3. Motivácia zamestnancov
3. Motivácia zamestnancov
Uplatnenie jednotlivých foriem motivačných programov v praxi a ich
determinanty.
Motivácia: je psychologický proces, ktorý spôsobuje vznik individuálnych dobrovoľných aktivít
človeka, ktoré smerujú k určitému cieľu
- význam motivácie spočíva v aktivizovaní jedinca, v zameraní jeho správania
určitým smerom
- hlavné znaky motivácie:
- aktivácia
- smerovosť (preferencia niektorých vecí/spôsobu
konania pred inými)
- cieľovosť (snaha o dosiahnutie cieľa)
- súvislosť s emóciami (dosiahnutie cieľa navodzuje pocit
spokojnosti)
Teórie motivácie:
Pokúšajú sa vysvetliť konkrétne prejavené správanie jednotlivca
prostredníctvom exogénnych alebo endogénnych vplyvov (procesov).
Niektoré teórie vyzdvihujú význam externých faktorov – exogénne
príčiny pri vysvetľovaní a predikovaní správania sa, iné naopak zdôrazňujú význam endogénnych procesov v správaní jednotlivca.
K exogénnym teóriám patrí: teória posilnenia, teória stanovenia cieľov...
K endogénnym teóriám patrí: teória
rovnosti, teória očakávania...
OBSAHOVÉ TEÓRIE MOTIVÁCIE
- zaoberajú sa otázkou, ktoré faktory
– ČO motivuje jedinca
- motivátorom sa stávajú neuspokojené potreby jedinca
Maslowova teória hierarchie
potrieb
Teória založená na myšlienke, že ak je určitá potreba uspokojená, prestáva pôsobiť ako motivátor, pritom ako
motivátor pôsobí vždy len jeden stupeň potrieb
Jedinec sa snaží uspokojiť tie potreby, ktoré sú v danom čase pre neho
najvýznamnejšie
Potreby ľudí sú podľa Maslowa hierarchicky usporiadané od najnižších po najvyššie (5 úrovní)
Vytýkaná je
práve usporiadanosť potrieb, ktorá nezohľadňuje individuálne diferencie a tiež to, že človeka môže motivovať vždy len jedna skupina
potrieb
Hierarchia potrieb:
- fyziologické (základné potreby človeka – jedlo, vzduch, teplo, spánok, plat)
-
potreba bezpečnosti (fyzickej i psychickej – istota, stabilita, ochrana zdravia)
- sociálne potreby (potreba
spoločnosti, priateľstva, spolupatričnosti)
- potreba úcty, vážnosti (potreba rastu jedinca, ocenenia, uznania, vlastnej
hodnoty)
- potreba sebarealizácie (osobnostný rozvoj človeka, využitie jeho potenciálu, realizovanie svojich túžob)
McGregorova teória XY
- V teórii X dominujú u zamestnancov potreby, ktoré sú u Maslowa na nižšej úrovni
- V teórii Y dominujú u zamestnancov potreby, ktoré sú u Maslowa na vyšších úrovniach
- Manažéri pristupujú k zamestnancom
podľa predpokladu, ktorý si o nich vytvorili a tie determinujú ich správanie
- McGregor predpokladá teóriu Y => možnosť
participovať na rozhodovaní, delegovanie zodpovednosti a dobré interpersonálne vzťahy sú motivátormi
Alderferova ERG
teória
- Ľudské potreby, ktoré sú motivátormi, rozdelené do 3 kategórií:
Existenčné potreby
Potreby vzájomných vzťahov
Potreby rastu
- Frustračno-regresná hypotéza: ak je uspokojenie potreby na vyššej
úrovni frustrované, dochádza k regresii, k potrebe zamerať sa na intenzívnejšie uspokojenie potreby na nižšom stupni
- Súčasne
môže byť aktivovaných niekoľko potrieb (rozdiel oproti Maslowovi)
- Ide o flexibilnejšiu teóriu
Herzbergova
dvoj-faktorová teória
- 2 skupiny faktorov:
Hygienické faktory – vonkajšie premenné súvisiace s vykonávanou
prácou – sú príčinou nespokojnosti pracovníkov, ak nezodpovedajú ich potrebám, ale nestávajú sa motivátormi
Motivátory –
týkajú sa obsahu práce – ich prítomnosť vedie k spokojnosti pracovníkov, obohatenie práce jedinca
- Úlohou manažéra je poznať,
čo naplňuje pracovníkov pocitom spokojnosti a motivovať ich a súčasne predchádzať ich nespokojnosti
- 4 možnosti:
Práca,
ktorá napĺňa tak motivačné ako aj hygienické požiadavky – zriedkavé sťažnosti
Práca, ktorá nenapĺňa ani jedny požiadavky –
nedostatočná výkonnosť a pracovná nespokojnosť
Práca s vysokou úrovňou motivačných faktorov ale nízkou úrovňou hygienických
faktorov – motivovaní pracovníci s výhradami voči podmienkam práce
Práce, v ktorej chýbajú motivačné faktory, ale podmienky práce
sú uspokojujúce – nemotivovaní pracovníci bez záujmu, ale aj bez výhrad
McClellandova teória potrieb
- 3
typy motivačných potrieb:
Potreba dosahovania výsledkov, potreba vysokého výkonu
Potreba moci
Potreba
priateľských interpersonálnych vzťahov
- Všetci ľudia majú uvedené 3 potreby a líšia sa len úrovňou jednotlivých potrieb
- Dominantná potreba sa stáva motivátorom a tiež ukazovateľom zamerania pracovníka
II. PROCESNÉ
TEÓRIE
- zameriavajú sa na to PREČO sa ľudia správajú určitým spôsobom
Adamsova teória
rovnosti
- J.S.Adams sa zaoberá pocitom rovnosti a nerovnosti pracovníkov v pracovnom procese
- Subjektívny
pocit jednotlivca, že odmena za vykonanú prácu je spravodlivá, pomer jeho vkladov (vstupov) a výstupov – prípadný nepomer sa snaží
zmeniť
- Porovnávanie svojho výkonu a toho, čo zaňho dostávame s vkladmi a ziskami iných pracovníkov
- Najčastejšie
premenné: plat, počet odpracovaných rokov, vzdelanie
- Motivátorom je pocit nerovnosti (aj pozitívnej aj negatívnej), ktorá vzniká
v prípadoch:
Ak vstupy pracovníka sú menšie – nadhodnotenie pracovníka – pozitívna nerovnosť
Ak vstupy pracovníka sú
väčšie ako vstupy porovnávaného pracovníka – podhodnotenie pracovníka – negatívna nerovnosť
- Nerovnosť navodzuje situácie,
kedy sa jedinec snaží:
- zmeniť vstupy (svoje alebo porovnávanej osoby)
- zmeniť výstupy (svoje alebo porovnávanej osoby)
- racionalizovať vzniknutú situáciu
- zmeniť spôsoby percepcie porovnávanej osoby
- zmeniť objekt porovnávania
-
zmeniť percepciu seba samého
- vymaniť sa z danej situácie
Vroomova teória očakávania
-
Zameraná na osobnú percepciu
- Ľudia sú motivovaní k aktivite (dosiahnutiu cieľa), ak má daný cieľ pre nich hodnotu, ak sú
presvedčení, že to, čo robia im pomáha cieľ dosiahnuť
- Pracovník očakáva za svoj výkon aj určitú odmenu
- Ak odmena
zodpovedá predstavám pracovníka, je motivovaný
- Ak je odmena neutrálna alebo záporná, k motivácii dosiahnuť odmenu nedochádza
- Úroveň úsilia (Motivácie) závisí od 3 zložiek ( M = V*E*I ):
a) Hodnoty (Valencie)
– významnosť odmeny pre pracovníka
b) Očakávania (Expectancy) – subjektívna pravdepodobnosť s akou
určitá snaha povedie k výkonu
c) Inštrumentality – viera, že dosiahnutie určitého cieľa, výkonu
povedie k odmene
- Motivácia je výsledkom pôsobenia všetkých 3 zložiek, ak ktorákoľvek dosiahne hodnotu 0, k motivácii
nedochádza
- Modifikované teórie sa zaoberajú dôrazom na rozlišovanie vnútorných a vonkajších odmien
Lockova teória
stanovovania cieľov (Goal Setting Approach; MBO)
- Predpokladom je, že ľudia sú motivovaní cieľmi, ktoré si stanovia (sú im
stanovené)
- Ciele by mali preto byť konkrétne, jasné, určovať čo je potrebné vykonať a s akou snahou, dostatočne náročné
- Ciele majú byť podľa možnosti stanovené s participáciou daného pracovníka – zvýšenie jeho motivácie
- Dôležitú úlohu má
spätná väzba
- Čím sú pracovníci viac presvedčení, že stanovené ciele sú schopní dosiahnuť, tým je ich dôvera v úspech
väčšia
- Účinnými zdrojmi pracovnej motivácie je stanovenie cieľov, ich špecifikovanie a vyššia náročnosť
Atributívna teória
- Atribúcia – proces, ktorým si ľudia vysvetľujú príčiny správania
- Správanie jednotlivcov je
určené kombináciou subjektívne vnímaných vnútorných a vonkajších síl
- Vnútorné sily – schopnosti, zručnosti, únava
-
Vonkajšie sily – organizačné pravidlá, nariadenia, spôsoby nadriadených, počasie
Teória podnecovania (Reinforcement
Theory)
- Motivačná teória, ktorá sa spája s odmeňovaním
- Odmena má nasledovať ihneď po vysokom výkone – zvyšovanie
jej účinnosti a pravdepodobnosti vysokého výkonu v budúcnosti
III. INTEGROVANÝ MODEL MOTIVÁCIE
Spojenie
obsahových a procesných teórií
Individuálny výkon pracovníka je determinovaný tak individuálnymi vlastnosťami, ako aj snahou jedinca
a organizačnou podporou
Dané pôsobenie je ďalej modifikované motivačnými faktormi
Proces
učenia:
- proces zisťovania a osvojovania si skúseností a návykov v priebehu prispôsobovania sa vonkajší podmienkam
- jeho výsledkom sú zmeny v správaní, reaktivite a osobnosti (pozitívne ale aj negatívne)
- permanentná zmena
v správaní na základe priamej alebo nepriamej skúsenosti – priame/nepriame učenie sa
3 formy učenia sa:
a)
spontánne učenie sa – nie je cieľom
b) riadené učenie sa – jeho cieľom je nadobúdanie/ rozširovanie vedomostí, zručností
c) sebavýchova a sebavzdelávanie – iniciátorom je jedinec
Teórie učenia:
Teória klasického
podmieňovania
- Spojenie nepodmieneného a neutrálneho podnetu dochádza k vzniku podmieneného podmetu
- Forma učenia sa
prostredníctvom asociácie, manipulácie so stimulmi tak, aby správanie zodpovedalo požiadavkám
- Ide len o reakciu na
podnet...pasívne
Teória operačného podmieňovania
- Proces modifikácie správania prostredníctvom využívania
pozitívnych alebo negatívnych dôsledkov, ktoré nasledujú po špecifickom správaní
Posilnenie učenia:
-
pozitívne posilnenie – za žiaducim správaním nasledujú pozitívne konzekvencie (musia mať pre jedinca hodnotu – finančná odmena,
povýšenie...)
- vyhýbanie – pozitívne správanie ale žiadne konzekvencie
- trest – negatívne dôsledky po
nežiaducom správaní (menej efektívne)
- zánik – nežiaduce správanie ale žiadne konzekvencie
Formy posilnení (vzhľadom na čas a frekvenciu výskytu žiadúceho správania):
- kontinuálne posilňovanie
(vždy po prejavenom správaní)
- posilňovanie vo fixných intervaloch (podľa konštantného programu)
- variabilné
intervalové posilňovanie (v náhodných intervaloch)
- fixné pomerné posilnenie (až po výskyte určitého počtu
požadovaných reakcií)
- variabilné pomerné posilnenie (každé úspešné konanie zvyšuje pravdepodobnosť, že ďalšie bude
posilnené)
Sociálne učenie sa:
- učenie sa prostredníctvom recipročnej interakcie medzi ľuďmi a ich prostredím
Kognitívne učenie sa:
- učenie sa prostredníctvom uvažovania o vnímaných vzťahoch medzi udalosťami a individuálnymi
cieľmi a očakávaniami
Učiaca sa organizácia:
• organizácia, ktorá sa sústavne zlepšuje rýchlym
vytváraním a zdokonaľovaním schopností potrebných pre budúcu úspešnosť
• organizácia, ktorá uľahčuje a podporuje
vzdelávanie všetkých svojich členov a sústavne sa transformuje
• organizácia, ktorá je schopná vytvárať, získavať
a prenášať poznatky a reakcie na nové poznatky a pohľady a modifikovať svoje správanie
Učiaca sa organizácia sa prejavuje
hlavne v 5 činnostiach:
Systematické riešenie problémov
Opiera sa o filozofie a metódy
hnutí za kvalitu
Pri diagnóze problémov sa spolieha predovšetkým na vedecké metódy ako na dohady
Ako podklady pre rozhodovanie
používa viac údaje ako predpoklady
Pri analýze údajov a vyvodzovaní záverov používa jednoduché štatistické nástroje
Experimentovanie
Systematické vyhľadávanie a skúšanie nových znalostí
Učenie sa z doterajších
skúseností
Učiace sa organizácie znovu a znovu skúmajú svoje úspechy a neúspechy, systematicky ich hodnotia
a vypracovávajú o tom písomné materiály
Poznatky sú tak prístupné zamestnancom (Santayanovo pravidlo)
Učenie sa
od ostatných
Niekedy sa objaví najpodnetnejšia myšlienka, ak hľadáme nové uhly pohľadu vo svojom bezprostrednom okolí –
Steal Ideas Shamelessly, alebo
Benchmarking – proces sústavného rozpoznávania najlepšie fungujúcej organizácie a skúmanie toho, do
akej miery sú jej postupy prenosuschopné (s primeranými úpravami) do vlastných podmienok
Rýchly a účinný
prenos
Do celej organizácie pomocou podpory a ocenenia ľudí s novou odbornosťou alebo pomocou vzdelávacích a výcvikových
programov
6 faktorový model učiacej sa organizácie
1) Hlásaná vízia - umožňujúca
organizácii rozpoznať budúce príležitosti, reagovať na ne a mať z nich prospech
2) Štruktúra - poskytujúca možnosti, ktoré
uľahčia učenie
3) Podporujúca kultúra - ktorá spochybňuje zabehané východiska a spôsoby práce
4) Riadenie posilňujúcej
právomoci - manažéri úprimne veria, že delegované rozhodovanie a lepšia tímová práca majú za následok zlepšený výkon
5)
Motivovaná pracovná sila - ktorá sa chce sústavne učiť
6) Dôraz na vzdelávanie - existujú postupy a politika povzbudzujúca
zamestnancov ku vzdelaniu
Charakteristiky úspešnej učiacej sa organizácie
- vodca s
jasne definovanou víziou
- rýchle šírenie informácií
- vynaliezavosť a tvorivosť
- podrobný, merateľný plán
činnosti
- schopnosť realizovať plán činnosti
Sústavný rozvoj
- organizácia musí mať formu
strategického plánu
- pripravené a stanovené potreby vzdelávania
- vzdelávanie integrované s prácou
- podnet
sústavného vzdelávania musí vychádzať zhora
- investície vložené do ľudí sú dobre vynaložené prostriedky
Definíciami učiacej sa organizácie sa zaoberali:
1989 - Pedler a kol. 1990 - Senge
1993 – Garvin 1994 -
Burgoyne
1994 - Kandola a Fullerton 1995 - Wick a Leon
Zones.sk – Zóny pre každého študenta