Mzdový systém – časová, úkolová, podielová mzda

Spoločenské vedy » Ekonómia

Autor: 25258
Typ práce: Referát
Dátum: 03.12.2021
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1 168 slov
Počet zobrazení: 1 572
Tlačení: 85
Uložení: 85

Mzdový systém – časová, úkolová, podielová mzda

Úvod do mzdového systému

  • Zamestnanci musia byť odmeňovaní v súlade s hodnotou akú majú pre podnik. To znamená, že zamestnanec, ktorý pre podnik znamená viac mal by mať vyššiu mzdu.
  • Odmeňovanie sa sústredí na peňažnú a nepeňažnú formu odmeny
  • Medzi peňažné formy odmeny patria pevné a pohyblivé zložky miezd a platov ako aj zamestnanecké výhody
  • Medzi nepeňažné formy odmeny patria uznanie, ocenenie, úspech, zodpovednosť a osobný rast a v mnohých prípadoch aj spôsob riadenia pracovného procesu u daného zamestnanca.
  • Do popredia sa všade dostáva otázka aký je mzdový systém a ako by mal vyzerať mzdový systém v budúcnosti.

Mzdová politika

Mzdová politika slúži na jednej strane ako nástroj pracovníkov a na druhej strane slúži na ovplyvnenie výkonu zamestnancov.

Definícia mzdy

Mzda je peňažná odmena za vykonanú prácu, ktorá je vyplácaná v pravidelných intervaloch.

Podľa Šubrta mzda sa zjednáva v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve alebo inej individuálnej zmluve poprípade zamestnávateľ ju určí vnútorným predpisom

Mzda vs. plat

Plat patrí všetkým zamestnancom, ktorí uzavreli pracovný pomer s inštitúciami verejnej správy, mzda patrí všetkým zamestnancom, ktorí uzavreli pracovný pomer s inštitúciami súkromnej správy.

Minimálna mzda je mzda, pod ktorú nemôže klesnúť žiadna mzda alebo plat.

Základná mzda sa delí na 4 zložky a to

  1. Časovú mzdu: pri jej vyplácaní sa zohľadňuje faktor času, to znamená, že čím viac hodín zamestnanec pracuje, tým dostane vyššiu mzdu a platí to aj naopak. Časová mzda sa delí na hodinovú mzdu a mesačnú mzdu.

Hodinová mzda predstavuje koľko eur dostane zamestnanec za hodinu a mesačná mzda predstavuje koľko eur dostane zamestnanec za mesiac.

  1. Úkolovú mzdu- pri jej vyplácaní sa zohľadňuje faktor plnenia úkolov, to znamená, že čím viac zamestnanec splní úkolov, tým dostane vyššiu mzdu a platí to aj naopak.
  2. Podielová mzda: odmeňovanie zamestnancov je zabezpečené prostredníctvom merateľných súhrnných ekonomických ukazovateľov. Táto mzda sa využíva v službách a v obchode
  3. Kombinovaná mzda: je kombináciou časovej, úkolovej a podielovej mzdy

Úkolová mzda sa delí na

  1. Degresívnu úkolovú mzdu: s rastúcim výkonom mzdová sadzba klesá
  2. Progresívnu úkolovú mzdu: s rastúcim výkonom mzdová sadzba rastie
  3. Diferencovú úkolovú mzdu: táto mzda má niekoľko mzdových taríf
  4. Akordnú úkolovú mzdu: zahŕňa určenie rozsiahlejšej časti výkonu. Medzi rozsiahlejšiu časť výkonu patrí stanovenie termínu splnenia úlohy ako aj výšky odmeny za splnenie.

Osobné ohodnotenie slúži na motivovanie zamestnancov k vyšším výkonom.

Provízia: Súčasťou provízie je napríklad percento z obratu predaja a zisku

Prémia je doplnkom k časovej a úkolovej mzde. Môže mať dve formy a to pravidelnú a jednorazovú formu. Jednorazová prémia sa vypláca za mimoriadne splnenie pracovnej úlohy a pravidelná prémia sa vypláca za merateľné výsledky pracovnej činnosti.

Bonus je vyplácaná odmena za splnenia podmienok, vypláca sa kolektívne, ale aj individuálne. Je vyplácaná zamestnancom, ktorí majú mimoriadne pracovné výsledky. Bonus môže nahrádzať prémiu pri manuálnej práci.

Funkcie mzdy

  • Stimulačná funkcia: táto funkcia vyjadruje mieru zainteresovania daného zamestnanca na pracovnom procese
  • Regulačná funkcia: táto funkcia je špecifická, používa sa v prípadoch, keď mzda je určovaná pomocou konkurencie.
  • Diferenčná funkcia: táto funkcia zohľadňuje, že mzda by mala ko eur dobyť odlišná v závislosti od námahy práce.
  • Kompenzačná funkcia: V tejto funkcii mzda do určitej miery vynahrádza nevýhody výkonu práce. Týmito nevýhodami sú napríklad práca nadčas, nočná práca alebo pracovná pohotovosť.
  • Selektívna funkcia: v tejto funkcii je výška mzdy určená pomocou legislatívy, zmluvnými podmienkami ako aj úrovňou na trhu práce.

Princípy spravodlivosti odmeňovania

  1. Princíp ekvilalencie mzdy a stupňa zložitosti a náročnosti práce: čím viac je práca ťažšia a náročnejšia, tým väčšie sú požiadavky na vzdelanie, schopnosti, znalosti, vedomosti
  2. Princíp ekvilalencie mzdy a skutočného výkonu: zohľadňuje skutočný a očakávaný výkon daného zamestnanca

Mzdová štruktúra sa rozumie odstupňovanie mzdy v závislosti na mzdovotvorných faktoroch

Zložky mzdy

Medzi zložky mzdy patrí:

  1. Sociálna zložka- tam patrí zohľadnenie sociálnych záväzkov a pripoistenie zamestnávateľom k povinnému sociálnemu a zdravotnému poisteniu
  2. Základná zložka mzdového tarifu: tam patrí zabezpečenie existenčného minimá
  3. Zložka mzdového tarifu za hodnotu práce: tam patrí ocenenie zložitosti práce
  4. Výkonová zložka mzdy- je tam porovnanie skutočného a očakávaného výkonu daného zamestnanca
  5. Príplatok za vek a skúsenosť: v tomto príplatku ide o posúdenie služobnej vernosti
  6. Mimoriadna zložka: Do tejto skupiny sú zaradené podiely na hospodárskom výsledku
  7. Príplatky za špecifické potreby: Do tejto skupiny patria poplatky za prácu vo sviatok, nerovnomernú pracovnú dobu, poplatky za sťažené a zdraviu škodlivé pracovné podmienky

Veľmi dôležitým faktorom mzdového systému je výkonový potenciál.

Delenie výkonového potenciálu

  1. Využívaný- vzťahuje sa na schopnosti, ktoré aktuálne využíva zamestnanec na súčasnom pracovisku
  2. Latentný- ktorý je v súčasnosti nerealizovateľný, ale rýchlo je aktualizovateľný
  3. Okamžité nepoužiteľné časti latentného výkonového potenciálu- vzťahuje sa na schopnosti, ktoré sú realizovateľné až po absolvovaní vzdelávacieho procesu

2 ciele hodnotenia výkonového potenciálu

  • Prognóza rozvojového potenciálu zamestnanca v budúcom období
  • Analýza výsledkov hodnotenia daného zamestnanca

Pri hodnotení potenciálu daného zamestnanca je zostavovaný formulár, ktorý obsahuje tieto nasledujúce údaje:

  • Osobné údaje- tam patrí napríklad meno, priezvisko, trvalé bydlisko daného zamestnanca
  • Vzdelanie, profesné skúsenosti a špeciálne vedomosti- tento bod zohľadňuje výšku mzdy pri určitom vzdelaní
  • Celkové hodnotenie
  • Opatrenie k motivácii a rozvoju
  • Profésne ciele zamestnanca

Príplatok za vek a skúsenosti

Prevládajú názory, že tento príplatok má byť súčasťou sociálnej zložky mzdy.

Starší zamestnanci môžu mať skúsenosti, ktoré sú ťažko zistiteľné podľa hodnotenia výkonu a prác daného zamestnanca.

Cudzia skúsenosť

Ak musí byť v danom podniku nahradený zamestnanec, tak budúci potenciálny zamestnanec by mal byť s príslušnými skúsenosťami a znalosťami z daného odboru.

V tomto prípade platí závislosť, že čím je vyššia cudzia skúsenosť, tým rýchlejšie sa daný zamestnanec dostane na úroveň predchádzajúceho zamestnanca.

Príplatok za vek a skúsenosti by mal slúžiť k zachovaniu vernosti zamestnancov ku zamestnávateľovi ako aj by malo zabrániť alebo znížiť fluktuáciu zamestnancov v danom podniku.

Doporúčuje, aby bol diferencovaný podľa príslušného výkonu daného zamestnanca, t.j. vyšší príplatok za vek a skúsenosti bude znamenať, že zamestnanec v danom podniku odvádza vyšší výkon v porovnaní s ostatnými zamestnancami, naopak, nižší príplatok za vek a skúsenosti bude znamenať, že zamestnanec v danom podniku odvádza nižší výkon v porovnaní s ostatnými zamestnancami v danom podniku.

Dôvodom takéhoto postupu je, aby v podniku zostávali špičkoví zamestnanci.

Tento príplatok je používaný len do limitovaného veku.

Pri veľkom počte odpracovaných rokov sa daný zamestnanec stáva pre zamestnávateľa neatraktívny.

U týchto zamestnancoch sa používajú iné druhy zvýhodnenia ako napr. dary za služobný vek alebo tantiémy.

Transparentnosť odmeňovania

Transparentnosť odmeňovania je jednou z najdôležitejších zásad uplatňovania mzdového systému v podniku.

Všeobecne sa transparentnosť odmeňovania skladá z dvoch zásad a to:

  1. Osobná neutrálna transparentnosť- v tejto transparentnosti by sa malo vyhnúť ku vzájomnému konfliktu osôb, to znamená, že zamestnancovi nie je vysvetľované zaradenie do tarifného stupňa
  2. Individuálna transparentnosť – v tejto transparentnosti je záujem o mzdové informácie daného zamestnanca veľmi rôzny.

V tejto súvislosti sa stretávame s tromi skupinami zamestnancov

  • Zamestnanci so “ slepou dôverou- títo zamestnanci nemajú potrebu vedieť o výške mzdy.
  • Zamestnanci, ktorí chcú vedieť silou-mocou o mzde- Títo zamestnanci obťažujú zamestnávateľa až dokým je ich potreba uspokojená
  • Zamestnanci, ktorí primeranou formou chcú vedieť výšku svojej mzdy- Títo zamestnanci chcú len vo výnimočných prípadoch byť informovaní o svojej mzde

Transparentnosť odmeňovania je na jednej strane niečo veľmi špecifické a na druhej strane je časovo závislá na rôznych vplyvoch napr. tam patrí ekonomická situácia v podniku alebo aktuálne problémy v danom podniku. Transparentnosť odmeňovania je témou, ktorá bude vždy témou v každom podniku.

Záver do mzdového systému

Zohľadnenie odmeňovania zamestnancov je efektívnym nástrojom pre získanie alebo udržanie produktívnej pracovnej sily.

Ak je odmeňovania zamestnancov zlé riadené, tak to môže dôjsť k zvýšenej fluktuácii zamestnancov z daného podniku.

Systém odmeňovania by mal byť v určitých rozumných intervaloch prehodnocovaný. Tento audit je užitočný, aby sme zistili slabé a silné stránky systému odmeňovania ako aj kroky, ktoré by sme mali urobiť, aby sa zlepšil systém odmeňovania.

 

Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1


Odporúčame

Spoločenské vedy » Ekonómia

:: Aktuálne kurzy mien ECB

:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:

Vygenerované za 0.039 s.
Zavrieť reklamu