Corporate culture

4.1. Charakteristika corporate culture
Záujem o corporate culture (firemnú kultúru, ďalej CCul) sa začal výrazne prejavovať v 80-tych rokoch 20-ho storočia; najprv v USA a západných štátoch Európy. Každá firma má vlastnú unikátnu kultúru a špecifické hodnoty. Väčšina firiem sa však nesnažila takúto kultúru vedome vytvárať a uvedomovať si jej význam. Neexistujú jednotné spôsoby riadenia, ani postoje k zákazníkom či rovnaký štýl riešenia problémov. Výskum však potvrdil, že v rámci jednej firmy sú dodržiavané isté pravidlá, ktoré ovplyvňujú jej vnútornú atmosféru. „Táto typická atmosféra rozhoduje o úspešnosti firmy.“ Vnútorná atmosféra je odrazom kultúry firmy. Zahŕňa to, čomu firma verí, je súborom noriem, hodnôt a štandardov, ktorými sa firma riadi a ktoré ovplyvňujú spôsob realizácie jej činností. „V prenesenom význame reprezentuje myslenie, plánovanie a hodnotovú orientáciu firmy.“ CCul sa odráža aj vo firemnom správaní (corporate behaviour, ďalej CB), ktoré reprezentuje typické prvky vonkajších prejavov a spôsob vykonávania činností na všetkých úrovniach firmy. Zahŕňa rovnaké správanie ľudí v riadení spolupracovníkov, v celkovej politike firmy, ale aj „vo vybavovaní reklamácií, v kvalite produktov a v dizajne“.

CCul je čitateľná aj v oblasti human relations, predovšetkým v zložkách týkajúcich sa vzťahov vedenia a top manažmentu voči zamestnancom a v oblasti vzdelávacieho i motivačného systému firmy. CCul je priamo spätá s CP a v priebehu existencie firmy sa vyvíja. Čím dlhšie firma existuje a čím má viac skúseností,tým je bohatšia aj jej CCul. Jadro CCul „pozostáva z ideálnych a materiálnych zložiek kultúry. Prvky CCul (predstavy, prístupy a hodnoty) tvoria obraz CCul, ktorý je okrem iného ovplyvňovaný aj minulou CCul a nadväzuje na tradície.
 
4.2. Typy firemnej kultúry
Medzi najznámejšie patria nasledovné klasifikácie firemných kultúr:
• kultúra „všetko alebo nič“ - predstavuje svet individualistov, v ktorom sa hľadajú šampióni s originálnymi myšlienkami. Komunikácia prebieha nekonvenčne, cení sa energické konanie a správanie vymykajúce sa z rámca konvenčnosti. Ak chcú noví pracovníci získať uznanie musia sa vedieť presadiť. Muži a ženy sú si rovnocenní, je dovolené prejavovať emócie, avšak nie bolesť. Cesta na vrchol môže byť rýchla, rovnako ako pád.
• kultúra „chlieb a hry“ - stavia do popredia orientáciu na vonkajší svet, dôležité je priateľské vystupovanie, na prvom mieste stojí bezproblémová tímová spolupráca. Firma si váži neustálu aktivitu, rozhovory sa týkajú najmä problémových zákazníkov. Jazyk firmy je skromný a plný tajomných skratiek
• analyticko-podniková kultúra a procesná kultúra - sústredí všetko úsilie na výber správneho rozhodnutia, pristupuje sa k nemu racionálne, na základe empirických poznatkov. Chybné rozhodnutie predstavuje ohrozenie, okolie firmy je vnímané ako hrozba. Základ tvorí firemná schôdza, na ktorej sa stretávajú všetky zložky firmy a má prísny zasadací poriadok i pravidlá priebehu. Všetko je starostlivo premyslené a naplánované na dlhý čas dopredu. Ideálny zamestnanec je uvedomelý a všestranný, je to zrelá osobnosť, kariéru si buduje roky.

4.3. Corporate behaviour
„Najdôležitejší a svojím pôsobením najúčinnejší prvok CI je rozhodné a presvedčivé podnikové správanie.“) Pritom rozlišujeme interné a externé firemné správanie (Corporate Behaviour, ďalej CB).
 
4.3.1. Interné podnikové správanie
Ovplyvňované internými personálnymi nástrojmi, ako napr. voľba správneho štýlu riadenia, vzdelávacia politika a spôsob obsadzovania pracovných miest, a tiež vytvorenie správnych pracovných podmienok. Personálne správanie sa zamestnancov medzi sebou navzájom sa formuje prostredníctvom výrazných nástrojov ako napr. rituálov, obradov a osláv, ktoré môžu byť cielene zinscenované k podpore želanej CI. Dôležitú úlohu v podniku zohráva miesto, kde sa nadväzujú najčastejšie sociálne kontakty, napr. jedáleň, kopírovací stroj, automat na kávu.
 
4.3.2. Externé podnikové správanie
Externé podnikové správanie predstavuje interakčnú politiku firmy so svojím okolím. Podnikovým správaním sa uskutočňujú výpovede o účeloch, ktorým podnik slúži, o cieľoch, ktoré podnik sleduje. Podnikové správanie formuje dojem, ktorý zanecháva podnik u verejnosti, často omnoho silnejšie ako komunikačné alebo vizuálne opatrenia.
 
4.4. Etický kódex
V podstate ide o jednoduchý dokument, ktorý definuje vzťahy vo vnútri firmy a zaoberá sa aj vzťahmi k diferencovanému vonkajšiemu prostrediu, pričom napomáha vytváraniu dôvery medzi firmou a jej  cieľovými skupinami. Kódex definuje hodnoty firmy ako napr. čestný a korektný prístup, vzájomná úcta a dôvera, kvalitné, trvanlivé a bezpečné výrobky, poskytovanie neskreslených a úplných informácií. Zásady kódexu by mali viesť k predchádzaniu konfliktom a k zvyšovaniu porozumenia pri riešení problémov.
 
4.5. Corporate culture a manažérska prax
Mnohé firmy (napr. Dell) organizujú  pre nových pracovníkov špeciálne semináre, aby ich uviedli do svojej firemnej kultúry. Cieľom nie je len oboznámenie nováčikov s firemnými hodnotami, ale aj vybudovanie tímového ducha a určitého kolektívneho  sebavedomia.
 
4.6. motivačné systémy
Vzdelávací systém by mal byť obsiahnutý nielen vo forme „nutných“ prednášok a školení, ale ako samostatný firemný systém (do)vzdelávania na rôznych úrovniach (napr. cudzie jazyky, odborné náležitosti ai.). Viaceré prieskumy potvrdili, že kvalita práce nezávisí iba od finančného ohodnotenia. Obrovskú úlohu zohráva napr. pochopenie filozofie firmy a činností, vzťahy medzi ľuďmi na pracovisku a iné druhy motivácie ako:
• odmeňovací systém,
• možnosť kariérneho postupu,
• výhody v sociálnej oblasti,
• interný vzdelávací systém a i.
 
4.7. Význam corporate culture
Kultúra definuje základné organizačné hodnoty a novým pracovníkom ukazuje správne prístupy a spôsoby myslenia a jednania. Poskytuje zamestnancom pocit identity a posilňuje ich angažovanosť pre nadosobné hodnoty. Zvyšuje stabilitu firmy a pomáha porozumieť organizačným zmenám a činnostiam.
Aj napriek tomu, že je tento proces zložitý, kladie si CCul ciele, ktoré sú nasmerované dovnútra spoločnossti i smerom von. Jedným z hlavných cieľov je dosiahnuť vytvorenie tzv. „vedomia MY“, ktoré bude na všetkých pracovníkov pôsobiť integračne. Medzi ďalšie ciele patrí predchádzanie konfliktom a vytvorenie synergického efektu na všetkých úrovniach firmy. Smerom von sa firma sústredí predovšetkým na relevantných partnerov, s ktorými udržuje kontakty, snaží sa o stabilizáciu vzájomných vzťahov a o ich dlhodobé udržanie. Súhlas s hodnotami firmy je nutné dosiahnuť najprv u riadiacich zložiek, čím sa vytvorí jeden z rozhodujúcich predpokladov, vďaka ktorým môže byť firma jednotná a pozitívne vplývať na profilovanie CI.