Personalistika a personálna práca, personálny manažment, personálny manažér, personálny útvar

Spoločenské vedy » Ekonómia

Autor: 25258
Typ práce: Referát
Dátum: 05.12.2022
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 3 174 slov
Počet zobrazení: 1 624
Tlačení: 52
Uložení: 47

Personalistika, personálna činnosť podniku

  1. Kedy je organizácia efektívna a úspešná?

Organizácia je efektívna a úspešná, len vtedy ak prepojí ľudské, materiálne, informačné a finančné zdroje. 

  1. Aké sú možné názvy personalistiky?

Možné názvy personalistiky sú personálny manažment, manažment personálu, riadenie personálu, personálne riadenie, manažérstvo ľudských zdrojov, riadenie ľudských zdrojov a ľudské zdroje.

  1. Aká je Charakteristika personálnej činnosti?

Personálna činnosť je časť riadenia podniku, ktorá sa zameriava na všetko čo sa týka človeka.

Personalistika je časť ekonomiky, ktorá sa zaoberá výrobným faktorom- ľudské zdroje počnúc náborom až po odchod do dôchodku.

  1. Aká je Charakteristika personalistiky?

Personalistika je nevyhnutnou súčasťou každej organizácie, ktorá pracuje so zamestnancami.

Personalistika je súbor činností, ktoré podporujú stratégiu riadenia ľudských zdrojov.

Personalistika je odbornou disciplínou, ktorá sa zaoberá personálom organizácie.

Slovo personalistika sa u nás používa najmä v súvislosti s náborom.

LoChmanová vníma personalistiku ako súhrn metodológii a rozhodovaní, ich Cieľom je riadiť a rozvíjať potenciál v organizáciách.

  1. Aké sú Ciele personalistiky podľa LoChmanovej?

Ciele personalistiky podľa LoChmanovej sú nasledujúce:

  1. Umožnenie organizácie dosiahnuť optimálne výsledky
  2. Prispôsobenie riadenia organizácie potrebám a nárokom pracovníkov
  3. Aká je Charakteristika riadenia ľudských zdrojov?

Podľa Armstronga riadenie ľudských zdrojov môžeme definovať ako strategicky a logicky premyslený prístup k riadeniu ľudí, ktorí v organizácii pracujú aj individuálne aj kolektívne prispievajú k dosiahnutiu Cieľov organizácie.

Šuplerová uvádza riadenie ľudských zdrojov ako systém, ktorý smeruje k dosiahnutiu určitých výstupov.

  1. Aká je Charakteristika strategického riadenia ľudských zdrojov?

Podľa Koubka strategické riadenie ľudských zdrojov je praktickým vyústením personálnej stratégie organizácie. Je to konkrétna aktivita a úsilie smerujúce k dosiahnutiu Cieľov obsiahnutých v personálnej stratégii.

Podľa KaChňakovej strategické riadenie ľudských zdrojov je proces, ktorý sa skladá z formovania vízie, poslania a Cieľov podniku, analýzy vonkajšieho a vnútorného prostredia podniku, voľby vhodnej stratégie, návrhu organizačných zmien a administratívnych opatrení a kontrolného systému na realizáciu stratégie.

Keřkovský tvrdí, že na strategickom riadení sa podieľa top management prípadne vlastníci podniku.

Podľa Keřkovského a Vykypěla obdobné ako pri nižších stupňoch riadenia môžeme aj pri strategickom riadení Charakterizovať mix základných manažérskych činnosti akými sú plánovanie, organizovanie, kontrola a vedenie ľudí.

  1. Aká je Charakteristika personálneho útvaru?

Personálny útvar je pracovisko špecializované na riadenie ľudských zdrojov. Zabezpečuje odbornú, metodologickú, poradenskú, usmerňovaciu, organizačnú a kontrolnú stránku personálnej práce v tejto oblasti špeciálne služby vedúcim pracovníkom všetkých úrovní i jednotlivým zamestnancom. .

  1. Aká je Charakteristika personálneho manažéra?

Personálny manažér musí mať nielen dôkladné teoretické a praktické vedomosti v oblasti personálnej práce.

Musí ovládať umenie jednať s ľuďmi, musí mať vedomosti v oblasti technológii, byť právnikom a psychológom. 

Dobrý personalista už nie je len administratívnym pracovníkom, ale stal sa skutočným manažérom pre ktorého je každodenný kontakt so zamestnancami a ich pracovnými aj osobnými problémami samozrejmosťou.

  1. Aké je základné delenie faktorov ovplyvňujúcich riadenie ľudských zdrojov

 Základné delenie faktorov ovplyvňujúcich riadenie ľudských zdrojov sú vnútorné a vonkajšie.

  1. Aké sú vnútorné a aké sú vonkajšie faktory ovplyvňujúce riadenie ľudských zdrojov?
  2. Vnútorné faktory ovplyvňujúce riadenie ľudských zdrojov

Vnútorné faktory ovplyvňujúce riadenie ľudských zdrojov sú Charakter činnosti organizácie, stratégia a politika organizácie, veľkosť organizácie, geografická poloha organizácie, ekonomická situácia organizácie, podniková kultúra a odbory

  1. Vonkajšie faktory ovplyvňujúce riadenie ľudských zdrojov

Vonkajšie faktory ovplyvňujúce riadenie ľudských zdrojov sú rozvoj novej techniky, ekonomická podmienky, konkurencia, legislatíva, politika, sociálne a kultúrne vplyvy, demografia, aktuálna situácia na trhu práce, mobilita pracovných síl, hodnotová orientácia ľudí a ekologické vplyvy.

  1. Aké sú modely riadenia ľudských zdrojov?

Modely riadenia ľudských zdrojov sú model zhody, harvadský model, kontextový model, model 5-P, európsky model.

  1. Aká je Charakteristika týchto modelov?
  2. Model zhody

Podľa tohto modelu je zásadnou úlohou manažmentu zladiť štruktúru organizácie a systém riadenia ľudských zdrojov tak, aby podporovali dosiahnutie strategických Cieľov organizácie.

  1. Harvadský model

Tento model je založený na predpoklade, že riadenie ľudských zdrojov bude zahŕňať všetky rozhodnutia a činnosti manažérov, ktoré ovplyvňujú vzťahy medzi zamestnancami.

  1. Kontextový model

Tento model prihliada na pôsobenie okolitých faktorov, ktorých vplyv bol v predchádzajúcich modeloch podceňovaný. Medzi faktory patria sociálne, politické a inštitucionálne.

  1. Model 5-P

Tento model je založený na princípe 5 prevládajúcich prvkov. Medzi prvky patria pojatie ľudských zdrojov, politika ľudských zdrojov, programy ľudských zdrojov a procesy ľudských zdrojov.

  1. Európsky model

Tento model na rozdiel od iných modelov zohľadňuje vplyv právneho prostredia, odborových organizácii a spoločenskej zodpovednosti.

  1. Aké sú podoby riadenia ľudských zdrojov?

Podoby riadenia ľudských zdrojov sú mäkké a tvrdé.

  1. Aká je Charakteristika podôb riadenia ľudských zdrojov podľa Armstronga a TurekCiovej?
  2. Mäkká podoba riadenia ľudských zdrojov

Podľa Armstronga je táto podoba zameraná na ľudí, ktorí sú významnými zdrojmi prostredníctvom ktorých organizácia získava konkurenčnú výhodu.

Podľa TurekCiovej ľudia sú Chápaný ako prostriedok k spotrebe, ktorý môžeme ľahko nahradiť. Pri tejto podobe sa na ľudí pozerá skôr z ekonomického hľadiska, je to zdroj taký istý ako iný.

  1. Tvrdá podoba riadenia ľudských zdrojov

Podľa TurekCiovej tieto sú odvodené z psychologického a sociálneho poňatia. Chápu človeka ako zdroj s potenciálnou pridanou hodnotou- zdroj myšlienok, nápadov a inovácii.

Je Chápaný ako nositeľ individuálneho, špecifického súboru, znalosti a zručnosti, ktoré môžeme vzájomne prepojovať, transformovať a modifikovať, tak aby boli naplnené Ciele organizácie.

  1. Ako je to s personalistikou v malom a veľkom podniku?

V malom podniku je personalistika neraz položená na bedrách majiteľa.

Problémom je, že malé podniky nemajú dostatok zdrojov na personalistiku a ľudské zdroje. Jednoducho na to nemajú čas.

Vo veľkom podniku je samostatné oddelenie, ktoré sa výlučne venuje ľudským zdrojom.

  1. Aké sú objekty záujmu personálneho manažmentu?

Objektmi záujmu personálneho manažmentu sú zamestnanec a personál organizácie.

  1. Aký Charakter činnosti má personalistika?

Personalistika je vednou disciplínou, ktorá sa zaoberá personálom organizácie. Personalistika má Charakter špecializovanej vnútroorganizačnej služby, ktorá je zameraná na podporu firemných procesov začínajúc firemnou stratégiou a končiac predajom tovarov a služieb.

  1. Aká je Charakteristika personálneho riadenia?

Personálne riadenie je riadenie ľudí takým spôsobom, aby to prispelo k zvýšeniu výkonnosti organizácie. 

  1. Aké sú náplne práce personalistiky?

Náplne práce personalistiky sú získavanie zamestnancov, ich formovanie a riadenie ich fungovania, organizovanie a prepojenie činnosti zamestnancov, riadenie pracovného Chovania, riadenie vzťahu k výkonnej práci, vzťahu k firme a ďalším pracovníkom, vzťah k zákazníkom, pracovníkom a iných firiem. Personalistika venuje pozornosť aj sociálnemu a osobnému rozvoju zamestnancov.

  1. Aké sú hlavné úlohy personálneho plánovania?

Hlavné úlohy personálneho plánovania sú nasledujúce:

  1. Kvalifikácia zamestnanca musí zodpovedať úlohám, ktoré sú mu prideľované
  2. Na zabezpečenie fungovania podniku musí byť optimálny počet zamestnancov
  3. Časovo sa musí plán a štruktúra zamestnancov zhodovať
  4. Pracovnici musia byť zaradení na správne miesta na jednotlivé útvary
  5. Aká je Charakteristika trhu práce?

Trh práce je miesto, kde sa predáva a nakupuje práca.

  1. Aké činnosti vykonáva úrad práce sociálnych veci a rodiny ohľadom personálnej politiky?

Úrad práce sociálnych veci a rodiny vykonáva nasledujúce činnosti:

  1. Poskytuje informácie o možnosti zamestnania
  2. Eviduje uchádzačov o zamestnanie
  3. Eviduje voľné pracovné miesta
  4. Sprostredkúva zamestnanie
  5. Poskytuje poradenskú činnosť v oblasti zamestnanosti
  6. Spolupracuje s organizáciami pri vytváraní nových pracovných miest
  7. Aká je Charakteristika personálneho manažmentu?

Personálny manažment je časť manažmentu zameraný na problematiku ľudských zdrojov a ich prácu v podniku.

  1. Aké sú subjekty personálneho manažmentu?

Subjekty personálneho manažmentu sú vrcholový manažment, zamestnanci personálneho útvaru a manažéri na jednotlivých úrovniach manažmentu.

  1. Čo zahŕňa personálna stratégia?

Personálna stratégia zahŕňa nasledujúce činnosti:

  1. Ciele sa týkajú potreby zamestnancov
  2. Základné spôsoby a metódy, ako tieto Ciele dosiahnuť
  3. Aké sú funkcie personálneho manažmentu a aké je ich vysvetlenie?

Medzi funkcie personálneho manažmentu patria:

  1. Personálne plánovanie

Personálne plánovanie je založený na správnom plánovanom prepočte zamestnancov. 

  1. Analýza práce

Analýza práce je založená na vymedzení pracovných funkcii a miest. Súčasťou analýzy práce je vymedzenie požiadaviek na zamestnanca.

  1. Získavanie a výber pracovníkov
  2. Rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov

Rozmiestňovanie a kariéra pracovníkov zahŕňa prijímanie zamestnancov, zaraďovanie na pracoviská, premiestňovanie, prepúšťanie, povýšenie a preradenie na nižšiu pozíciu. 

  1. Kvalifikačná príprava a rozvoj

Kvalifikačná príprava a rozvoj zahŕňa zabezpečovanie neustáleho vzdelávania zamestnancov. 

  1. Hodnotenie pracovníkov

Hodnotenie pracovníkov zahŕňa vypracovanie a uplatnenie systému hodnotenia pracovného výkonu.

  1. Motivácia a stimulácia

Motivácia a stimulácia zahŕňa odmeny, prémie a 13.plat.

  1. Odmeňovanie pracovníkov

Odmeňovanie pracovníkov zahŕňa mzdy.

  1. Zabezpečovanie dobrých pracovných vzťahov

Zabezpečovanie dobrých pracovných vzťahov je medzi vedením a pracovníkom, medzi pracovníkmi navzájom, medzi vedením a odbormi, ktoré Chránia zamestnancov. 

  1. Vytváranie pracovných podmienok

Vytváranie pracovných podmienok zahŕňa dĺžku pracovného času, pracovné prostredie a bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci.

  1. Personálny informačný systém

Personálny informačný systém zahŕňa evidenciu a spravovanie údajov o pracovníkoch, pracovných miestach a mzdách.

  1. L) Opis práce

Opis práce je komplexný obraz o práci. Opis práce zahŕňa Charakteristiku práce, vybavenie pracoviska, pracovné podmienky a iné informácie o pracovnom mieste.

  1. K) Proces získavania pracovníkov

Proces získavania pracovníkov je závažný rozhodovací proces, ktorý má zaistiť, aby voľné pracovné miesto bolo obsadené vhodným uchádzačom o zamestnanie.

  1. Aká je Charakteristika ľudských zdrojov?

Podľa Armstronga ľudské zdroje sú ľudský faktor v organizácii, teda ako kombináciu inteligencie, zručnosti, skúsenosti, ktoré dávajú organizácii zvláštny Charakter.

Podľa Armstronga ľudské zložky organizácie sú tie zložky, ktoré sú schopné učenia, zmeny inovácie a kreatívneho úsilia čo zabezpečuje dlhodobé prežitie organizácie. 

  1. Aké sú zdroje pracovníkov?

Zdroje pracovníkov sú interné a externé.  

  1. Aká je Charakteristika zdrojov pracovníkov?
  2. Interné zdroje pracovníkov

Interné zdroje pracovníkov zahŕňajú rady vlastných zamestnancov. 

  1. Externé zdroje pracovníkov

Externé zdroje pracovníkov zahŕňajú absolventov stredných a vysokých škôl a voľné pracovné miesta.

  1. Aké sú metódy získavania pracovníkov?

Metódy získavania pracovníkov sú inzercia, letáky, plagáty, odporúčania, referencie a vlastná databáza.

  1. Aká je Charakteristika inzercie?

Inzercia je najbežnejší spôsob obsahu inzerátu, ktorý obsahuje opis práce a pracovné miesto, požiadavky, čo firma ponúka, plat a ostatné pracovné podmienky.

  1. Aká je Charakteristika procesu výberu zamestnancov?

Proces výberu zamestnancov je posúdenie a selekcia uchádzačov o pracovné miesto.

  1. Koľko stupňov, krokov má proces výberu zamestnancov?

Proces výberu zamestnancov má 8 krokov, 8 stupňov.

  1. Aká je Charakteristika výberového rozboru?

Cieľom výberového rozboru je získať ďalšie informácie o uchádzačovi.

  1. Aká je Charakteristika výberu uchádzačov?

Výber zamestnancov je proces, v ktorom sa prostredníctvom vopred stanovených kritérií posudzujú predpoklady viacerých uchádzačov na obsadenie uvoľnenej alebo novovytvorenej funkcie s Cieľom získať najvhodnejšieho uchádzača.

  1. Čo sa posudzuje pri výberovom konaní u interného zamestnanca?

U interného zamestnanca pri výberovom konaní sa posudzujú nasledujúce faktory:

  1. Stupeň vzdelania
  2. Dosiahnutá odborná spôsobilosť
  3. Dosiahnuté odborné vedomosti a zručnosti
  4. Jazykové zručnosti
  5. Odborná prax
  6. Predpokladané mzdové zaradenie
  7. Aký je popis výberového konania u uchádzačov o zamestnanie z externého prostredia?

Výberové konanie u uchádzačov o zamestnanie z externého prostredia sa skladá z 3 kôl

  1. kolo výberového konania

Hlavným nástrojom 1.kola výberového konania je úvodný výberový pohovor.

Cieľom úvodného výberového pohovoru je zistiť odpovede na nasledujúce otázky:

  1. Stupňa vzdelania
  2. Dosiahnutej odbornej spôsobilosti
  3. dosiahnutých odborných vedomosti a zručnosti
  4. Jazykových zručnosti
  5. Odbornej praxe
  6. Termínu možného nástupu
  7. Predpokladaného mzdového zaradenia
  8. Osobnostnom profile
  9. kolo výberového konania

Cieľom druhého kola výberového konania je posúdenie psychickej spôsobilosti zamestnanca.

Súčasťou druhého kola výberového konania je aj:

  1. Odborné preskúšanie
  2. Psychologické testy
  3. Jazykové testy
  4. Kolo výberového konania

Pri 3.kole výberového konania personálny referent a vedúci pracovník poskytne vybranému uchádzačovi nasledovné informácie:

  1. Podmienky nástupu do pracovného pomeru a obsah pracovnej zmluvy
  2. Termín absolvovania vstupnej lekárskej prehliadky
  3. Pokyny pre vybavenie ďalších nástupných formalít
  4. Organizačné pokyny pre dochádzku, stravovanie a podobne
  5. Aké sú metódy posudzovania kvalifikácie podľa Šikyřa?

Metódy posudzovania kvalifikácie uchádzačov podľa Šikyřa sú hodnotenie životopisu, výberový pohovor, testovanie uchádzačov, assesment Center, skúmanie referencii, prijímanie pracovníkov a adaptácia pracovníkov.

  1. Aká je Charakteristika posudzovania kvalifikácie uchádzačov podľa Šikyřa?
  2. Hodnotenie životopisu

Hodnotenie životopisu zahŕňa predbežný výber.

  1. Výberový pohovor

Medzi Ciele výberového pohovoru patria:

  • Potvrdenie najdôležitejších údajov o uchádzačoch
  • Zhodnotenie kvalifikácie, Chovania a motivácie uchádzačov
  • Oznámenie uchádzačov s podmienkami daného pracovného miesta
  • Zistenie predstavy uchádzačov o pracovných podmienkach
  1. Testovanie uchádzačov

Testovanie uchádzačov zahŕňa testy inteligencie, testy osobnosti a testy schopnosti.

  1. Assesment Center

Túto metódu je možné využiť ako pri výbere, tak aj pri hodnotení a vzdelávaní zamestnancov. Obvykle je založená na posudzovaní výsledkov práce a Chovaní uchádzačov pri individuálnom alebo skupinovom riešení modelových úloh a činnosti.

  1. Skúmanie referencií
  2. Prijímanie pracovníkov

Táto etapa modelového postupu zahŕňa formálne procedúry spojené s uzatvorením pracovnoprávneho vzťahu s vybraným uchádzačom. 

  1. Adaptácia pracovníkov

Táto etapa modelového postupu zahŕňa informovanie a začleňovanie nového pracovníka.

  1. Aké sú hlavné úlohy personalistu v podniku?

Hlavné úlohy personalistu v podniku sú príprava dokumentov, registrácie, ďalšie dokumenty, mesačné aktivity, platby a evidencia, neustály monitoring, “ neviditeľné aktivity“.

  1. Aká je Charakteristika týchto úloh?
  2. Príprava dokumentov

Personalista pred nástupom zamestnanca do práce musí vytvoriť pracovnú zmluvu na základe osobných údajov.

  1. Registrácie

Každý zamestnanec musí byť elektronicky prihlásený na príslušných úradoch, konkrétne na zdravotnej poisťovni a Sociálnej poisťovni, s ktorými mzdár komunikuje elektronicky.

  1. Ďalšie dokumenty

Každé zamestnanie a špecifické aktivity si vyžadujú prípravu odlišných dokumentov

  1. Mesačné aktivity

Mesačné aktivity v podniku sú z veľkej miery sústredené na vyplácanie miezd.

  1. Platby a evidencia

Personalista musí pre všetkých zamestnancov uhradiť mzdu, preddavky do zdravotnej poisťovne, odvody do Sociálnej poisťovne. Takisto je potrebné uhradiť aj zrazenú daň zo závislej činnosti.

  1. Neustály monitoring

Sledovanie nových vyhlášok a zákonov patrí do každodennej agendy personalistu.

  1. “ Neviditeľné aktivity“

Do pracovnej náplne personalistu však patrí aj niekoľko aktivít, o ktorých sme možno ani nevedeli. Veľmi podstatnou časťou je orientácia v zákonníku práce a ovládanie rôznych tém súvisiacich s organizáciou práce, času, príspevkov, odmien, ochranných pomôcok čí pracovného prostredia.

Podľa odvetvia personalista musí identifikovať vhodnú prácu pre ženy, ale aj pre telesne znevýhodnených zamestnancov.

  1. Aké sú otázky dotazníku analýzy práce?

Otázky dotazníku analýzy práce sú nasledujúce:  

  1. Charakter analýzy
  2. Dátum, meno, kto ho robí
  3. Čo sa robí, akým spôsobom
  4. Určenie pracovných povinností
  5. Ďalšie povinnosti a čas im venovaný
  6. Ktoré pracovné povinnosti vykonávate denne
  7. Čo je podstatné na úspešné plnenie povinností
  8. Kontakty
  9. Fyzické požiadavky
  10. Fyziologické a psychologické požiadavky
  11. Ďalšie znaky
  12. Pracovné podmienky
  13. Nebezpečenstvá a riziká z hľadiska zdravia
  14. Dátum vyplnenia a podpis analytika
  15. Čo obsahuje špecifikácia požiadaviek na zamestnanca?

Špecifikácia požiadaviek na zamestnanca obsahuje nasledujúce položky:

  1. Funkciu
  2. Súhrnný opis práce
  3. Povinnosti
  4. Stroje, nástroje, zariadenia
  5. Príkazy pre iných
  6. Pracovné podmienky
  7. Riziká
  8. Vzdelanie
  9. Profesijná príprava
  10. Predošlé skúsenosti
  11. Výcvik v podniku
  12. Požiadavky na mentálne schopnosti
  13. Fyzické požiadavky
  14. Analýzu schválil
  15. Analýzu vytvoril
  16. Aká je Charakteristika hromadného prepúšťania?

Za hromadné prepúšťanie sa považuje situácia, ak zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer s 20 a viac zamestnancami.

  1. Aký je rozdiel medzi personálnou politikou a personálnou stratégiou?
  2. Personálna politika

Personálna politika poskytuje návod pre realizáciu stratégii a vykonávanie personálnych činnosti.

Personálna politika predstavuje stabilné pravidlá prístupu k riadeniu ľudí, ktorú hodlá organizácia uplatňovať.

Personálna politika definuje filozofiu a hodnoty organizácie tykajúcich sa spôsobu jednania s ľuďmi.

Všetky organizácie majú svoju personálnu politiku.

Personálna politika je systém relatívne stabilných zásad, ktorými sa personálny subjekt riadi pri rozhodovaniach, ktoré sa priamo alebo nepriamo dotýkajú ľudského činiteľa.

Personálna politika  je súbor opatrení, ktoré personálny subjekt ovplyvňuje ľudské zdroje, usmerňuje ich konanie a jednanie v žiaducom smere.

Personálna politika predstavuje pravidlá riadenia a organizácie personálnych činností. Vychádza z filozofie a hodnôt organizácie a poskytuje rámcový návod ako realizovať personálnu stratégiu a vykonávať personálne činnosti. Zameriava sa najmä na pracovné vzťahy a stanovuje ako by sa malo zaobchádzať s ľuďmi.

Základným Cieľom personálnej politiky je zabezpečenie odborne zdatných a kvalitných zamestnancov na všetky pracovné pozície, ktorí majú silnú vnútornú motiváciu zdokonaľovať sa, rozširovať svoje vedomosti, schopnosti a zručnosti.

  1. Personálna stratégia

Personálna stratégia definuje zámery organizácii tykajúcich sa smeru, ktorým hodlá postupovať pri vytváraní a realizácii personálnej politiky a postupu.

Personálna stratégia definuje zámery organizácie, pokiaľ ide o to čo treba urobiť, čo je treba zmeniť vo všetkých oblastiach personálneho riadenia, aby sa uľahčilo dosahovanie Cieľov organizácie.

Personálna stratégia je determinovaná Celkovou stratégiou firmy, teda dlhodobými, všeobecnými a komplexne poňatými Cieľmi podniku. Sama však tvorí jadro stratégie podniku, pretože pracovná sila je rozhodujúcim zdrojom, ktorý má podnik k dispozícii. 

  1. Aká je Charakteristika strategického riadenia ľudských zdrojov?

Strategické riadenie ľudských zdrojov môže byť Chápané ako všeobecný prístup ku strategickému riadeniu ľudských zdrojov v súlade so zámermi organizácie pokiaľ ide o ďalšie smery ich postupu.

  1. Aké otázky si musia položiť skúsení manažéri pri vytváraní personálnej stratégie?

Otázky, ktoré si musia položiť skúsení manažéri pri vytváraní personálnej stratégie patria:

  1. Kde sa práve teraz nachádzame
  2. Kde Chceme byť za určité obdobie
  3. Ako sa tam dostaneme
  4. Aké sú úlohy riadenia ľudských zdrojov?

 Úlohy riadenia ľudských zdrojov sú nasledujúce:

  1. Súlad medzi počtom a štruktúrou miest
  2. Optimálne využívať pracovnú silu a jej kvalifikáciu
  3. Presadiť v podniku efektívny štýl vedenia ľudí
  4. Zabezpečiť personálny a sociálny rozvoj každého pracovného podniku s dôrazom na rozvoj pracovnej kariéry 
  5. Aké sú hlavné Ciele personálnej politiky vybraného podniku ?

Hlavnými Cieľmi personálnej politiky vybraného podniku je zabezpečiť profesne kvalitných zamestnancov na všetky pracovné pozície, stabilizácia a ďalší rozvoj kompaktného a kvalifikovaného kolektívu.

  1. Aké sú možnosti vzdelávania zamestnancov vo vybranom podniku?

Možnosti vzdelávania zamestnancov vo vybranom podniku sú nasledujúce:

  1. Zdokonaľovanie schopnosti vedúcich zamestnancov vo vedení ľudí
  2. Komunikačné techniky
  3. Manažérske zručnosti
  4. Odborné schopnosti špecialistov
  5. Jazyková príprava
  6. Európske hygienické normy
  7. Spravovanie podporných projektov
  8. Aké sú možnosti starostlivosti o zamestnancov vo vybranom podniku?

Možnosti starostlivosti o zamestnancov vo vybranom podniku sú nasledujúce :

  1. Príspevok na stravovanie v závodnej jedálni
  2. Masážne služby
  3. Poskytovanie finančných pôžičiek
  4. Odmeňovanie zamestnancov pri životnom jubileu
  5. Odmeňovanie zamestnancov pri odchode do dôchodku
  6. Čiastočná úhrada Cestovného
  7. Odškodňovanie pri pracovných úrazoch
  8. Rehabilitačné pobyty
  9. Doplnkové dôchodkové poistenie
  10. Aké sú možnosti nadštandardných sociálnych a mzdových oblasti vo vybranom podniku?

Možnosti nadštandardných sociálnych a mzdových oblasti vo vybranom podniku sú nasledujúce:

  1. Mzdové príplatky za prácu nadčas a sťažené pracovné prostredie
  2. Vernostné odmeny
  3. Vianočná odmena
  4. Kultúrne a športové podujatia
  5. Príplatok za nízku práceneschopnosť
  6. Aký je konečným Cieľom sociálneho programu?

Konečným Cieľom sociálneho programu je postupné vytvorenie maximálnych podmienok pre stimuláciu a stabilizáciu vlastných zamestnancov, zvyšovanie pracovnej výkonnosti, pocitu vlastnej úspešnosti a vzťahu k spoločnosti.

  1. Ako sa ináč nazýva personálna politika?

Personálna politika sa ináč nazýva politikou riadenia ľudských zdrojov.

  1. Aká je Charakteristika Celkovej politiky riadenia ľudských zdrojov?

Celková politika riadenia ľudských zdrojov definuje ako organizácia plní svoju sociálnu zodpovednosť a vyjadruje jej postoje k nim.

  1. Aké sú hodnoty personálnej politiky ?

Hodnoty personálnej politiky sú spravodlivosť, ohľaduplnosť, kvalita pracovného života a pracovné podmienky.

  1. Aká je Charakteristika hodnôt personálnej politiky?
  2. Spravodlivosť

Hodnota spravodlivosti spočíva v tom, aby personálni manažéri a zamestnávatelia sa správali k zamestnancom slušne, podľa ich zásluhovosti a by sa mal uplatňovať princíp nestrannosti.

  1. Ohľaduplnosť

Hodnota ohľaduplnosti spočíva v tom, aby sa brala do úvaha situácia jednotlivcov pri rozhodovaní.

  1. Kvalita pracovného života

Hodnota kvality pracovného života zahŕňa posilňovanie pocitu uspokojenia zamestnancov,

  1. Pracovné podmienky

Hodnota pracovných podmienok spočíva v zabezpečení zdravého, bezpečného, ale aj príjemného pracovného prostredia.

  1. Aké sú špecifické oblasti personálnej politiky?

špecifické oblasti personálnej politiky sú politika zamestnávania ľudí, politika rovnakých príležitostí, politika riadenia rozmanitosti, politika odmeňovania, politika rozvoja zamestnancov, politika participácie zamestnancov, politika zamestnaneckých vzťahov a politika bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

  1. Aká je Charakteristika týchto špecifických oblasti personálnej politiky?
  2. Politika zamestnávania ľudí

Politika zamestnávania ľudí predstavuje všetky postupy, ktoré sa týkajú plánovania ľudských zdrojov.

  1. Politika rovnakých príležitostí

Politika rovnakých príležitosti spočíva v tom, že organizácia by mala dávať rovnaké príležitosti všetkým zamestnancom bez ohľadu na rasu, vek, vierovyznanie, vzdelanie a zdravotný stav.

  1. Politika riadenia rozmanitosti

Politika riadenia rozmanitosti spočíva v uznaní individuality každého zamestnanca.

  1. Politika odmeňovania

Politika odmeňovania sa zaoberá systémom odmeňovania, zabezpečením spravodlivosti a transparentnosti systému odmeňovania.

  1. Politika rozvoja zamestnancov

Politika rozvoja zamestnancov by mala zabezpečiť Celoživotné vzdelávanie zamestnancov.

  1. Politika participácie zamestnancov

Politika participácie zamestnancov by mala zabezpečiť, aby každý zamestnanec sa podieľal na úspechu podniku rovnakým dielom.

  1. Politika zamestnaneckých vzťahov

Politika zamestnaneckých vzťahov spočíva v postoji organizácie k právam zamestnancov.

  1. Politika bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

Politika bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci spočíva v zabezpečení zdravého a bezpečného pracovného prostredia.

  1. Aké sú kroky pri zmene riadenia ľudských zdrojov?

Kroky pri zmene riadenia ľudských zdrojov sú nasledujúce:

  1. Vychádzanie z organizačnej kultúry a hodnôt
  2. Analyzovanie existujúcej personálnej politiky
  3. Analyzovanie vonkajších vplyvov
  4. Zisťovanie názorov manažérov
  5. Zisťovanie názorov zamestnancov na personálnu politiku
  6. Zisťovanie názorov zástupcov zamestnancov na personálnu politiku
  7. Analyzovanie všetkých získaných informácii
  8. Prekonzultovanie návrhu politiky s manažmentom
  9. Informovanie o politike ľudských zdrojov
  10. Vyskytovalo sa personálne manažérstvo v Československu?

Personálne manažérstvo sa v Československu do 90.rokov prakticky nevyskytovalo, používal sa skôr všeobecný sociologický pojem personalistika.

  1. Čo tento všeobecný, sociologický pojem Charakterizoval?

Tento všeobecný sociologický pojem Charakterizoval ako súhrn činností, ktoré vedú k dosiahnutiu optimálneho počtu a kvality pracovníkov na pracovisku.

  1. Aké názvy pre personálne manažérstvo sa používajú v nemecky hovoriacich krajinách?

V nemecky hovoriacich krajinách sa používajú názvy ako Personalverwaltung, Personalwessen, Personalmanagement.

  1. Aké názvy sa používajú pre pomenovanie personálneho manažmentu v anglo-sáskyCh krajinách

V anglo-saskýCh krajinách sa používajú názvy pre pomenovanie personálneho manažmentu ako personnel management, personnel administration, human resources management.

  1. Kde bola prítomná prvá organizácie práce.

Prvá organizácie práce bola prítomná v Egypte.

  1. Akou udalosťou sa spájajú novodobé dejiny organizácie práce?

Novodobé dejiny organizácie práce sa spájajú so vznikom Taylorovej školy.

  1. Aký bol priebeh personálneho manažmentu počas prvej svetovej vojny?

Počas prvej svetovej vojny v personálnom manažmente bol úbytok pracovnej sily, vznikla starostlivosť o pracovníkov za účelom efektivity pracovného výkonu.

  1. Kedy začala mať personálna práca aktívny Charakter?

Personálna práca začala mať aktívny Charakter pred druhou svetovou vojnou.

  1. Čo bolo typické pre americkú školu?

Pre americkú školu bol typický model súladu

  1. Kedy sa zrodila nová koncepcia personálnej práce a aký mala názov?

Nová koncepcia personálnej práce sa zrodila v priebehu 60.rokov 20.storočia a mala názov riadenie ľudských zdrojov.

 

Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Diskusia: Personalistika a personálna práca, personálny manažment, personálny manažér, personálny útvar

Pridať nový komentár


Odporúčame

Spoločenské vedy » Ekonómia

:: Aktuálne kurzy mien ECB

:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:

Vygenerované za 0.014 s.
Zavrieť reklamu