8. Moc v manažmente
8. Moc v manažmente
Moc a organizačná politika. Formálne a neformálne zdroje moci
a ich využívanie v manažérskej práci.
Pod pojmom moc rozumieme možnosť ovplyvniť
konanie ostatných členov v rámci organizácie – aby zamestnanci robili to, čo chcú manažéri (zamestnanec koná tak, ako by inak
nekonal), a takisto miera, akou sa dokážu ubrániť tlaku iných robiť to, čo nechcú. Moc je klasifikovaná aj ako schopnosť, jednotlivci aj
skupiny sa ju môžu naučiť používať a v mnohých prípadoch i zneužiť za účelom dosiahnutia organizačných (individuálnych) cieľov.
Pojem právomoc je definovaný ako právo jednotlivca ovplyvniť konanie iných prostredníctvom
zadávaných pracovných úloh. Právomoci vyplývajú z pozície jednotlivca v organizácii (z organizačnej štruktúry) a sú určené v popise
pracovného miesta. Je preto dôležité rozlišovať medzi mocou a právomocou.
Takisto je potrebné rozlišovať medzi mocou, právomocou
a autoritou.
MOC (power) je možnosť ovplyvňovať konanie iných. PRÁVOMOC (authority) je totožná
s legitímnou mocou, teda so schopnosťou ovplyvňovať konanie iných na základe postavenia v hierarchii. AUTORITA je spojená
s referenčnou mocou (autorita = osobnosť), prípadne s informačnou mocou (autorita = kapacita v obore).
Formy a zdroje moci
Moc sa na pracovisku uplatňuje v rôznych formách a vyplýva z rozličných zdrojov. Rozlišujeme moc:
- formálnu –
pozičnú (pochádza z organizačných zdrojov): je daná manažérovi v momente uvedenia do funkcie alebo získania určitého
postavenia v spoločnosti. Tento typ moci je viazaný na postavenie, funkciu, nie je potrebná žiadna osobná vlastnosť, kvalifikácia
ani osobná dokonalosť. Jediné, čo je potrebné, je získať príslušnú funkciu. Aj napriek takýmto rizikám je formálna moc
v organizácii potrebná.
- neformálnu – osobnú (pochádza z osobných zdrojov): je získaná na základe
charakteristiky samotného človeka – vyplýva zo slobodného rozhodnutia ostatných rešpektovať daného človeka. V poslednom čase je
dôraz kladený práve na neformálnu moc.
Iným delením zdrojov moci v organizácii je ich rozdelenie na interpersonálne
a skupinové zdroje. Interpersonálna moc vyplýva z formálnych i neformálnych vzťahov jednotlivcov na pracovisku a z právomocí manažérov
vo vzťahu k svojim podriadením.
Formálna moc
1. moc odmeňovať: manažér má
schopnosť ovplyvňovať správanie sa jednotlivca prostredníctvom sľúbenej odmeny – akým spôsobom bude zamestnanec odmenený a forma jeho
odmeny; priamo súvisí s motivačnou teóriou posilnenia, kedy odmena evokuje opakovanie žiadaného správania sa.
2.
moc trestať: manažér má možnosť ovplyvniť správanie sa jednotlivca prostredníctvom hrozby trestov v prípade
nesplnenia úlohy – je postavená na strachu jednotlivca pred trestom.
3. legitímna moc: moc vyplývajúca
z pozície jednotlivca v organizačnej štruktúre. Hovoríme o nej vtedy, keď podriadený akceptuje fakt, že nadriadený má právo zadávať
príkazy a pracovné úlohy.
Neformálna moc
- expertná moc: je založená na odbornosti,
skúsenostiach a do istej miery jedinečnosti zamestnanca. Je teda možné, že zamestnanec na nízkej pozícii môže mať väčšiu
expertnú moc ako riadiaci pracovník, ktorý je v hierarchii vyššie – ide o moc vyplývajúcu z vedomostí.
-
referenčná moc: vyplýva zo sympatií či antipatií k danej osobe. Často ide o ľudí, ktorí ovplyvňujú mienku
v organizácii, a s ktorými sa iní radi často stotožňujú. Môžu svojim názorom, postojom a komunikáciou ovplyvniť dianie
v organizácií, nemusí ísť pritom o vzťah nadriadeného s podriadeným.
- charizmatická moc: špecifický
prípad referenčnej moci – vyplýva zo sily osobnosti, osobného čara, schopnosti presvedčovať ľudí.
- informačná
moc: založená na poznaní informácii, ktoré nie sú verejné alebo sa len v budúcnosti stanú verejnými. Keďže riadiaci
pracovník, ktorý má informačnú moc je vo výhode, tento zdroj moci by sa preto tiež dal zaradiť medzi formálne zdroje moci.
Podľa výskumov majú moc trestať a moc odmeňovať podobné účinky a vedú k poslušnosti (compliance). Časté
používanie však môže vyústiť do stavu, kedy bez prítomnosti manažéra na pracovisku a jeho kontroly nebudú zamestnanci samostatne
pracovať.
Legitímna moc, moc odmeňovať a moc trestať sú zdroje moci, ktoré sú najčastejšie používané manažérmi.
Referenčná moc (založená na sympatiách) je spolu s expertnou mocou považovaná za moc budúcnosti. Manažéri by mali preto
podporovať rozvoj expertnej moci, prostredníctvom vzdelávania a rozvoja zamestnancov.
Yulk a Falbe rozdeľujú formy moci na dve veľké
skupiny – pozičnú moc (legitímna, odmeňovacia, moc trestať a informačná moc ) a na osobnú moc (expertná
referenčná, presvedčovacia a charizmatická moc). Moc presvedčovať súvisí so schopnosťou jednotlivca použiť fakty a logické vysvetlenia
na presvedčivé zobrazenie a podanie informácie.
Skupiny alebo pracovné tímy (najčastejšie oddelenia) majú
v organizáciách rôzne druhy moci. Jedným zo zdrojov je ich kontrola nad kritickými zdrojmi. Ak má jedna skupina prístup ku
zdrojom (finančným, materiálnym, informačným) – má moc nad ostatnými skupinami a tým má možnosť ich ovplyvňovať. Ďalším skupinovým
zdrojom moci je prepojenosť a vzájomná podmienenosť pracovných úloh a činností medzi jednotlivými skupinami. Rozlišujeme tu 3 faktory,
ktoré vplývajúce na ich moc:
- moc vyplývajúca zo schopnosti skupiny pomôcť iným skupinám v prípade neistoty
(právne a legislatívne oddelenia)
- moc vyplývajúca zo stupňa centralizácie (ak je od činnosti jedného oddelenia závislé
celkové hodnotenie výsledkov organizácie)
- moc vyplývajúca z nenanhraditeľnosti jednej skupiny/oddelenia v organizácii
(skupina spravujúca informačný systém)
Využitie moci v manažérskej praxi
Druh moci, ktorý sa
manažér rozhodne využiť, závisí od mnohých faktorov:
- situácia, v ktorej sa manažér nachádza a jeho vzťah voči
objektu použitia moci
- predpokladaná reakcia partnera založená na predchádzajúcich skúsenostiach
- organizačná
kultúra spoločnosti
Osobným (!!!nie osobitným!!!) prístupom k moci sa zaoberá
organizačná politika. Ide o snahy manažéra o získanie väčšieho vplyvu a zahŕňa činnosti a aktivity, ktoré nie sú v
rámci organizácie oficiálne sankcionované alebo odmeňované, a jednotlivci ich používajú na dosiahnutie osobných cieľov.
Organizačná politika teda na rozdiel od uplatnenia princípov moci v organizácií, stavia osobné ciele nad ciele organizačné.
Ako
rozpoznáme, kedy sa jedná o uplatnenie moci a kedy o „politické“ správanie sa? Najčastejšie používanými praktikami sú:
- Kontrola prístupu k informáciám: napr. zadržiavanie informácií, ktoré by dotyčného zobrazovali v negatívnom
svetle (negatívne výsledky predaja v prípade vedúceho oddelenia predaja), vyhýbanie sa osobám, ktoré by mohli negatívne informácie
požadovať, ohurovanie ostatných nerelevantnými, ale pozitívnymi informáciám,....
- Vytváranie pozitívneho
imidžu: ľudia, ktorí sa snažia v organizácií o vplyv často vytvárajú pozitívny imidž – privlastňovanie si úspechov
iných, upriamovanie pozornosti na svoje vlastné úspechy; Ferris a King ich nazývajú organizačnými chameleónmi.
-
Získavanie podpory: klasikou je lobovanie, vykonávanie „priateľských služieb“ v očakávaní odplaty,....
-
Obviňovanie a napádanie: za vlastné neúspechy obviňovať iných a hľadanie obetného baránka, u nás je veľmi
obľúbená veta: „spravila sa chyba“.
- Formovanie koalícií: skupiny ľudí, ktorí spolu držia v záujme
dosiahnutia spoločného cieľa. Vytváranie koalícií je jedným z najefektívnejších spôsobov ako získať v organizácii moc.
Zones.sk – Zóny pre každého študenta