Pracovné právo

Pracovné právo

Je jedným zo samostatných odvetví slovenského právneho poriadku. Upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní ľudskej práce. Nesúvisí len so samotnou prácou, ale aj ďalšími vzťahmi týkajúcimi sa pracovnej činnosti.

Pramene pracovného práva

1.Normatívne právne akty: - ústava, zákonník práce, ďalšie zákone

2.Technické normy: - rôzne predpisy týkajúce sa BOZ, požiarnej ochrany

3.Vnútropodnikové normatívne akty: -predpisy v podniku /pracovný poriadok /

4.Medzinárodné zmluvy: -len niektorí

5.Dobré mravy: podmienka: možno ich použiť len ak to zákonník práce pripúšťa

6.Kolektívne zmluvy: -podnikové –uzatvára ich odborový orgán so zamestnávateľom

-vyššieho stupňa –vyššie kolektívne zmluvy ,uzatvára ich vyšší

odborový orgán a organizácia zamestnávateľov.

Účastníci pracovno-právnych vzťahov

1.Zamestnanec – je fyzická osoba, ktorá vykonáva v pracovno-právnom alebo v obdobnom vzťahu pre zamestnávateľa prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo inú odmenu. Spôsobilosť byť účastníkom pracovno-právnych vzťahov vzniká dovŕšením 15 roku veku a ukončením povinnej školskej dochádzky.

Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca FO staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto FO môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojim charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie ,bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri: - účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach

• športových podujatiach
• reklamných činnostiach

2.Zamestnávateľ- je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO v pracovno-právnom vzťahu. Zamestnávateľ vystupuje v pracovno-právnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.

1. a) Spôsobilosť FO mať práva a povinnosti v pracovno-právnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.
2. b) Spôsobilosť FO vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovno-právnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku, dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

V pracovno-právnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa ktorý je PO, štatutárnyorgán. Zamestnávateľ, ktorý je FO, koná osobne.

3.Zástupcovia zamestnancov – sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo

zamestnanecký dôverník.

Pracovný pomer

Predzmluvné vzťahy

Zamestnávateľ má tieto povinnosti pred uzatvorením pracovnej zmluvy:

• musí oboznámiť FO s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplývajú z pracovnej zmluvy
• musí oboznámiť FO s pracovnými podmienkami
• musí oboznámiť FO so mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Pri mladistvom zamestnancovi má povinnosť:

• vyžiadať si lekárske potvrdenie
• musí mať vyjadrenie zákonného zástupcu

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od FO informácie:

• o tehotenstve
• o rodinných pomeroch
• o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má FO vykonávať
• o politickej, náboženskej alebo odborovej príslušnosti.

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer sa zakladá uzatvorením písomnej pracovnej zmluvy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný

vydať zamestnancovi.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatnénáležitosti, ktorými sú:

1.druh práce , na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika

2.miesto výkonu práce

3.deň nástupu do práce

4.mzdové podmienky ,ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Ďalšie náležitosti:

• pracovný čas
• výmera dovolenky
• výplatný termín
• skúšobná doba- je max. 3 mesiace .Je závislá od pozície na ktorú zamestnanec nastupuje. U riadiacich pracovníkov je max.6 mesiacov.

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu dopráce.

Pracovný pomer možno dojednať na dobu určitú alebo neurčitý čas.

Pracovný pomer na dobu určitú – zamestnávateľ môže so zamestnancom uzavrieť maximálne dve jednoročné zmluvy na dobu určitú. Ak sa dohodnú na kratšej dobe ako je jeden rok, bude sa môcť predĺžiť maximálne dvakrát, no zároveň pracovný pomer na dobu určitú nemôže trvať dlhšie ako dva roky.

- ak nebola v pracovnej zmluve dojednaná určitá doba, je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas.

- ak bola dojednaná určitá doba len ústne, je pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Pracovný pomer možno uzatvoriť na kratší ako je ustanovený týždenný pracovný čas. Ak je to menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu a výpovedná lehota je len 3O dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

Zmena pracovného pomeru

Za zmenu sa považuje : 1. zmena miesta výkonu práce

1. zmena druhu práce
2. krátkodobá zmena výkonu práce

1.Zmena miesta výkonu práce

Zamestnávateľ môže dočasne preradiť zamestnanca k inej fyzickej alebo právnickej osobe,

ale musí uviesť: - kde sa prideľuje,miesto výkonu práce, a na ako dlho, druh práce, mzda

1. Zmena druhu práce

Prípady, kedy musí zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu:

- ak je dôvodom zdravotný stav zamestnanca

- ak je tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako 9 mesiacov už nemôže takúto prácu vykonávať, ak požiada o preradenie z nočnej práce na dennúkeď sa zamestnanec stane nespôsobilým na nočnú prácu

- je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku na ochranu zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami

- na základe rozhodnutia súdu alebo iného orgánu

Prípady kedy môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca na inú prácu:

- ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov / požiar/

3.Krátkodobá zmena výkonu práce

Pracovné cesty: - domáce

- zahraničné

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom.

To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnuté v pracovnej zmluve.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť:

1. dohodou 3. okamžitým skončením pracovného pomeru
2. výpoveďou 4. skončením v skúšobnej dobe

1.Dohoda o skončení pracovného pomeru

Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú sa skončí uplynutím dohodnutej doby. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

2.Výpoveď

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v zákonníkupráce:

• keď sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť /1/
• zamestnanec sa stane nadbytočným /2/
• z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca /3/
• ak zamestnanec nespĺňa predpoklady, požiadavky na výkon doterajšej funkcie /4/
• ak si neuspokojivo plní pracovné úlohy
• ak sú to dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru, alebo pre sústavné menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

V bode 1-4 môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba za splnenia týchto podmienok:

• nemôže zamestnanca zamestnať ani na kratší pracovný čas
• ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu

Výpovedná lehota je 1 mesiac, ak pracovný pomer trvá kratšie ako 1 rok.

Výpovedná lehota je 2 mesiace, ak pracovný pomer trvá od 1 do 5 rokov.

Výpovedná lehota je 3 mesiace, ak pracovný pomer trvá viac ako 5 rokov.

Zamestnancovi nemožno dať výpoveď v tzv. ochrannej dobe:

1.keď je zamestnanec dočasne uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz

2.v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je na materskej dovolenke

3.keď je zamestnankyňa alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke

4.keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako 3 roky

5.v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie

6.ak sa zamestnanec stal dočasne nespôsobilým na nočnú prácu na základe lekárskeho posudku

3.okamžité skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer môže byť okamžite ukončený zo strany zamestnávateľa aj zo strany zamestnanca.

1. a) Zamestnávateľ môže okamžite ukončiť pracovný pomer iba vtedy, ak zamestnanec:

• bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
• ak závažne porušil pracovnú disciplínu

1. b) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer z týchto dôvodov:

• ak nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho do 15 dní nepreradil na inú pre neho vhodnú prácu
• ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné, náhradu príjmu pri dočasnej práceneschopnosti alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
• keď je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie
• pri mladistvom zamestnancovi okrem uvedených možností ešte platí- ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, a musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.

4.skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Pracovný pomer môžu ukončiť zamestnávateľ aj zamestnanec a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť doručené druhému účastníkovi spravidla aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na:

1.dovolenku za kalendárny rok, alebo jej pomernú časť

2.dovolenku za odpracované dni

3.dodatkovú dovolenku

1. Dovolenka za kalendárny rok

Nárok na takúto dovolenku vzniká, ak zamestnanec počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi odpracoval aspoň 60 dní v tom istom kalendárnom roku. Pomerná časť dovolenky je za každý celý mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru 1/12 /jedna dvanástina/ dovolenky za kalendárny rok, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Základná výmera dovolenky je 20 dní u zamestnancov do 33 rokov , a 25 dníu zamestnancov nad 33 rokov.

Nárok na 8 týždňov majú: -učitelia, riaditelia, zástupcovia škôl

-učitelia, riaditelia, zástupcovia materských škôl

-majstri odbornej výchovy a vychovávatelia

1. Dovolenka za odpracované dni

Nárok na túto dovolenku vzniká vtedy, ak zamestnanec neodpracoval aspoň 60 dní v tom istom kalendárnom roku a patrí mu dovolenka za odpracované dni v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok a to za každých 21 odpracovaných dní.

1. Dodatková dovolenka

Vyplýva priamo zo zákonníka práce. Je jeden týždeň a nárok na ňu majú:

-zamestnanci pracujúci pod zemou /pri ťažbe nerastov, v bani, pri razení tunelov a štôlní/

-zamestnanci, ktorí vykonávajú ťažké a zdraviu škodlivé práce

-zamestnanci, ktorí pracujú v ťažkých a lebo zdraviu škodlivých podmienkach

Krátenie dovolenky

Ak neodpracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje z dôvodu výkonu mimoriadnej službyv období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky a pre dôležité osobné prekážky v práci , kráti sa mudovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o 1/12 a za každýchďalších 21 dní rovnako o 1/12. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti, za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania.

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu /pracovný deň/ môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o 1 až 2 dni.

Dodatkovú dovolenku a dovolenku za odpracované dni možno krátiť iba z dôvodov neospravedlnenej absencie.

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať vcelku a do konca kalendárneho roku. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Nesmie byť viac ako ako 2 týždne.

Pracovný čas a prestávky v práci

Pracovný čas je to časový úsek, po ktorý je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín, s nadčasmi je to 48 hodín.

Mladiství mladší ako 16 rokov majú 30 hodín týždenne.

Mladiství starší ako 16 rokov majú 37,5 hodín týždenne.

Pracovný čas môže byť rozvrhnutý: rovnomerne – rovnako začína aj končí

 nerovnomerne – pružný pracovný čas- čas, kde si zamestnanec volí aj začiatok aj koniec pracovnej doby a medzi tieto 2 úseky je vložený časový úsek po ktorý je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

Prestávky v práci

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4,50 hod. je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.

Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny a nezapočítavajú sa do pracovného času.

Nepretržitý denný odpočinok

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní najmenej 12 hodín v priebehu 24 hodín, mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

 Nepretržitý odpočinok v týždni

Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo nedeľu a pondelok, mimoriadne aj v iných dňoch týždňa.

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas. V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas v rozsahu najviac 400 hodín.

Za prácu nadčas je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi buď mzdové zvýhodnenie alebo náhradné voľno.

Nočná práca je práca je práca vykonávaná v čase medzi 22.hodinou a 6 hodinou ráno.

Odmeňovanie zamestnancov

Právo na odmenu za vykonanú prácu vyplýva z Ústavy SR a Zákonníka práce. Predpisy, ktoré upravujú odmeňovanie sú: - Zákonník práce, Zákon o minimálnej mzde, Zákon o štátnej a verejnej službe, Zákon o mzde

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

Mzda je cenou práce, je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty /naturálna mzda/ poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

- Odmeňovanie za nadčasy- mzda za prácu nadčas

Zamestnancovi patrí popri dosiahnutej mzde aj mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25%jeho priemerného zárobku.

- Odmeňovanie za prácu vo sviatok-

Zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50% jehopriemerného zárobku.

- Odmeňovanie za prácu v noci / aj za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí/

Zamestnancovi patrí popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20% minimálneho mzdového nároku.

Naturálna mzda

Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Zamestnávateľ ju môže poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých. Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby.

Splatnosť mzdy

Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca., ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

Pracovné podmienky žien, matiek, a mladistvých

Všeobecné zásady zamestnávania žien:

- ženy nesmú byť zamestnávané pod zemou, pri razení tunelov a štôlní, pri ťažbe nerastov

- ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané, škodia ich organizmu, najmä ohrozujú ich materské poslanie

- tehotné ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú ich tehotenstvo

Výpoveďou možno skončiť pracovný pomer s tehotnou ženou, so ženou na materskej dovolenke, so ženou alebo mužom na rodičovskej dovolenke, s osamelým zamestnancom alebo zamestnankyňou, ktoré sa starajú o dieťa mladšie ako 3 roky len výnimočne a to z dôvodov: - ak sa zamestnávateľ ruší alebo jeho časť premiestňuje

 -ak sú to dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru

Materská a rodičovská dovolenka

Materská dovolenka trvá 34 týždňov a nastupuje sa na ňu 6 až 8 týždňov pred očakávaným pôrodom. Pokiaľ ide o osamelú ženu ,materská dovolenka je 37 týždňov a ak žena porodila 2 alebo viac detí materská dovolenka je 43 týždňov.

Rodičovská dovolenka sa poskytuje do 3 rokov veku dieťaťa. Môže byť na nej muž aj žena, výnimočne do 6 rokov.

Všeobecné zásady zamestnávania mladistvých:

• zamestnávateľ je povinný viesť osobitnú evidenciu mladistvých zamestnancov
• zamestnávateľ je povinný vytvárať priaznivé podmienky pre rozvoj duševných a rozumových vlastností, schopností
• nezamestnávať ho prácami, ktoré sú pre neho fyzicky alebo rozumovo neprimerané a ohrozujú jeho morálku
• mladistvého nemožno zamestnať prácou nadčas, prácou v noci, ani mu nemôže byť nariadená pracovná pohotovosť
• nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré sú pre neho nebezpečné, neprimerané, zdraviu škodlivé alebo prácami, kde je zvýšené nebezpečenstvo úrazu
• mladiství nemôžu byť zamestnávaní pod zemou, pri razení tunelov a štôlní
• zamestnávateľ je povinný spolupracovať so zákonnými zástupcami mladistvých

Dohody o prácach vykonaných mimo pracovného pomeru

Dohoda o vykonaní práce

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s FO, ak predpokladaný rozsah práce, na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže odstúpiť od dohody, ak práca nebola vykonaná v dohodnutej dobe a zamestnanec môže odstúpiť ak mu zamestnávateľ nevytvoril vhodné podmienky na uskutočnenie práce.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta./potvrdenie o návšteve školy/Dohodu je potrebné uzatvoriť písomne. Práca nesmie presiahnuť v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.

Dohoda o pracovnej činnosti

Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.