Personálna činnosť podniku

Personálna činnosť podniku
 
Personálny manažment- zameriava sa na riadenie ľudských zdrojov.
 
Personálna stratégia- obsahuje dlhodobé (strategické) ciele, ktoré sa týkajú potreby zamestnancov a ich rozvoja a základné spôsoby  a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť.
-personálna stratégia realizuje personálny manažment a to tieto subjekty:
1.vrcholový manažment,
2.zamestnanci personálneho útvaru,
3.manažéri všetkých úrovní riadenia.
 
Subjekty personálneho manažmentu
Vrcholový manažment podniku (top manažment)
Zamestnanci personálneho útvaru
Manažéri na všetkých úrovniach riadenia

-má zodpovednosť za sformulovanie poslania podniku, strategických cieľov, výber a uskutočnenie stratégie,

-stanovenie cieľov person. Manažmentu a spôsobov ich plnenia
-formulovanie personálnej politiky
-centralizované služby pre všetky útvary a zamestnancov podniku

-plánujú a organizujú prácu, hodnotia výkony zamestnancov, ktorých riadia
-rozhodujú o výbere svojich podriadených
-zabezpečujú adaptáciu nových zamestnancov

Získavanie zamestnancov:
-je prilákanie dostatočného počtu vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto v podniku s primeranými nákladmi a včas
-zároveň je potrebné získať základné informácie o jednotlivých uchádzačoch, kt. potom možno využiť na výber najvhodnejšieho z nich.
 
Zdroje získavania zamestnancov:  externé zdroje
interné zdroje
 
Externé zdroje- predstavujú uchádzači o zamestnanie z vonkajšieho prostredia. Sú to absolventi škôl a rôznych vzdelávacích kurzov, voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a i.
 
Interné zdroje- predstavujú vlastní zamestnanci podniku. Na základe kariérneho rastu môžu postúpiť na voľné pracovné miesta alebo môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.
 
Výhody externých zdrojov:
· širšia možnosť výberu zamestnancov,
· nové myšlienky a nápady na riešenie podnikových problémov,
· možnosť využitia skúseností zamestnancov z iných podnikov.
 
Nevýhody externých zdrojov:
· vyššie náklady na získavanie zamestnancov,
· dlhší čas potrebný na výber uchádzačov,
· neznalosť podniku a tým dlhšia doba zapracovania zamestnancov (adaptácie),
· prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska.
 
Výhody interných zdrojov:
· nižšie náklady na získavanie zamestnancov,
· rýchlejšie obsadenie pracovného miesta,
· možnosť pracovného postupu zamestnancov,
· vyššia motivácia zamestnancov,
· zamestnanci poznajú podnik,
· podnik pozná schopnosti zamestnancov.
 
Nevýhody interných zdrojov:
· vyššie náklady na vzdelávanie zamestnancov,
· obmedzený výber uchádzačov,
· prehliadanie chýb vlastných zamestnancov (tzv. podniková slepota),
· chýbajú nové pohľady na riešenie podnikových problémov.
 
Metódy získavania zamestnancov
- inzercia v médiách (najmä denná tlač, inzertné noviny, časopisy),
- vývesky, letáky, plagátová reklama,
-internet,
-sprostredkovanie ponuky práce prostredníctvom úradu práce, vzdelávacích inštitúcie, personálnych útvarov a i. podnikov a vlastných zamestnancov, využitie sprostredkovateľských služieb a personálno-poradenských agentúr
 
Výber zamestnancov
-realizuje sa na základe posúdenia a selekcie uchádzačov o prácu.
 
Výberový postup:
-preferuje sa stupňovitý systém výberu
-postupne sa vylučujú uchádzači na základe metód výberu
-v konečnej fáze sa vyberú tí uchádzači, u kt. sa zistili najvyššie predpoklady na vykonávanie pracovnej činnosti
1.informatívny rozhovor,
2.podanie žiadosti o prijatie,
3.sústredenie a kontrola dokumentácie,
4.odborné posúdenie pracovnej spôsobilosti,
5.analýza všetkých informácií,
6.výberový rozhovor,
7.celkové vyhodnotenie a rozhodnutie o prijatí,
8.uzavretie prac. zmluvy.
 
Metódy posudzovania uchádzačov- v personálnej praxi sa najčastejšie používajú tieto metódy:
1.rozhovor,
2.dotazník,
3.analýza dokumentácie a referencie,
4.skúšky odbornej spôsobilosti,
5.psychologická diagnostika.
 
Pracovný pomer
Je pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Jeho vznik, zmenu a skončenie upravuje Zákonník práce a ďalšie pracovnoprávne predpisy.
Pred uzatvorením prac. Zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť uchádzača o zamestnanie s právami a povinnosťami a s pracovnými a mzdovými podmienkami.

Účastníci pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnanec- je FO, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu (plat) alebo odmenu.
 
Zamestnávateľ- je FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO.
 
Založenie a vznik pracovného pomeru
-zakladá sa písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
 
Môže byť uzatvorený na  určitú dobu
neurčitý čas
 
Pracovný pomer

na neurčitý čas
na určitú dobu

V pracovnej zmluve nie je určená doba trvania prac. pomeru.
Predpokladá sa, že zamestnanec bude pracovať v podniku dlhší čas.
Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

V pracovnej zmluve je určená doba trvania(dátumom, počtom rokov, mesiacov a i.). Pracovný pomer sa končí uplynutím tejto doby.
Prac. Pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na 3 roky. Počas nich ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jedenkrát.

Pracovná zmluva je súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru.
-musí byť uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie musí dostať zamestnanec.
-pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
 
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

druh práce
miesto výkonu práce
deň nástupu do práce
mzdové podmienky

Stručná charakteristika pracovných činností
Obec, organizačná časť alebo inak určené miesto
Napríklad 1. Júla 2010
Výška mzdy alebo odkaz na kolektívnu zmluvu, resp. podnikový mzdový predpis

 
Zamestnávateľ môže v pracovnej zmluve uviesť aj vedľajšie náležitosti (pracovný čas, dĺžku výpovednej lehoty...)
 
Skúšobná doba
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu maximálne na 3 mesiace. Musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná. Počas nej môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
 
Zmena pracovnej zmluvy
-dohodnutý obsah pracovnej zmluvy sa môže zmeniť vtedy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na jeho zmene
-dohoda o zmene sa musí urobiť písomne
 
Preradenie na inú prácu
-zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom s uvedením dôvodu preradenia a doby, počas kt. má preradenie trvať
-jednostranné preradenie zamestnanca na i. prácu sa môže uskutočniť len v zmysle ustanovení Zákonníka práce.
 
Skončenie pracovného pomeru
-v prípade skončenia pracovného pomeru zaniká pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom
-zákonník práce umožňuje skončiť prac. pomer:
 
a)dohodou uzavretou medzi zamestnávateľom a zamestnancom:
-dohodnúť sa musí čas skončenia pracovného pomeru
-ak to zamestnanec požaduje, zamestnávateľ je povinný udať dôvod skončenia prac. pomeru
b)výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca:
-výpoveď sa musí dať písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná
-zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákonníku práce, dôvod sa musí presne vymedziť
c)okamžité skončenie pracovného pomeru:
-ide len o výnimočný odchod zamestnanca z podniku, na základe závažných dôvodov (závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie pre úmyselný trestný čin)
-zamestnanec môže skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu,
-dôvody stanovuje Zákonník práce, musí mať vždy písomnú formu s uvedením dôvodu, právoplatnosť nastáva okamihom doručenia.
d)skončenie prac. pomeru v skúšobnej dobe:
-môže zamestnávateľ aj zamestnanec vykonať s uvedením alebo bez uvedenia dôvodu
-písomné oznámenie sa má doručiť druhej strane z pravidla aspoň 3 dni pred skončením prac. pomeru
e)skončenie prac. pomeru na dobu určitú:
-ak zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby pokračuje vo vykonávaní práce, s vedomím zamestnávateľa, mení sa tento prac. pomer na neurčitý čas
 
Kvalifikačná príprava zamestnancov
1.adaptácia nových zamestnancov,
2.zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov,
3.rekvalifikácia zamestnancov,
 
Adaptácia nových zamestnancov je prispôsobenie sa nových zamestnancov v podniku.
-jej cieľom sú spokojní a produktívni zamestnanci
Adaptácia- je adaptačný proces, ktorý tvoria:

1.pracovná adaptácia- je to prispôsobenie sa pracovným podmienkam charakteru a obsahu prac. činností, riadiacemu systému a organizácii v podniku
 
2.sociálna adaptácia- jej cieľom je dosiahnuť zaradenie zamestnanca do existujúceho systému medziľudských vzťahov na pracovisku aj v podniku
-je to potrebné zohľadniť už pri výbere zamestnancov.
3.adaptácia na podnikovú kultúru- podnikovú kultúru predstavuje systém spoločných hodnôt a noriem, kt. sa prijali a rozvinuli v podniku a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie a vystupovanie zamestnancov. Navonok sa prejavuje v spoločenských zvykoch, oblečení, materiálnom vybavení, spoločenským stykom zamestnancov.
 
Zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov- znamená pokračovanie odbornej prípravy zamestnancov v rámci ich doterajšieho odborného zamerania
-ide o obnovenie a udržiavanie nadobudnutých vedomostí a zručností a o ich prehlbovanie.
 
Rekvalifikácia zamestnancov- je to preškolenie
-môže byť úplná alebo čiastočná
-zmena kvalifikácie, kt. môže viesť k novému uplatneniu zamestnancov.
-pomáha riešiť problém nezamestnanosti, je prevenciou pred stratou zamestnania
-umožňuje uplatňovať sa absolventom škôl, zdravotne postihnutých, a umožňuje realizáciu osobných záujmov,
-rekvalifikáciu zabezpečujú podniky a úrady práce sociálnych vecí a rodiny.
 
Pracovné podmienky – predstavujú komplex podmienok, kt. pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na efektívny priebeh.

Časové podmienky- zahŕňajú pracovný čas a dobu odpočinku
 
Pracovný čas- je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
 
Týždenný pracovný čas- Zákonník práce stanovuje najvyšší rozsah týždenného pracovného času- 40 hodín (mladiství do 16 rokov 30 hodín, nad 16 rokov 37,5 hodín)
-tento čas neobsahuje prestávky v práci
 
Doba odpočinku- zahŕňa prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja
 
Prestávky v práci- zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvého dlhšia ako 4,5), prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.

Nepretržitý denný odpočinok- zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť prac. čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok 12 hodín (mladistvý 14 hodín)
 
Nepretržitý odpočinok v týždni- zamestnanec má pracovný čas rozvrhnutý tak, aby mal raz za týždeň 2 po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku(sobota, nedeľa alebo nedeľa a pondelok)
 
Dni pracovného pokoja- sú štátne sviatky a ostatné sviatky
 
Pracovný režim- predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času, t. j. spôsobu rozloženia pracovných dní alebo pracovných zmien v podniku
 
Pracovný čas môže byť rozvrhnutý:
· rovnomerne- t. j. na 5 pracovných dní v týždni,
· nerovnomerne- ak si to vyžaduje charakter práce alebo podmienky prevádzky
 
Rozlišujeme:
Pružný pracovný čas- umožňuje pružnejšie rozvrhnutie pracovného času, pričom zamestnávateľ neurčuje jeho presný začiatok a koniec. Rozlišujeme pružný pracovný deň, týždeň alebo mesiac. Pri pružnom pracovnom dni je určený:
· voliteľný pracovný čas- t. j. úsek začiatku a konca pracovného času
· základný pracovný čas- v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku
 
Skrátený pracovný čas- z rodinných alebo zo zdravotných dôvodom zamestnanca, alebo ak je charakter práce taký, že zamestnávateľ nepotrebuje zamestnanca na plný úväzok,
 
Stlačený pracovný čas- ak sa 40-hodinový pracovný týždeň odpracuje za menej ako 5 dní.
 
Dovolenka- zamestnanec má nárok na:
-dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomernú časť- ak pracoval nepretržite aspoň 60 dní v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa, má nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, má nárok na pomernú časť dovolenky. Ak odpracoval 15 rokov, má nárok na 5 týždňov dovolenky.
-dovolenku za odpracované dni- ak nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, patrí mu dovolenka v dĺžke 1/12 dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom roku,
-dodatkovú dovolenku- ak pracoval po celý rok v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak nepracoval celý rok, dodatková dovolenka sa mu kráti.
 
Pracovné prostredie- tvoria fyzikálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré vplývajú na výkon zamestnanca.
-zamestnávatelia sú povinní vytvárať pre zamestnancov vhodné pracovné prostredie, ktoré priaznivo ovplyvňuje ich pracovný výkon.
 
Faktory pracovného prostredia
1.fyzikálne-napr. osvetlenie, farebná úprava pracoviska, hlučnosť...
2.sociálno-psychologické- napr. veľkosť pracoviska a pracovnej skupiny, vzťahy medzi zamestnancami,...
 
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Ide o predchádzanie úrazom na pracovisku a chorobám  z povolania. Zamestnanec je povinný dbať o svoju bezpečnosť a zdravie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť prevenciu a potrebné prostriedky, ktoré budú slúžiť bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. (ochranný odev, prilbu a i.)
 
Personálne plánovanie
-základnou úlohou personálneho plánovania je stanovenie potrebného počtu a štruktúry zamestnancov z hľadiska času.
-ide o zistenie čistej potreby zamestnancov
-čistá potreba zamestnancov sa môže zisť pre rôzne kategórie, profesie, kvalifikačné skupiny
-k základným postupom, kt. sa využívajú pri stanovení potreby zamestnancov patria:
a)empirické postupy- sú založené na praktických skúsenostiach, poznatkoch a intuícii samotných manažérov prípadne úsudku expertov
b)trendové postupy- závisia od určitej veličiny napr. od vývoja obratu
 
Postup výpočtu čistej potreby zamestnancov
Prac. miesta na začiatku plánovaného obdobia Počet z-cov
Mínus obsadené pracovné miesta-disponibilný
Zamestnanci
Mínus očakávané nástupy (návrat z materskej)
= potreba (prebytok) plus
Náhrada za odchod do dôchodku + náhrada za
Fluktuáciu + náhrada za úmrtie
= potreba náhrady + nové pracovné miesta
Mínus úbytok prac. miest
= čistá potreba/prebytok zamestnancov
 
c)ukazovateľové postupy- základom je stabilný vzťah medzi určitým ukazovateľom a vývojom potreby zamestnancov. Najčastejším ukazovateľom je produktivita práce.
R-počet robotníkov,
Q- objem výroby vyjadrený v hodnotových jednot-
kách v €
Fe- efektívny fond prac. času 1 robotníka v h
Pp- produktivita práce 1 robotníka/hod vyjadrená
v hodnotových jednotkách €/hod
 
K tradičný metódam, kt. sa používajú na výpočet potreby zamestnancov patria:
1.metóda normohodín,
2.metóda noriem obsluhy,
3.metóda obsluhovaných miest.
 
Metóda normohodín- podmienkou jej použitia je normovaná spotreba času na výrobok alebo operáciu
 
   R- potrebný počet robotníkov
Nh- počet normohodín potrebných na plánovaný ob
jem výroby
Fe- efektívny fond pracovného času 1 robotníka v
Hodinách
K- koeficient plnenia výkonových noriem
 
Metóda noriem obsluhy- udáva počet robotníkov potrebných na obsluhu výrobného zariadenia
-môže sa použiť najmä v chemickom a potravinárskom priemysle
 
D- počet dní, počas kt. bude zariadenie v čin-
  nosti,
  Z- počet zmien počas dennej prevádzky,
 H- dĺžka zmeny v hodinách,
  No- norma obsluhy zariadenia,
 
Metóda obsluhovaných miest- počet zamestnancov závisí od počtu objektov, ktoré je potrebné obslúžiť a od prácnosti obsluhy, t. j. od počtu prac. miest, kt. má obslúžiť 1 zamestnanec.
 
   Mo- počet obsluhovaných pracovných miest,
  Mp- počet pracovných miest obsluhovaných 1 ro-
  botníkom