Súčasné trendy v získavaní zamestnancov

Súčasné trendy v získavaní zamestnancov
Donedávna si ľudí na trhu práce vyberali hlavne zamestnávatelia, no dnes to už celkom neplatí. Hoci v zahraničí sa firmy snažia upútať ľudí aj netradičnými spôsobmi, náš slovenský trh je dosť konzervatívny. Aj niektoré veľké firmy v zahraničí pochopili, že ich úspech závisí hlavne od kvalifikovaných a výnimočných zamestnancov a tak sa idú niekedy „pretrhnúť“ v ponúkaných výhodách:

Facebook: dáva finančnú odmenu zamestnancom, ktorí žijú blízko firmy a nemajú problém sa v práci zdržať alebo v prípade potreby sa tam zastaviť
Yellojobs.com (náborová spoločnosť) : prišla na pracovný trh s ideou „sell your boss – predaj svojho šéfa“ a zaplatí určitú sumu zamestnancovi, pokiaľ si na základe jeho odporúčania zoberie jeho nadriadeného iná firma
Harra´s (reťazec hotelov a kasín) : organizuje hromadný nábor vhodných absolventov cez charitatívny turnaj v pokri
McDonald's:  v novej kampani vyhlásil, že v rámci National Hiring Day prijme 50-tisíc nových zamestnancov v priebehu jedného dňa, aby vyvrátil klebety o tom, že neprijíma nových zamestnancov
Slovenské firmy si na prilákanie uchádzačov vyberajú tradičnejšie spôsoby ako rôzne hry, hlavolamy či on-line testy.
Každá pracovná ponuka je v širšom význame vnímaná ako personálny marketing, ktorého nástrojom je napríklad personálna inzercia. Ide skôr o klasické zobrazenie, hlavne v médiách a na internete. Zamestnávatelia už zopár rokov trpia nedostatkom kvalitných ľudí, preto sa musia zamýšľať nad tým, ako ich získať. V súčasnosti si veľa ľudí uvedomuje, akú majú hodnotu na trhu práce, čo pred pár rokmi bolo skôr výnimkou ako pravidlom.
 
3.1 Bitka o Slováka
Len 19-ročný slovenský študent Filip Šanta (Obr. č. 2), mladý dizajnér z Košíc sa chce dostať do Mekky spoločností IT priemyslu v Silicon Valley v Kalifornii v USA. Pokúsil sa o to vytvorením webovej stránky http://www.takemetosiliconvalley.com/ To sa mu aj podarilo, za 4 dni vytvoril vtipnú stránku, kde ukázal svoj talent a uchádza sa o miesta, o ktorých sníva väčšina programátorov na celom svete. Odozva nenechala na seba dlho čakať, ozvali sa mu z Twitter-u, WhatsApp-u alebo aj z PauPal-u. On sa ale rozhodol pre startupovú firmu, lebo v nej vidí väčší potenciál. Do Ameriky ale odíde až potom, čo skončí vysokú, ktorá je momentálne preňho prvoradá. Na tomto príklade môžeme vidieť formu personálneho marketingu. Filip si uvedomil, akú hodnotu by mohol mať pre trh práce a rozhodol sa ukázať sa v zahraničí vytvorením svojej stránky. Tá mu slúžila ako reklama, vďaka ktorej si ho všimli svetoznáme firmy. Uvedomili si, že by sa im do tímu zišiel tak nadaný mladý človek a tak si Filip splní svoj sen.
 
3.2  Koho zamestnávatelia v posledných rokoch hľadajú?
Inovácie sú to, čo hýbe svetom. Na tomto sa zhodne väčšina odborníkov na svete. V posledných rokoch firmy hľadajú mladých, kreatívnych ľudí, ktorí vyčnievajú a dokážu ich firme priniesť úspech. Svetu vládne internet, a pravdepodobne to tak zostane. Každá firma, ktorá sa chce presadiť potrebuje internetovú stránku, ktorá potenciálneho zákazníka zaujme. Preto sú čoraz viac žiadanejší programátori, dizajnéri internetových stránok, čiže on-line špecialisti do marketingových tímov. Viac ako 75% užívateľov slovenského internetu má Facebook konto. Slováci sú teda nepopierateľne on-line, intenzívne využívajú spoločenské média a marketingové oddelenia by mali túto situáciu odzrkadľovať. Na Slovensku sa v poslednom čase napríklad v Košickom kraji ukázal nedostatok zváračov, murárov a kaderníčok. Taktiež je tu deficit tesárov, obuvníkov a bračnárov, keďže tento odbor už na školách neexistuje a počet vyučených a kvalitných zamestnancov stále klesá. Potenciálny budúci zamestnávatelia sa snažia ich pritiahnuť hlavne vyššími platmi.
 
3.3  Koho sa chcú zamestnávatelia zbaviť?
Hlavné tzv. tacitné spoločnosti podstatnú časť svojich fixných nákladov investujú do toho, čo ich ľudia vedia. Už to nie je o tom, čo vlastnia v hodnote nehnuteľného majetku. V štatistikách sa ukázalo, že hodnota spoločnosti narastá s hodnotou intelektuálneho kapitálu až do 80% z jej celkovej hodnoty. Pre firmu sú dôležitý know-how zamestnanci. Vo väčšine sa chcú zamestnávatelia zbaviť najmä zamestnancov, ktorí pre firmu nepredstavujú nepostrádateľnú zložku ako sú napríklad ulievači nelojálny  ľudia a podobne. Pre firmu nepotrební sú aj ľudia, ktorí svojimi kvalitami nie sú schopní konkurovať iným podnikom. 

No niekedy sa na istých pozíciách v organizácii nachádza až primnoho zamestnancov. Pred niekoľkými mesiacmi ohlásila veľké manažérske upratovanie firma Deutche Telekom. organizácia zistila, že je presýtená manažérmi a manažérsky prebujnené organizácie sú ako balóny, ktoré s veľkými pieskovými mechmi nedokážu vzlietnuť vysoko. Takto to vyzerá vo väčšine firiem. Pre podnik je dôležité určiť si správny pomer celkového počtu zamestnancov (vrátane manažérov) a počtu manažérov. Zaujímavé sú zistenia, že niekde dochádza k vysokej výkonnosti zamestnancov pri nižšom počte manažérov, alebo že vysoký počet manažérov sa spája s nespokojnosťou a nízkou angažovanosťou zamestnanco