Manažment ľudských zdrojov

Manažment ľudských zdrojov

Sa chápe ako činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov organizácie - ľudské zdroje, ktoré spolu s ostatnými funkciami manažmentu (plánovanie, organizovanie, kontrola) sa podieľajú na splnení cieľov zamestnancov a organizácie ako celku.

Na tejto činnosti sa podieľajú:

- vedúci pracovníci (manažéri rôznych stupňov)

- vedúci personálnych útvarov

MĽZ predstavuje strategický a premyslený logický prístup práce s ľuďmi v organizácii. Je orientovaný výkonovo = potreba neustále sa vyrovnávať s náročnejšími úlohami. Ľuďom (zamestnancom) sa poskytuje skôr vyššia dôvera než nedôvera. Kladie dôraz na tímovú prácu. Odmeny sú diferencované podľa výkonu, schopností, odbornosti, kvalifikácie. Manažment ĽZ sa považuje za jadro manažmentu.

Špecifické charakteristiky človeka ako ľudského zdroja:

- človek je osobnosť (každý človek je jedinečný)

- človek je formovateľný, učenlivý (učí sa na svojich vlastných chybách, učí sa imitáciou)

- človek je bytosťou s vlastnými cieľmi

- človek je bytosťou s nesmierne zložitou potrebou hodnôt

- človek má schopnosť slobodne sa rozhodovať

Zdroje pracovných síl:

• interné - tvoria ho vlastní zamestnanci podniku, ako prostriedok mu slúži inventárna karta zamestnanca
• externé - absolventi, nezamestnaní, zamestnanci iných organizácií, študenti a učni, ženy na materskej dovolenke, dôchodcovia...

	Výhody	Nevýhody
Interné	- nižšie náklady na obstaranie - zamestnanec pozná podnik, jeho ciele a prostredie - trvá kratšie obdobie	- malé možnosti výberu (obmedzené) - má náklady na školenie
Externé	- nižšie náklady na školenie - väčšie možnosti výberu	- vyššie náklady na obstaranie (reklama) - dlhšie trvanie na získanie pracovných síl - nepozná prostredie

Metódy získavania pracovníkov

• úrad práce, sprostredkovateľské a pracovné agentúry
• spolupráca so školou, médiá (TV, tlač, rozhlas, internet)
• plagáty, letáky, odporúčanie vlastných zamestnancov.

Najčastejšou formou je inzerát v tlači a novou formou je internet.

Stupne pri obstarávaní primeraných ĽZ:

• Nábor - získavať záujemcov o prácu, má byť presne stanovený profil prac. miesta (pozícia), profil uchádzača (vzdelanie, prax)
• Výber - metódy výberu: ústny pohovor, písomne (životopis, motivačný list, žiadosť), odporúčania, testovanie (psychologické, logické, personálne, inteligenčné). Testovanie aj pomocou psychodiagnostických centier. Cieľom výberu je vybrať vhodného uchádzača. Výber sa končí podpisom prac. zmluvy.
• Výchova - rozvoj kvalitatívnych funkcií zamestnanca. Výchova musí mať stanovený cieľ, spôsob výchovy, formu výchovy a jej vyhodnotenie.
• Hodnotenie - proces kontroly práce zamestnanca, môže ho vykonávať externý hodnotiteľ (zákazník, spolupracovník, podriadený...), tímové hodnotenie, sebahodnotenie.

Formy hodnotenia:

- stupnica

- porovnávanie zamestnancov

- ústne hodnotenie (pochvala, kritika)

- písomné

Chyby pri obstarávaní ĽZ (ľudí):

• Neprimerané množstvo - zabezpečí buď veľa pracovníkov = vedie k vyšším nákladom, ak obstará málo pracovníkov = nedostatok výroby a strata zisku
• Chyba halo efektu - ide o chybu prvého dojmu
• Chyba projekcie - manažér vytvorí vysoké nároky na pracovníka, ktoré sú často nesplniteľné al. môže od nás chcieť to, čo vykonával predošlý pracovník (porovnáva pracovníka s predchodcom)
• Chyba zlý a dobrý zamestnanec - netreba dať na referencie (odporúčania, rady) iných! Utvoriť si vlastný názor najlepšie vyskúšaním (overením).