Organizačná kultúra

16.  Organizačná kultúra

Vysvetlite prosím obsah pojmu organizačná kultúra a čo podľa vášho názoru možno považovať za jej typické atribúty. Môže podľa vášho názoru existovať spojitosť medzi organizačnou kultúrou spoločnosti (firmy) a jej ekonomickou efektívnosťou? Vysvetlite.
 
Súvisia pojmy Power Distance Index (PDI), Individualism (IDV), Masculinity (MAS), Uncertainty Avoidance Index (UAI), Long-Term Orientation (LTO) s organizačnou kultúrou? Ak áno, vysvetlite ako.
 
Každá firma, či úspešná alebo neúspešná má svoju špecifickú organizačnú kultúru. Organizačná kultúra je model základných presvedčení, ktoré daná skupina vymyslela, objavila a ktoré fungujú dostatočne dobre na to, aby mohli byť považované za platné.
 
Jednoduchá definícia organizačnej kultúry môže byť “ako tu vo firme pracujeme”. To nám síce naznačuje tému, ale táto definícia je príliš široká. Namiesto toho môžeme použiť definíciu
McLeana a Marshalovej: “Organizačná kultúra je súbor tradícií, hodnôt, taktík, presvedčení a postojov, ktoré tvoria kontext všetkého, čo robíme, a čo chceme robiť v organizácii”.

Typické atribúty 

Organizačná kultúra môže byť analyzovaná na niekoľkých úrovniach:
 
Symboly – organizácie prostredníctvom symbolov komunikujú svojim zákazníkom, okoliu a vlastným zamestnancom určitý odkaz.
 
• V skupine objektov je to interiér, exteriér – sú to budovy, kde firmy sídlia, firemné logá, vnútorné zariadenia budov. Vybavenie kancelárií nám veľmi veľa prezrádza o živote v organizácii. Ak je markantný rozdiel medzi zariadením kancelárie riaditeľa
a radových zamestnancov, tak je kultúra firmy silne hierarchicky založená. Oblečenie
 
– je dôležitý komunikačný prostriedok, mnohé firmy využívajú uniformy. V zamestnancoch vytvárajú pocit spolupatričnosti, prípadne sú nevyhnutné pri práci.
 
Firemné logo – u dobre známych firiem sa už samotné logo asociuje s firmou alebo jej výrobkami a tým aj s jej kultúrou.
 
•  Verbálne prejavy - Každá organizácia má svoj špecifický jazyk a nový členovia sa ho musia naučiť, aby efektívne fungovali. Humor sa o organizáciách objavuje v rôznych formách, iný humor je u lekárov, právnikov, či stavbárov. Klebety majú negatívny dopad.
 
• Praktiky a aktivity – sú to pravidelne sa opakujúce aktivity napr. vianočné večierky.
 
Hodnoty reprezentujú ciele, ideály, normy a morálne princípy, kolektívne zdieľané v organizácii. Slúžia k vytvoreniu pomyslených "návodov" či inštrukcii, ako zvládať určité situácie a zároveň slúžia ako obraz toho, čo organizácia považuje za prioritné. Každý člen organizácie má určité individuálne hodnoty. Pre niekoho sú napríklad veľmi dôležité vzťahy na pracovisku, iným záleží na finančnom ohodnotení a vôbec sa nezaujímajú o svoje sociálne výhody. Organizačné hodnoty zvyčajne vychádzajú z manažmentu spoločnosti.

Základné presvedčenia - Príkladom základného presvedčenia je napríklad "bez debaty" prijímané tvrdenie, že základným poslaním univerzity je vzdelávať. Predstavujú hodnoty, podľa ktorých sa ľudia naozaj správajú v reálnej situácii.
 
Môže podľa vášho názoru existovať spojitosť medzi organizačnou kultúrou spoločnosti (firmy) a jej ekonomickou efektívnosťou?
 
Áno, lebo ak mám napríklad firmu a symboly v rámci organizačnej kultúry sú zlé (nepekné priestory, nevhodné oblečenie, nezaujímavé logo, nesprávne a nepremyslené používanie verbálnych prejavov), môže to negatívne ovplyvniť vnímanie mojich potenciálnych obchodných partnerov, ktorí som mnou neuzavrú obchod, čo má vplyv na ekonomiku spoločnosti!!!
 
Power Distance Index (PDI) – definícia mocenského odstupu v národnej kultúre. Index mocenského odstupu. V kultúrach, kde je veľká mocenská vzdialenosť, ľudia veria, že je správne nechať rozhodovať toho, kto má veľkú moc. Nikto taký v podstate neexistuje, ľudia si ho vytvárajú sami. Ak majú vo firme veľké mocenské vzdialenosti, väčšinou je firma hierarchická a rozhodujú manažéri, ktorí ani nemusia rozumieť príliš tomu o čom rozhodujú a na nižších pozíciách to bude ľuďom vyhovovať, pretože nemusia preberať zodpovednosť a ani nechcú povedať svoj názor, pretože aj tak rozhodne niekto iný. Naopak v prostredí s nízkou mocenskou vzdialenosťou bude štruktúra plochá a manažéri nechajú rozhodovať ľudí, ktorí sú bližšie k zákazníkom. Funguje tu tímová spolupráca. Samozrejme, že riaditeľ je rešpektovaný, ale neznamená to, že musí o všetkom rozhodovať.
 
Individualism (IDV) – definícia individualizmu v národnej kultúre. Ľudia s týmito hodnotami si veľmi vážia slobodu a možnosti rozhodovania. Ich záujmy sú prioritné. Ich vlastný cieľ je dôležitejší ako vzťahy. Takýto ľudia môžu vyť pre organizáciu veľmi dôležitý hlavne ak potrebujú dosiahnuť jednoduchšie ciele, kde nie je potrebná spolupráca viacerých ľudí.
 
Masculinity (MAS) – maskulitné hodnoty. Základné hodnoty pre maskulitné chovanie sú úspech, orientácia na cieľ, výkon, možnosť vyniknúť. Je priamočiare a tak sa môže javiť ako agresívne. Ide si jasne za svojim cieľom.
 
Uncertainty Avoidance Index (UAI) – definícia obavy z neistoty, čo je iné je nebezpečné. Ak má pracovník vysoký index vyhýbania sa neistote, tak to znamená, že čokoľvek je len trochu iné, nové, tak ho to rozhodí (Japonci majú tento index vysoký). Naopak ľudia s nízkym indexom vyhýbania sa neistote sa do všetkého nového vrhajú s nadšením, občas sa stane, že niečo nevyjde podľa ich predstáv, ale nevyhodnotia to ako chybu, ale ako skúsenosť. Jedným z nástrojov je plánovať zmeny postupne, skôr menšie ako väčšie.
 
Long-Term Orientation (LTO) – dlhodobá alebo krátkodobá orientácia ľudí. Ľudia s dlhodobou orientáciou premýšľajú z hľadiska dlhodobých dopadov. Majú dlhodobé vízie a nie sú ich schopní meniť. Krátkodobá uprednostňuje okamžitý výkon. V manažmente sú potrebné obidve. Krátkodobá orientácia pomáha k rýchlejším rozhodnutiam teraz a tu a dlhodobé vízie sú potrebné pre dlhodobé prežitie firmy.