektívny fond pracovnej doby jedného zamestnanca (Fe)
počet zamestnancov =
Fe (efektívny fond pracovného času) = počet kalendárnych dní v roku – (mínus) dni pracovného voľna – sviatky - plánované dni dovolenky - priemerná absencia pre chorobnosť a iné príčiny x počet hodín pracovného času (denne)
- stanovenie potreby prac. na základe noriem obsluhy
R = (No x D x Z x H) / Fe
R – počet výrobných pracovníkov,
No – norma obsluhy zariadenia,
D – počet dní, počas ktorých bude zariadenie v činnosti,
Z – počet zmien počas dennej prevádzky,
H – dĺžka zmeny v hodinách,
Fe – efektívny fond prac. času 1 robotníka v hod.
Proces získavania pracovníkov:
- analýza požiadaviek
- opis práce
- získanie pracovníkov
- výber pracovníkov
Metódy na získanie pracovníkov:
- prostredníctvom ÚPSVaR ( evidovaní nezamestnaných)
- využitím vlastnej evidencie uchádzačov (zmena pracovného zaradenia, žiadosti)
- inzerciou v médiách
- plagáty, letáky
Obsah inzerátu:
- názov práce
- názov a adresa zamestnávateľa a miesto výkonu práce
- úlohy a zodpovednosti obsadzovaného pracovného miesta
- požiadavky na vzdelanie, kvalifikáciu, prax, iné skúsenosti
- prac. podmienky: plat, odmeny a výhody, prac. doba...
- perspektívy osobného rastu
- dokumenty, ktoré org. požaduje od uchádzačov
- pokyny, kde akou formou a do kedy sa má uchádzač o miesto uchádzať
Zdroje zamestnancov:
- interné – výhody: znalosť podniku, motivácia zamestnancov, nižšie náklady na obsadenie miesta, známe schopnosti a predpoklady, nevýhody: prenášanie zlozvykov, zaťaženie osobnými vzťahmi, stereotypné návyky – „podniková slepota“
- externé – výhody: nové myšlienky a skúsenosti, bez osobných vzťahov, príspevok pre vytvorenie miesta pre nezamestnaných, nevýhody: nepozná podnik, zlý výber zo strany zamestnávateľa, prenášanie zlozvykov z iného pracoviska (absolventi škôl, voľné pracovné sily, pracovníci iných podnikov)
Výber pracovníkov
- posúdenie a selekcia uchádzačov o pracovné miesto
Výberový postup:
- skúmanie a vyhodnocovanie písomných materiálov - žiadosť o prijatie, štruktúrovaný životopis, doklady o vzdelaní, dotazník, pracovné posudky, referencie...
Nesmieme vyžadovať informácie o:
• tehotenstve,
• rodinných pomeroch,
• bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce,
• politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.
- predbežný rozhovor - zdvorilostný, doplnenie niektorých skutočností
- testovanie uchádzačov - testy prac. spôsobilosti, inteligencie, schopností, vedomostí a zručností, osobnosti, na zistenie postojov, kreativity, hodnotiace a rozvojové programy
- výberový (prijímací) rozhovor - cieľ je získať ďalšie potrebné informácie o uchádzačovi, ktorý obstál pri hodnotení a aj jemu poskytnúť informácie o predpokladanom prac. mieste a o podniku.
• rozhovor:
o štrukturovaný – súbor vopred pripravených otázok, ktoré postupne kladieme všetkým uchádzačom (efektívnejší, náročnejšia príprava)
o neštrukturovaný – štruktúra otázok nie je vopred pripravená
- sumarizácia výsledkov hodnotenia zúčastnených uchádzačov – zostavenie poradia
- rozhodnutie o výbere najvhodnejšieho uchádzača a informovanie uchádzačov o výsledku výberového procesu
Vznik, zmena, skončenie pracovného pomeru
Vznik pracovného pomeru:
- uzatvorením pracovnej zmluvy – medzi zamestnávateľom a zamestnancom
- menovaním – zriaďovateľ, alebo štatutárny orgán menuje vedúcich zamestnancov
- voľbou – voľba podľa osobitných predpisov, napr. starost, poslanec, prezident, vedúci pracovník
Vznik prac. pomeru prac. zmluvou: (Zák.č. 311/2001 Z.z.-Zákonník práce)
- písomne uzatvorená medzi zamestnávateľom (PO alebo FO zamestnávajúca aspoň 1 osobu) a zamestnancom (FO vykonávajúca pre zamestnáv. prácu za mzdu – odmenu – má viac ako 15 rokov a ukončenú povinnú školskú dochádzku)
- pracovný pomer sa uzatvára na dobu neurčitú, alebo
- na dobu určitú max. na 3 roky (existujú výnimky)
- skúšobná doba – max. na 3 mes., nemožno ju predlžovať, možnosť zrušiť prac. pomer oboma stranami z akéhokoľvek, alebo bez uvedenia dôvodu.
Náležitosti pracovnej zmluvy:
1. podstatné:
• druh práce (stručná charakteristika)
• miesto výkonu práce
• deň nástupu do práce
• mzdové podmienky (ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve)
• pečiatka a podpis zamestnávateľa
2. ďalšie podmienky:
• výplatné termíny
• pracovný čas
• výmera dovolenky
• dĺžka výpovednej lehoty
• ak nie sú súčasťou zmluvy, je zamestnáv. povinný do 1 mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
Všetci zamestnanci majú rovnaké práva bez ohľadu na:
• pohlavie,
• rasu,
• farbu pleti,
• vek,
• jazyk,
• rodinný stav,
• politickú príslušnosť,
• etnickú a náboženskú príslušnosť,
• odborovú činnosť.
Rozmiestňovanie zamestnancov
- úvodné umiestnenie zamestnancov - na novovytvorené / uvoľnené pracovné miesto
- povýšenie zamestnanca - prechod na dôležitejšiu, náročnejšiu, zodpovednejšiu, vyššie ohodnotenú prácu
- prevedenie na inú prácu - podobný charakter, obsah práce aj ohodnotenie
- preradenie na nižšiu funkciu - organizačné / výkonnostné dôvody
Skončenie prac. pomeru v dôsledku:
- prirodzeného životného procesu - dôchodok, smrť
- rezignácie zamestnanca - dobrovoľný odchod
- prepúšťania - organizač. dôvody, nedostatočný výkon zamestnanca
Pracovný pomer môže zaniknúť:
- dohodou - musí mať písomnú formu
- výpoveďou - písomná, po uplynutí výpovednej doby (spravidla 2 mes.), zo strany zamestnávateľa iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce
- okamžitým zrušením prac. pomeru - výnimočne, hrubé porušenie disciplíny, zdravotné dôvody...
- zrušenie v skúšobnej dobe
- uplynutím doby pri pracovnom pomere na dobu určitú
Odstupné:
- výška nie je obmedzená, najmenej vo výške dvojnásobku priemerného mesačného platu
Vzdelávanie pracovníkov
- ide o kvalifikačnú prípravu pracovníkov, ktorú možno rozčleniť na:
- adaptáciu nových pracovníkov
• pracovná adaptácia:
o vstupné vzdelávanie, v ktorom sa začínajú formovať ich pracovné schopnosti podľa potrieb podniku
o čas a obsah prac. adaptácie je individuálny
• sociálna adaptácia:
o cieľ – dosiahnuť zaradenie pracovníka do systému medziľudských vzťahov na pracovisku aj v podniku,
o „vybrať“ takého pracovníka, ktorý dokáže optimálne spolupracovať v prac. skupine a ktorého budú spolupracovníci akceptovať.
• adaptácia na podnikovú kultúru:
o podniková kultúra – systém spoločných hodnôt a noriem, kt. sa prijali a rozvinuli v podniku a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie pracovníkov
o navonok sa prejavuje ako forma spoloč. styku pracovníkov, v spoločných zvykoch, oblečení, mat. vybav.
- zvyšovanie kvalifikácie
• rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností
- rekvalifikácia = zmena kvalifikácie
• môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca,
• pomáha riešiť problém nezamestnanosti,
• je prevenciou pred stratou zamestnania,
• umožňuje uplatniť sa absolventom škôl, zdravotne postihnutým osobám a tiež realizáciu osobných záujmov.
Rekvalifikácia môže byť:
• čiastočná
• úplná
Vzdelávanie pracovníkov:
- musí byť organizované, systematické a nepretržité
- musí vychádzať zo skutočných potrieb vzdelávania (určiť ktorých pracovníkov a v akej oblasti vzdelávať)
- realizovať vzdelávacie aktivity s použitím vhodných metód vzdelávania
- vyhodnotiť efektívnosť vzdelávania
Metódy vzdelávania:
- sebavzdelávanie,
- inštruktáž pri výkone práce,
- mentoring – zamestnanec si vyberie školiteľa, ten ho vedie, vysvetľuje mu, vyjadruje pripomienky...
- konzultovanie – školiteľ a školený sa vzájomne ovplyvňujú
- asistovanie – zamestnanec pomáha skúsenému zamestnancovi
- pracovné porady,
- demonštrovanie – názorné sprostredkovanie vedomostí
- prípadové štúdie a workshopy – navrhujú sa riešenia skutočného, alebo vymysleného problému
- brainstorming – niečo ako diskusia, argumentuje sa...
Hodnotenie pracovníkov
Je to systematické posudzovanie podľa pracovných výsledkov, znalostí, spôsobilostí, správania a osobných vlastností potrebných pre úspešný priebeh práce. Vykonáva sa 1x ročne, v malých a stredných podnikoch polročne, alebo štvrťročne.
Kritériá hodnotenia:
- pracovné výsledky: množstvo práce, kvalita práce, nepodarkovosť, poruchovosť zariadenia, počet obslúžených zákazníkov, spokojnosť zákazníkov, počet reklamácií
- pracovné správanie: prístup k plneniu úloh (ochota), rešpektovanie pravidiel a nariadení, ohlasovanie problémov, hospodárnosť konania, vedenie dokumentácie, podávanie návrhov, dochádzka, konzumovanie drog a alkoholu na pracovisku
- znalosti, spôsobilosti, potreby, vlastnosti: odborné znalosti a spôsobilosti, fyzická dispozícia, neuropsychická dispozícia, iniciatíva a samostatnosť, podnikavosť, otvorenosť pre zmeny, starostlivosť a spoľahlivosť, cieľavedomosť a ctižiadosť, organizačné schopnosti, tvorivosť, schopnosť viesť ľudí, zmysel pre zodpovednosť, schopnosť niesť riziko.
Metódy hodnotenia:
- číselné – na základe bodovej / známkovej stupnice
- verbálne – formou hodnotiteľskej správy,
- meraním plnenia stanovených cieľov,
- hodnotenie kritických prípadov – posúdenie výrazne dobrých, alebo výrazne zlých prípadov správania sa prac. v danom období
- hodnotenie na základe hodnotiacich dotazníkov – obsahujú hodnotiace charakteristiky, ktoré možno použiť na hodnotenie prac. správania sa prac.
Zavŕšenie hodnotenia:
- v hodnotiacom rozhovore,
- vedúci oboznámi prac. s výsledkami hodnotenia a ich dôsledkami (preradenie, povýšenie, odmeňovanie, vzdelávanie)
- vedúci umožní pracovníkovi vyjadriť sa k hodnoteniu
Výsledky hodnotenia slúžia ako východiskové opatrenia zamerané na:
- zvyšovanie výkonov,
- stimulovanie pracovníkov,
- odmeňovanie podľa skutočného výkonu,
- vzdelávanie a rozvoj kariéry prac.,
- rozmiestňovanie pracovníkov,
- organizačné usporiadanie,
- personálne plánovanie
Motivácia pracovníkov
Motivácia:
- všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu
- správanie je motivované potrebami, záujmami, ideami, hodnotami, návykmi
- primeraná motivácia vedie k optimálnemu výkonu pracovníka
Stimulácia:
- vonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu pracovníka
- podnety pôsobiace na správanie prac. nepriamo, prostredníctvom jeho motivácie
Stimulačné prostriedky:
- mzda,
- materiálne výhody a sľuby,
- spoločenské postavenie,
- práca ktorá uspokojuje,
- príležitosť pre rozvoj a pracovný postup,
- pozitívne hodnotenie pracovníka bezprostredným nadriadeným,
- uznanie spolupracovníkov,
- spravodlivé a schopné vedenie
- osobná sila a vplyv,
- dobré pracovné podmienky.
Odmeňovanie pracovníkov
Pri odmeňovaní rozlišujeme medzi mzdou a platom.
Mzda:
- peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu,
- je to odmena za prácu poskytovaná v org. kt. cieľom je dosahovanie zisku
Za mzdu sa nepovažuje:
- nárada mzdy (dovolenka, PN do 10 dní)
- odstupné(ukončenie prac.pomeru),
- odchodné (odchod do dôchodku),
- cestovné náhrady,
- príspevky zo sociálneho fondu,
- výnosy z kapitálových podielov (akcií) a obligácií,
- náhrada za pracovnú pohotovosť
Výšku mzdy upravujú 2 normy:
- Zákonník práce
• uvádza iba rámcové (=v hlavných črtách) pravidlá pre odmeňovanie pracovníkov
• mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda
• zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce
Pracovník môže byť zaradený do jedného zo 6 stupňov náročnosti práce.
Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň = hodinová minimálna mzda * koeficient minimálnej mzdy
Minimálna mzda = 295,5 €, = 8902 Sk pri prac. čase = 40 hod.
Minimálna hodinová mzda = 1,698 €/h (51,15 Sk)
St. koeficient sadzba minimálneho mzdového nároku/h
1. 1,0 1,6980 €
2. 1,2 2,0376 €
3. 1,4 2,3772 €
4. 1,6 2,7168 €
5. 1,8 3,0564 €
6. 2,0 3,3960 €
1.pomocné, prípravné alebo manipulačné práce podľa presných postupov a pokynov
6. tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spol. dôsledkami; riadenie, organizácia a koordinácia
- Kolektívna zmluva
• určuje odmeňovanie pracovníkov v danej organizácii
• ak nie sú mzdové podmienky určené v kolektívnej zmluve, stávajú sa podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy
Hrubý príjem:
• náhrada za dovolenku
• vyplatená nevyčerpaná dovolenka
• platené študijné voľno
• náhrady za sviatky a iné platené voľná podľa Zákonníka práce
• mzda za prestoje
• rôzne príplatky k mzde
Funkcie mzdy:
- ekonomická – sledujeme ju:
• z národohospodárskeho (makro) hľadiska - štát využíva mzdy pri usmerňovaní tovarovo–peňažných vzťahov a vývoja inflácie (mzda má rásť pomalšie než produktivita práce)
• z podnikovo-hospodárskeho (mikro) hľadiska – plní 2 funkcie:
• nákladovú – mzda je pre podnik náklad
• stimulačnú – mzda je významným stimulačným prostriedkom
- sociálna
je v protiklade s ekonomickou funkciou, štát ju využíva ako nástroj na zabezpečenie minimálnej životnej úrovne obyvateľstva (štátna mzdová politika, zákon o minimálnej mzde)
Právne normy súvisiace s odmeňovaním zamestnancov:
- Zákonník práce
- Zákon o výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov vo výkone práce vo verejnom záujme
- Zákon o štátnej službe
- Zákon o minimálnej mzde
- Zákon o kolektívnom vyjednávaní
- Zákonník práce:
• uvádza rámcové pravidlá pre odmeňovanie
- Zákon o výkone práce vo verejnom záujme:
• vymedzuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov pri výkone prác vo verejnom záujme
Verejný záujem:
• záujem, ktorý prináša majetkový prospech alebo iný prospech všetkým občanom alebo väčšine občanov, robia obslužné práce a zabezpečujú potreby občanom a štátnym orgánom (napr. matrika, na mestskom úrade = sociálne odd. rieši problémy bezdomovcov, poskytuje dávky jednorazovej pomoci, ale na ÚP a SV a rodiny sa plnia úlohy štátu, nie obce na zabezpečenie sociálnych nárokov a potrieb občanov – bezdomovec sa tu posudzuje , či má nárok alebo nie, ak nárok má, dostane peniaze od štátu)
- Zákon o odmeňovaní niektorých zamestnancov vo výkone práce vo verejnom záujme:
Plat závisí od:
• zložitosti, zodpovednosti fyzickej a psychickej záťaže a od splnenia kvalifikačných predpokladov => zamestnanec bude zaradený do 1 zo 14 platových tried, pričom kvalifikačné predpoklady sú uvedené v:
o katalógu pracovných činností s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme
o katalógu pracovných činností remeselných, manuálnych alebo manipulačných s prevahou fyzickej práce pri výkone práce vo verejnom záujme
o rezortnom katalógu pracovných činností
• dĺžky započítanej praxe: podľa započítanej praxe môže byť zamestnanec zaradený do jedného z 12 platových stupňov
Funkčný plat:
• tarifný plat + príplatky (za riadenie, za zastupovanie...)
- Zákon o štátnej službe:
• upravuje vzťahy medzi štátom a štátnym zamestnancom, ktoré vznikajú pri výkone štátnej služby alebo pri výkone štátnych záležitostí
Štátna služba - predstavuje plnenie úloh štátnej správy (živnostenské úrady, daňové úrady, úrady práce)
Vykonávanie štátnych záležitostí - predstavujú činnosti, ktoré nie sú plnením úloh štátnej správy
(policajti a vojaci, colné úrady)
Štátny zamestnanec:
• FO, kt. vykonáva v štátno-zamestnaneckom pomere štátnu službu
• FO, kt. do funkcie volí a odvoláva NR SR, kancelária prezidenta, prezident, vláda, predseda Ústavného súdu
Štátnozamestnanecký pomer vzniká - vymenovaním a zložením sľubu
Štátna služba môže byť:
• prípravná – zahŕňa skúšobnú lehotu, ktorá trvá 3 mes.
• stála – nadväzuje na prípravnú, (akoby doba neurčitá)
• dočasná – vykonáva ju odborník, kt. je na plnenie úlohy potrebný – max. na 5 rokov (zastupovanie počas MD, PN, rodičovskej dovolenky) alebo do vymenovania úspešného uchádzača z výberového konania – najdlhšie na 5 rokov
• nominovaná – najskôr po 2 r. stálej ŠS, nadväzuje na stálu ŠS, musí byť vykonaná nominačná skúška – aktívne ovládať cudzí jazyk
Tarifný plat štátneho zamestnanca závisí od:
1. zložitosti, zodpovednosti, fyzickej a psychickej námahy vykonávanej práce – podľa náročnosti je pracovník zaradený do jednej z 9 tried.
Štátno-zamestnanecký pomer končí:
• odvolaním – zrušenie štátnozamestnaneckého miesta – do 2 rokov práce, dostane zamestnanec
• 2-mesačné odstupné, nad 2 roky práce až 3-mesačné odstupné
• Na základe závažného porušenia služobnej disciplíny
• v skúšobnej dobe – do 3 mes.
• uplynutím dočasnej štátnej služby
• smrťou
• na základe písomnej žiadosti
Formy miezd:
- časová mzda: Mč = Sm x Tm mzda časová = sadzba mzdy x hodiny za mesiac Používa sa u pracovníkov, kde nemožno zistiť úkol – administratíva, riadiaci pracovníci
- úkolová mzda: Mú = Sú x Q (sadzba úkolová x množstvo)
Sú = (Nč x Sm) / 60 Nč – norma času, dĺžka výroby jedného výrobku v minútach
- podielová mzda: Mp = Sp x Vm
Sp - hodinová sadzba
Vm - skutočne odpracovaný výkon v korunách
Sp = (Zpm / Vp) x 100%
Zpm – plánovaná výška mesačného zárobku
Vp – plánovaný ročný objem výkonu v Sk (iba 1/12)
Príklad: Vypočítajte podielovú mzdu pracovníka, ktorého mesačná mzda bola 7200 Sk, ak v danom mesiaci vyrobil 8000 výrobkov o 9 Sk. Plánovaný ročný objem výroby je 100 000 ks po 9 Sk.
Výpočet mzdy
1. Výpočet hrubej mzdy + prémie + príplatky za noc, nadčas
2. odvody (13,4%)
- zdravotné poistenie 4 %
- nemocenské 1,4 %
- starobné 4 %
- invalidné 3 %
• v nezamestnanosti 1 %
• Nezdaniteľná časť
- 286,26 € na daňovníka (mesačne) = 3435,17 € ročne (19,2 x životné minimum k 1.1. príslušného roka)
(údaje platné pre rok 2009!!!)
- na manželku (manžela)
- ak nemá vlastný príjem: 103 488 Sk ročne = 3435,17 €
- ak má, rozdiel 3435,17 € a jej príjmov v €
- DDP + životné poistenie + dlhodobé sporenie + investície do PF a CP (10 rok., výnos v 55 r., max. 12 000 Sk)
- Výpočet preddavku na daň zníženého o daňový bonus:
- preddavok na daň = 19% z UZD (upravený základ dane), zaokrúhľuje sa na celé Sk nadol
- daňový bonus (21,244 € na každé dieťa, ak daňovník dosiahol zdaniteľný príjem aspoň ½ min. mzdy, ak dosiahol aspoň 6 násobok min. mzdy (platí od 1.1.2009!!!)
= preddavok na daň znížený o daňový bonus
- Výpočet ČP
ČP = HP – poistné – DDP – preddavok znížený o daňový bonus
Ay si daňovník mohol uplatniť nezdaniteľnú časť a daňový bonus, musí vyplniť Vyhlásenie k dani z príjmu
Preddavky na daň z príjmov právnickej osoby
Daňovník dane z príjmov právnickej osoby,
- ktorého daň v predchádzajúcom zdaňovacom období nepresiahla 1 659,70 € (50 000 Sk) preddavky na daň neplatí.
- Daňovník, ktorého daň v predchádzajúcom zdaňovacom období presiahla 1 659,70 €
(50 000 Sk) a nepresiahla 16 596,96 € (500 000 Sk) platí štvrťročné preddavky na daň na bežné zdaňovacie obdobie.
- Daňovník, ktorého daň za predchádzajúce zdaňovacie obdobie presiahla 16 596,96 € (500 000 Sk) je povinný platiť mesačné preddavky na daň na bežné zdaňovacie obdobie.
Nominálna mzda – mzda vyjadrená v peniazoch
Reálna mzda – vyjadrená množstvom tovarov, ktoré si môže pracovník kúpiť za svoju mzdu.
Mzda za prácu nadčas:
• + 25 % jeho priemerného zárobku, alebo hodina náhradného voľna
Mzda a náhrada mzdy za sviatok:
• najmenej 50 % jeho priemerného zárobku, alebo hodina náhradného voľna
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
• za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre prvý stupeň
• Náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti:
• od 1. dňa dočasnej PN do 3. dňa dočasnej PN 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca
• od 4. dňa dočasnej PN do 10. dňa dočasnej PN 55 % denného vymeriavacieho základu
Nemocenské:
• nárok vzniká zamestnancovi 11. dňom PN
• 55% denného vymeriavacieho základu
Pracovné podmienky
• predstavujú súhrn podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a ovplyvňujú jeho priebeh, zahŕňajú:
• časové podmienky práce
• pracovné prostredie
Časové podmienky práce:
- predstavujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu v rámci smeny, týždňa a roka.
- max. dĺžka prac. týždňa je 40 hodín s nadčasmi 58 hodín, pri dvojsmennej prevádzke 38 hod. 45 min. a pri trojsmennej a nepretržitej prevádzke 37 hod. 30 min.
Max. dĺžka pracovného času mladistvého je:
do 16 rokov = 30 hod. týždenne
od 16 do 18 rokov = 37 hod. 30 min.
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve aj na kratšom pracovnom čase:
• organizačné dôvody
• starostlivosť o deti
• zdravotné dôvody
Pracovný režim:
- predstavuje spôsob rozvrhnutia prac. času – rozloženie prac. dní v týždni, dĺžka a cykly striedania prac. zmien.
Môže byť:
- rovnomerný
- nerovnomerný – v jednotlivých týždňoch je rozdielny pracovný čas
Na určenie pracovného režimu vplýva pretržitosť a nepretržitosť pracovného procesu.
Moderné režimy prac. času:
- stlačený pracovný čas: 40 hod. prac. týždeň sa odpracuje za menej ako 5 dní Výhoda: viac dní súvislého voľna, nevýhoda: nekvalitná práca, možnosť vzniku prac. úrazu
- práca na doma
- práca na zavolanie - zamestnanec príde do práce iba podľa potreby, keď ho zamestnávateľ zavolá
- pružný pracovný čas: - zamestnávateľ zamestnancovi nestanoví začiatok a koniec denného prac. času, ale mu iba presne určí, kedy musí byť počas dňa na pracovisku – základný prac. čas = 5 hodín.
Rozoznávame:
- pružný pracovný deň – dĺžka denného prac. času musí byť odpracovaná v rámci každého dňa
- pružný pracovný týždeň – dĺžka stanoveného prac. času musí byť dodržaná v rámci každého prac. týždňa
- pružné 4-týždňové obdobie – dĺžka prac. času musí byť dodržaná počas 4 týždňov
Pružný prac. čas možno využiť v organizáciách, kde neexistuje úzka nadväznosť pracovníkov.
Výhody:
- lepšia prac. disciplína
- lepšie využívanie prac. času a zníženie nadčasov,
- pocit väčšej voľnosti
Vnútrosmernicový režim práce a odpočinku:
- je to racionálne striedanie práce a prac. prestávok v priebehu smeny.
Nevyhnutný čas smeny:
- čas práce:
• tá časť smeny, počas ktorej pracovník vykonáva pracovné úkony potrebné na splnenie úlohy.
- čas všeobecne nevyhnutných prestávok:
• prestávka na prirodzené potreby (12 min.)
• prestávka na jedenie a oddych (30 min.) nesmie byť na začiatku a na konci prac. smeny, najskôr po 4 hodinách práce, nezapočítava sa do prac. času
• prestávky na osobitný oddych pri prácach so zvýšenou záťažou alebo prácach v zdraviu škodlivom prostredí.
- čas podmienečne nevyhnutných prestávok:
• závisia od výrobnej technológie
Straty času:
- Osobné straty – neskorý a skorý príchod
- Technicko-organizačné straty – vyplývajú z nedostatkov v riadení (prestoje)
- Straty spôsobené živelnými udalosťami
Dovolenka na zotavenie – zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi:
A) dovolenka za kalendárny rok:
• ak zamestnanec odpracoval v danej org. aspoň 60 dní, patrí mu dovolenka za kalendárny rok v rozsahu 4 týždňov
• ak odpracoval 15 rokov po 18 veku má nárok na 5 týždňov dovolenky
• vychovávatelia, majstri odborného výcviku a učitelia majú nárok na 8 týždňov dovolenky
• za prvých 100 neodpracovaných dní v kalendárnom roku sa dovolenka kráti o ½ a za každých ďalších 22 dní o ďalšie dvanástiny
B) dovolenka za odpracované dni
• ak pracovník v organizácii odpracoval menej ako 60 dní, patrí mu za každých odpracovaných 22 dní dovolenka v rozsahu 1/12.
C) dodatková dovolenka
• je vo výške 5 pracovných dní a patrí zamestnancovi, ktorý pracuje pod zemou, zdraviu škodlivom prostredí, vykonáva starostlivosť o iných s nákazlivými chorobami, robí s psychicky narušenými ľuďmi.
D) ďalšia dovolenka
• patrí zamestnancovi, ktorého výkon práce závisí od poveternostných vplyvov
Pracovné prostredie
- je tá časť životného prostredia, v ktorom sa uskutočňuje spoločenské zaradenie človeka. Má vplyv na pracovnú pohodu a výkon zamestnanca.
- Fyzikálne faktory
- osvetlenie – prirodzené, umelé, kombinované
- farebná úprava – farba plní viacero funkcií:
- svetelnú,
- signalizačnú,
- bezpečnostnú,
- psychologickú
- hlučnosť
- mikroklíma – teplota, vlhkosť, prašnosť, smrad
- otrasy a vibrácie
- Psychologicko-sociálne faktory
- ide o vzťahy na pracovisku. Môžu byť:
o formálne – vyplývajú z pracovného zaradenia, sú to vzťahy nadriadenosti a podriadenosti
o neformálne – vznikajú na základe sympatií
o partnerské – ide tu o prepojenie formálnej a neformálnej stránky medziľudských vzťahov, pričom z každého zamestnanca sa stáva najskôr spolupracovník
Na kvalitu a charakter vzťahov vplýva:
• veľkosť podniku
• štýl vedenia
• veľkosť a zloženie prac. skupiny
- bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
- je taký stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na pracovníka. Predchádza poškodeniu ľudského organizmu, ktoré môže byť:
o dočasné
o trvalé
Organizácia aj pracovník musia dodržiavať určité zásady týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci:
Organizácia je povinná:
- pravidelne kontrolovať úroveň starostlivosti o bezpečnosť
- oboznamovať s prac. predpismi týkajúcimi sa bezpečnosti
- poskytnúť pracovníkovi osobné prac. prostriedky a ochranné prac. prostriedky,
- odstraňovať príčiny prac. úrazov
Pracovník je povinný:
- dodržiavať predpisy, týkajúce sa bezpečnosti,
- používať ochranné prostriedky,
- neprichádzať pod vplyvom alkoholu a omamných látok,
- zúčastňovať sa školení súvisiacich s bezpečnosťou pri prác
Podobné práce | Typ práce | Rozsah | |
---|---|---|---|
Personalistika | Učebné poznámky | 678 slov | |
Personalistika | Učebné poznámky | 254 slov | |
Personalistika | Referát | 719 slov | |
Personalistika | Ostatné | 3 275 slov | |
Personalistika v podniku | Ostatné | 1 031 slov | |
Personalistika a personálna práca, personálny manažment, personálny manažér, personálny útvar | Referát | 3 174 slov | |
Personalistika podniku – personálny manažment | Učebné poznámky | 607 slov | |
Personalistika (manežment) | Ostatné | 2 427 slov |
Vyhľadaj ďalšie študentské práce pre tieto populárne kľúčové slová:
#vypracovaná správa z odbornej praxe v podnikoch #žiadosť o zníženie pracovného úväzku #dennik odbornej praxe vzor #blahoželanie k povýšeniu #výpočet chorobnosti #žiadosť o povýšenie v práci #pripadova studia v skole vzor #personalistika v podniku #rozdiel medzi mzdou a platom #správa z praxe #personalistika #personalistika podniku #zamestnanecké vzťahy #písomné materiály uchádzača o zamestnanie #personalistika v praxi #casove podmienky prace #funkcie mzdy #skúšobná doba #personálny plán #Odmeňovanie pracovníkovDiskusia: Personalistika v podniku
Pridať nový komentárOdporúčame
Spoločenské vedy » Ekonómia
:: Aktuálne kurzy mien ECB
:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:
Vygenerované za 0.035 s.