Štvrtok, 17. apríla 2014, meninyRudolf, zajtra Valér
Dnes prezretých 2859 študentských prácOnline: 377 mladých ľudí

:: Prihlásenie

:: Odporúčame

:: Spoločenské vedy » Ekonómia

:: KATEGÓRIE - Referáty, ťaháky, maturita:

Personálny manažment v podniku

Autor: Dievča maturanti (20)
Hodnotenie: 1
Dátum: 24.07.2012
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1806 slov
Počet zobrazení: 2198
Tlačení: 148
Uložení: 160
Personálny manažment v podniku
 
PERSONALISTIKA je časť manažmentu v podniku, ktorá sa sústreďuje na problematiku zamestnancov, t. j. ľudské zdroje. Zahŕňa systém takých činností v oblasti zamestnaneckých vzťahov, ktoré sa podieľajú na plnení cieľov podniku. Obsah personálneho manažmentu tvorí sústava jeho funkcií, ktorými sú:
1.  personálne plánovanie,
2.  analýza práce,
3.  získavanie a výber pracovníkov,
4.  rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov,
5.  kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov,
6.  hodnotenie pracovníkov,
7.  motivácia a stimulácia pracovníkov,
8.  odmeňovanie pracovníkov,
9.  pracovné vzťahy,
10.  pracovné podmienky,
11.  personálny informačný systém.
 
Subjektmi personálneho manažmentu sú:
1.  vrcholový manažment – má zodpovednosť za sformulovanie, stanovenie strategických cieľov podniku. Takisto má na starosti vzťah podniku k zamestnancom. (top manažment),
2.  zamestnanci personálneho útvaru – formulujú personálnu politiku, t. j. zásady, priority, normy, správanie sa... Vykonávajú niektoré činnosti pre všetky útvary a pracovníkov podniku, ako je vedenie osobnej evidencie, ukončenie pracovného pomeru a pod.,
3.  manažéri – plánujú potrebu pracovníkov, podieľajú sa na analýze práce, navrhujú pracovné miesta, rozhodujú o ich výbere, zabezpečujú adaptáciu nových pracovníkov, organizujú prácu, hodnotia pracovný výkon, odmeňujú pracovníkov, rozhodujú o ich ďalšom vzdelávaní, povýšení, rozvoju a prepustení.
 
PERSONÁLNE PLÁNOVANIE - potreba pracovníkov
Úlohou personálneho plánovania je zosúladiť počet a štruktúru pracovníkov s cieľmi a úlohami podniku v plánovanom období. Plán pracovníkov vychádza z plánu výroby, z plánu marketingu a z finančného plánu.  Základnou úlohou personálneho plánovania je stanovenie potrebného počtu a štruktúry pracovníkov z hľadiska času.
 
Plán pracovníkov má 4 dimenzie:
1.  kvantitatívnu - počet pracovníkov,
2.  kvalitatívnu - kvalifikačná úroveň pracovníkov,
3.  časovú - vymedzenie plánovacieho obdobia,
4.  priestorovú - počet pracovníkov pre celý podnik (príp. pre jednotlivé útvary).
 
Plán pracovníkov obsahuje:
· program vyhľadávania, výberu a rozmiestňovania pracovníkov,
· program znižovania stavu pracovníkov,
· program rozvoja - zvyšovanie kvalifikácie, pracovníkov podľa jednotlivých úsekov.
 
Z časového hľadiska sa plán zostavuje ako:
dlhodobý - na 5 rokov,
krátkodobý - na 1 rok.
 
ANALÝZA PRÁCE
Analýza práce predstavuje starostlivé skúmanie práce z hľadiska jej obsahu. Znamená systematické získavanie, zhromažďovanie, usporiadanie a kritické posúdenie informácií o jednotlivých prácach a faktoroch súvisiacich s vykonávaním práce na danom pracovnom mieste. Výsledkom analýzy práce je zistenie potrebných činností a zodpovedajúcich podmienok na ich vykonávanie na určitom pracovnom mieste. Spracované informácie a poznatky z analýzy práce sa zhŕňajú do opisu práce, ktorý poskytuje ucelený pohľad o práci na danom pracovnom mieste.

Opis práce obsahuje:
1.  pracovné miesto - predavačka papierenského tovaru a kancelárskych potrieb,
2.  charakteristika práce - vykonávanie činností súvisiacich s predajom a skladový manažment,
3.  základné pracovné povinnosti - oboznámenie zákazníka so sortimentom predajne, predaj tovaru, preberanie zásob a ich uskladnenie, evidencia skladových zásob, dopĺňanie tovaru v predajni, udržiavanie poriadku v predajni a na sklade, vyúčtovanie pokladnice, odovzdanie tržby,
4.  vybavenie pracoviska - elektronická registračná pokladnica, PC s internetom, tlačiareň, telefón,
5.  bezprostredný nadriadený - majiteľ predajne,
6.  osobné kontakty - zákazníci, dodávatelia,
7.  pracovné podmienky - moderne zariadená predajňa s ústredným kúrením, s klimatizáciou, práca na zmeny, práca v sobotu,
8.  prípadné riziká - zodpovednosť za chyby pri inkasovaní peňazí.
 
S opisom práce úzko súvisí aj Špecifikácia požiadaviek na pracovníka, ktorá obsahuje:
1.  pracovné miesto – predavačka papierenského tovaru a kancelárskych potrieb,
2.  vzdelanie – požadované stredoškolské odborné vzdelanie a vítané ovládanie cudzieho jazyka a práce s PC,
3.  pracovné skúsenosti, prax – 2 roky odbornej praxe,
4.  psychické predpoklady – dobré komunikačné schopnosti, schopnosť ovládať svoje správanie, schopnosť poradiť si s nárazovými prácami,
5.  fyzické požiadavky – dobrý zdravotný stav,
6.  osobitné požiadavky – príjemný vzhľad, vek 25-45 r., ženské pohlavie, ochota pracovať v sobotu a v nedeľu.
 
Zdroje výberu pracovníkov
Získavanie pracovníkov je činnosť zameraná na získavanie potrebného počtu zamestnancov v požadovanom zložení, čase a primeraných nákladoch. Pri získavaní pracovníkov na voľné pracovné miesta sa využívajú INTENÉ a EXTERNÉ zdroje pracovníkov:
 
Interné zdroje – v personálnej politike podniku sa uprednostňuje tento typ výberu, prináša množstvo výhod, napr. pracovníka možno dôkladne poznať, znížia sa náklady podniku na adaptáciu, získavanie, zaškolovanie, vzdelávanie...(reklama, inzercia). Zvýši sa motivácia pracovníkov a ich pracovná morálka.
 
Externé zdroje – sú výhodné preto, lebo môžeme získať nové a čerstvé nápady a pohľady, ktoré nám interní pracovníci nezabezpečia. Zaraďujeme sem najmä absolventov škôl a iných inštitúcií pripravujúcich mládež na povolanie, voľné pracovné sily na trhu práce, t. j. nezamestnaní evidovaní na úradoch práce alebo osoby hľadajúce zamestnanie individuálne, alebo zamestnanci iných podnikov, zamestnanci zo zahraničia.
 
Podnik pri zverejňovaní svojho záujmu a obsadenie určitého pracovného miesta používa rôzne metódy. Ich výber závisí od charakteru voľného pracovného miesta a od finančných možností podniku. K najčastejším používaným metódam patria: inzercia, plagáty, letáky, sprostredkovanie prostredníctvom špecializovaných personálnych firiem, úradu práce, na základe doporučení, referencií, využití vlastnej databázy zamestnancov, internet.

METÓDY posudzovanie uchádzačov – dotazník, výberový dotazník, psycho-testy, skúšky odbornej spôsobilosti.
Výberový rozhovor: získava informácie len v súvislosti s prácou, nikdy nie informácie o rodine, náboženskej alebo sexuálnej orientácii.
 
Doklady pri uzatváraní pracovného pomeru
výber uchádzačov sa zvyčajne začína ich posúdením na základe požadovaných osobných dokumentov, Najčastejšie sa vyžadujú:
a)  žiadosť o prijatie do pracovného pomeru - k žiadosti môže byť pripojený aj osobný dotazník,, vysvedčenie, výučný list, výpis alebo odpis z registra trestov,
b)  životopis,
c)  dotazník - štandardizovaný (otázky: a, b, c), alebo otvorený (vlastnými slovami),
d)  doklady o vzdelaní a praxi,
e)  pracovné hodnotenie z predchádzajúceho pracoviska alebo referencie osôb, ktoré uchádzača poznajú (škola, pracovisko).
 
Vznik pracovného pomeru a pracovná zmluva
Pracovný pomer je pracovno-právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Základnou právnou normou, ktorá upravuje pracovný pomer je Zákonník práce a zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov.
Zamestnávateľ je FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň 1 FO v pracovno-právnom vzťahu. Zamestnanec je FO, ktorá na základe pracovno-právneho vzťahu vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu.
 
Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá musí byť uzatvorená písomne, pokiaľ ide o pracovný pomer dlhší ako 2 mesiace musí byť v 2 vyhotoveniach (ak je pracovný pomer menej ako 2 mesiace nemusí byť písomne uzatvorený pokiaľ si to nevyžiada zamestnanec). Pracovný pomer vzniká dňom nástupu do práce.
 
Zamestnávateľ je povinný pred uzatvoreným zmluvy oboznámiť pracovníka s jeho právami a povinnosťami, so mzdovými podmienkami a ostatnými náležitosťami.
Zákonník práce stanovuje minimálny rozsah povinných náležitostí pracovnej zmluvy a to:
druh práce,
miesto výkonu práce,
deň nástupu do práce,
mzdové podmienky.

Okrem týchto náležitostí v pracovnej zmluve sa môžu dohodnúť ďalšie podmienky napr.:
časť trvania pracovného pomeru,
skúšobná doba.
 
Skúšobná doba je doba adaptácie pracovníka, trvá max. 3 mesiace. Nemožno ju predlžovať. Počas nej  môže zamestnávateľ alebo zamestnanec zrušiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu.
 
Zmena a ukončenie pracovného pomeru
 
Zmena pracovného pomeru môže nastať vtedy ak sa podnik a pracovník dohodnú na zmene obsahu pracovnej zmluvy. Dohoda sa môže týkať všetkých dohodnutých pracovných podmienok na obmedzené obdobie alebo na neurčitý čas. Pracovný pomer sa môže zmeniť aj na základe Zákonníka práce.

Zmena môže nastať dvomi spôsobmi:
1.  prevedením - na inú prácu - len na základe Zákonníka práce, môže nastať:
a. keď má podnik stanovenú povinnosť previesť pracovníka na inú prácu,
b.  keď sa podniku len umožňuje previesť pracovníka na inú prácu.
2.  preložením - pracovníka na inú prácu, znamená zmenu dohodnutého miesta výkonu práce, môže nastať len so súhlasom pracovníka a len v rámci podniku.
 
Skončenie pracovného pomeru – v prípade skončenia pracovného pomeru zaniká pracovno-právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí mať písomnú formu a Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru nasledovne:
1.  dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom,
2.  výpoveďou zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa -  musí byť písomná a doručená inak je neplatná,
3.  okamžitým skončením pracovného pomeru – napr. porušenie pracovnej disciplíny, vážne zdravotné problémy...,
4.  skončením v skúšobnej dobe,
5.  uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú,
6.  smrťou zamestnanca alebo zánikom podniku.
 
Výpovedná lehota – zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa je 2 mesiace. Ak zamestnanec pracuje dlhšie ako 5 rokov výpovedná lehota je 3 mesiace. Zamestnancovi prislúcha odstupné – výška nie je obmedzená, Zákonník práce určuje len najnižšiu hranicu odstupného vo výške 2-násobku priemerného mesačného zárobku. Odchodné (mesačné odstupné) patrí zamestnancovi po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov, Zákonník práce stanovuje výšku odchodného najmenej 1 priemerný mesačný zárobok.
 
Možnosti vzdelávania pracovníkov
Zabezpečuje sa prostredníctvom kvalifikačnej prípravy a programov rozvoja zamestnancov. Vzdelávanie musí byť organizované, systematické a nepretržité.
Formy kvalifikačnej prípravy:
1.  Adaptácia nových zamestnancov – prispôsobenie sa zamestnancov pracovným a sociálnym podmienkam podniku:
a)  pracovná adaptácia – závisí od konkrétnych podmienok pracovného miesta na ktoré bol pracovník prijatí a od jeho pripravenosti na určitú prácu. Pracovník sa musí prispôsobiť pracovným podmienkam, charakteru a obsahu pracovnej činnosti a riadiacemu systému a organizácií práce v podniku. Pracovnej adaptácií ide o vstupné vzdelávanie pracovníka.
b)  sociálna adaptácia – kde je cieľom zaradenie pracovníka do existujúceho systému medziľudských vzťahov na pracovisku a v podniku. To znamená, vybrať takého pracovníka ktorý dokáže optimálne spolupracovať v pracovnej skupine a bude akceptovaný spolupracovníkmi.
c)  podniková kultúra – ide tu o systém spoločných hodnôt a noriem, ktoré sa prijali a rozvinuli v podniku a majú veľký vplyv na konanie a vystupovanie pracovníkov – spoločné zvyky, spoločné oblečenie (corporate image), spoločné materiálové vybavenie.
2.  Zvyšovanie kvalifikácie – rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností vo svojom odbore,
3.  rekvalifikácia – zmena kvalifikácie, ktorá môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca a môže byť úplná alebo čiastočná. Je to preorientovanie sa na iný odbor. Rekvalifikáciu zabezpečujú aj úrady práce.
 
MOTIVÁCIA – pojmom motivácia sa všeobecne označujú všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu. Motivácia sa prejavuje v prístupe zamestnanca k pracovným úlohám a vykonávaným činnostiam. Každý manažér by mal vedieť, čo motivuje pracovníka, a mal by uplatniť také prostriedky, ktoré vedú k dosahovaniu cieľov podniku. Správanie zamestnancov je motivované potrebami, záujmami a ideálmi.
 
STIMULÁCIA – pojmom stimulácia sa označujú vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na motiváciu zamestnanca. Uskutočňuje sa prostredníctvom stimulačných prostriedkov – mzda, spoločenské postavenie, pozitívne hodnotenia a uznania, pracovné podmienky, výhody, služby, benefity, odmeny...
 
Pracovné podmienky
Je to komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na jeho efektívny priebeh. Určujúci vplyv má najmä charakter vykonávanej práce, technologické postupy a technická vybavenosť, personálna politika, úroveň deľby práce a kooperácie, účinné systémy motivácie a stimulácie pracovníkov, fyzikálne a sociálno-psychologické faktory pracovného prostredia, bezpečnosť práce a časové podmienky práce.
 
Zákonník práce stanovuje týždenný pracovný čas:
-  mladiství do 16 r. – 33 hodín,
-  nad 16 r. – 37, 5 hodín,
-  ostatní 43 hodín
 
Ustanovený týždenný prac. čas:
- skrátenie dĺžky prac. času od max. hranice bez zníženia mzdy sa uplatňuje diferencovane:
o  40 hodín týždenne zamestnancom na pracoviskách s nepretržitým 3-zmenovým režimom,
o  41,25 hodín týždenne zamestnancom na pracoviskách s 2-zmenovým režimom práce,
o  42,5 hodiny týždenne zamestnancom na ostatných pracoviskách.
 
Neštandardné pracovné časy: pružný pracovný čas, skrátený pracovný čas
 
Bezpečnosť  a ochrana zdravia pri práci
Stav pracovných podmienok, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na pracovníkov sa nazýva Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP). Týmito opatreniami sa predchádza poškodeniu ľud. organizmu, či už dočasnému alebo trvalému. Počas dĺžky pôsobenia ohrozujúcich vplyvov môže ísť o úraz alebo chorobu z povolania.

Pracovné úrazy a choroby z povolania vznikajú z:
a)  objektívnych príčin - nevhodné prac. podmienky,
b)  subjektívne príčiny - spôsobené ľudským činiteľom.
 
BOZP predpokladá, že:
-  zamestnávateľ určí pravidlá, ktoré musí zamestnanec dodržiavať aby si nepoškodil zdravie (úraz, choroba, smrť),
-  zamestnanec musí dodržiavať pravidlá, ktoré stanovil podnik.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 (10-najlepšie)
  Podobné práce Typ práce Rozsah Hodnotenie
Slovenčina Manažment - funkcie, stratégia, historia Maturita 1736 slov 0
Slovenčina Personálny manažment Referát 1537 slov 6.5
Slovenčina Manažment a logistika Referát 540 slov 0
Slovenčina Charakteristika a základné teórie manažmentu Referát 2748 slov 3.4
Slovenčina Funkcie manažmentu Maturita 1342 slov 10
Slovenčina Manažment, Stratégia podniku, Podnikateľský plán Referát 1091 slov 6.9

Komentáre

TIP: Zaregistruj sa a vystupuj pod vlastným Zones ID.
Meno:
Príspevok:
Ochrana proti SPAMu. Koľko je 2+2?

K dispozícii nie sú žiadne komentáre.
0.051