14. Rozvoj manažmentu a rozvoj manažérskych zručností

Spoločenské vedy » Manažment

Autor: Dievča tinuska55
Typ práce: Referát
Dátum: 07.11.2015
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1 172 slov
Počet zobrazení: 1 602
Tlačení: 66
Uložení: 71

14. Rozvoj manažmentu a rozvoj manažérskych zručností

Charakteristika  základných  prístupov  k  rozvoju  manažmentu.  Klasifikácia  metód  rozvoja manažmentu (a manažérov). Výhody a nevýhody ich uplatnenia v praxi.
 
Organizačný rozvoj: proces plánovanej zmeny a zlepšovania organizácie cez aplikáciu vedomostí z behavioralnych vied (sociologia, psycho). Dôraz môže byt kladený na zmenu org. kultúry, prace s info. Najkomplexnejšou zmenou v org. je štrukturálna zmena - celosystémová zmena rozdelenia úloh, autority a právomoci. Ovplyvňuje hodnotenie práce, oceňovanie, rozhodovanie a proces info. a komunik. (restruktur. org. na iné divízie, alebo delenie skupín na menšie);

Quality-of-work-life (QWL) programy: snaha vytvoriť prac. prostredie, kt. napĺňa dôležité osobné potreby zamestnancov cez ich zážitky v org. (najmä v časoch nepriaznivej ekonom. situácie). Waltonove QWL: sociálna integrácia, total life space, social relevance, constitutionalism, growth and security, safe and healthy work envir., adequate and fair compensation.
- task-technological change:
  - redesign úloh - priama zmena pracovných náplní
  - technological change - zmena spôsobu akým sa vstup mení na výstup
- group and individual change:
- training: zlepšovanie schopnosti, zručnosti zamestnancov (v cudzích krajinách; lekcie, diskusie, skúsenostné metódy, filmy; problém s prenosom na pracovisko)

- management development progr.:
rozvoj mng. schopnosti, zručností a perspektív; používa sa : lekcie, case studies, role playing; simulácie; problémom je komplexnosť predmetu výučby; zistenia: mng.develop je komplex. a dlhodobý proces bez jednoznačného a ľahkého riešenia; org. by sa mali zamerať na systematickú identif. špeciálnych potrieb svojich mng. a im prispôsobiť programy; ciele rozvoja musia byt kompatibilné s cieľmi org.; užitočnosť a prínos programov musí byt vyššia ako ich náklady

- team building
: zdôrazňuje spoluprácu členov tímu; ciele: 1. stanoviť tímové ciele a priority, 2. analyzovať spôsob práce (technológia), akým je vykonávaná a ako je vykonávaná (normy, rozhodovanie a kom.), 3. analýza vzťahov v skup.; na počiatku vyžaduje prácu change agenta, po vytvorení tímu už nie; každý z bodov procesu je procesom samotným zbierania info a ich vyhodnocovania a následného feedbacku; team-building je dlhodobý kontinuálny proces, ktorý ale môže pomôcť skup. riešiť svoje probl. v budúcnosti samostatne.

- survey-feedback: proces zbierania, spracovania, zhrnutia a prezentovania informácii tým, čo ich tvorili, aby mohlo dôjsť k identifikácii, diskusii a riešeniu problémov. Proces: zbieranie dát (interview, pozorovanie, distrib. dotaznika) - skup. stretnutie pre spatnu vazbu (oboznamenie s vysledkami dotaznika, identif.problemov) - proces analysis(analyza skup.procesov, vypracovanie planov pre zlepsovanie). Na rozdiel od personal. postojovych dotaznikov, su data vratene zamest. na vsetkych stupnoch org., pouzite na identif. problemov na vsetkych urovniach v normalnych prac.skup. V tradicnom prieskume identif. problemy top mng., spociatku je zainteresovany change agent, pri interpretacii vysledkov dochadza k presunu vysledkov z agenta na veduceho skup., pri analyze procesov v skupine casto pomaha konzultant; vysledky diskusii by mali byt zdokument. Tato metoda je najsirsie pouzivana metoda, change agent alebo konzultant by mal dozerat, aby ani jedna z faz nebola vynechana.

Riadenie organiz.rozvoja
: povacsine si zmena vyziada viac usilia a nakladov ako bolo spociatku planovane a moze byt uspesna len z casti; efektivnost zmeny sa zvazuje podla:
- org. sa presunula zo stareho stavu do planovaneho
- cinnost org. v planovanom stave splna ocakavanie, kt. sa predpokladali
- prechod z jedneho stavu do druheho sa udial bez zbytocnych nakladov pre org. a jej clenov.

Hlavne problemy pri org.rozvoji
: D.Nadler: 4 kategorie:
  - odpor (resist.) - spomenute pri zmene
  - moc : pri zmene dochadza k presunom moci a kazdy chce vyjst lepsie ako predtym
  - kontrola : pocas procesu presunu z jedneho stadia do druheho dochadza k znizeniu funkcnosti kontrolnych systemov org ( komunik.sys, ocenovanie a hodnot.prac a vykonov..), moze dojst k strate kontroly a k chaosu
- predefinovanie uloh: nove ulohy by sa nemali vyvijat samocinne, ale mali by byt pocas zmeny zadefinovane

Kluce k uspesnemu org.rozv.:
  - take a holistic view : mng. musi zvazit dopad na kulturu a soc. system
- zabezp. podporu top.mng.: ziskat spojencov na stranu zmeny, ochrancov strukturalnych zmien; zabezpecia moc a kontrolu
- povzbudzovat participaciu tych, kt. zmena ovplyv: podpora zmeny, ked ludia citia ze mozu ovplyvnit svoj osud
- pretlacat otvorenu komunikaciu: ludia sa zaujimaju o svoju buducu poziciu, preto nedostatok informacii moze byt dovod pre nepravdive alebo skreslene info, co moze mat nepriaznivy dopad na zmenu
- ocenit tych, kt. pomahaju zmene: casto sa stava, ze po presadeni zmeny su oceneni ti, kt. sa ju snazili zastavit.; treba ocenit ludi, kt. pracuju viac, ked vidia, ze ostatni su zmateni a snazia sa dohnat to co ostatni zanedbali..
 
Rozvoj manažmentu (MD) – činnosti zamerané na pomoc manažérom a ich motiváciu pri zmene ich správania (behavior) určitým želaným smerom, a to prostredníctvom vzdelávania, výcviku, skúseností (experience), a spätnej väzby (feedback).
 
- MD akceptuje existujúcu štruktúru organizácie, jej zákonitosti a pravidlá a snaží sa zmeniť jednotlivých manažérov a pomáhať im pri efektívnejšom dosahovaní cieľov v rámci danej štruktúry.
 
Ciele:
· Informovať manažérov o tom, čo sa od nich očakáva teraz a v blízkej budúcnosti a pomáhať im pri získavaní a zlepšovaní potrebných kompetencií,
· Pomáhať manažérom zvyšovať ich kompetencie, ktoré budú potrebné vo všetkých úlohách manažmentu (management assignments).
 
Prístupy k rozvoju manažérov:
On-the-job training, Off-the-job training, špeciálne metódy MD.
 

On-the-job trainig

-  jedna z najpopulárnejších metód
-  patrí sem: rotácia práce (náročný na plánovanie a hodnotenie), coaching (najefektívnejší ako neformálny, ako súčasť normálneho procesu riadenia), junior boards (program pre middle-man. Trainees, kt. v junior board of directors riešia problémy celej organizácie), understudy assignments/approach (forma koučovania, priamy nadriadený si „vychová“ svojho nástupcu – understudy=zastupujúci), učenie akciou (skupina 4-5 manažérov má za úlohu vyriešiť nejaký problém, pravidelne sa stretávajú za asistencie externého konzultanta, náročné na časové plánovanie).
 

Off-the-job training

-  patrí sem: prípadové štúdie (nevýhoda – školení ich často vnímajú ako príliš vzdialené od ich práce a nevenujú im dostatočnú pozornosť), manažérske hry (počítačové simulácie, 5-6 členné tímy podnikajú na simulovanom trhu), externé semináre, university-related programs (vyššie vzdelávanie: magisterské programy, ďalšie vzdelávanie, individuálne kurzy), hranie rolí (zamerané na získavanie schopností zvládať rôzne situácie pri priamom jednaní s ľuďmi, problém spočíva v tom, že školení upadajú do rozpakov, neberú cvičenie vážne, dokonca svoje role menia na karikatúry), modelové správanie (fázy: modelovanie-napr. video, hranie rolí, feedback od školiteľa, transf. Nového do praxe), in-house development centers.
 

Špeciálne metódy rozvoja manažmentu

1.  leader match training – program, kt. identifikuje typy lídrov a učí ich, ako adaptovať ich spôsob vedenia na ich pomienky
2.  Vroom-Yetton leadership training – program zameraný na rozhodovací proces s rôznym stupňom zapájania podriadených
3.  Transactional Analysis – metóda zameraná na pomoc pri komunikácii a správaní sa dvoch ľudí na pracovisku prostredníctvom chápania motívov toho druhého
4.  organizačný rozvoj – program zameraný na zmenu postojov a hodnôt zamestnancov s cieľom zlepšovania celej organizácie. Ako nástroj rozvoja manažmentu používa tieto metódy: survey feedback (skúmanie postojov zamestnancov a poskytovanie spätnej väzby ich manažérom za účelom riešenia problémov), sensitivity training (metóda zameraná na nahliadnutie zamestnancov do ich správania prostr. neformálnych diskusií v skupinách, vedených odborníkom), team building (zamerané na zvyšovanie efektivity tímovej práce).
 
Manažér plní v podniku tri skupiny úloh:
- Práca s ľuďmi (Role: oficiálny predstaviteľ podniku, formálny líder, kontaktná osoba)
- Rozhodovanie (podnikateľ, vyjednávač, alokátor)
- Práca s informáciami (pozorovateľ, informátor, hovorca)

 
Manažérske zručnosti:
- technická spôsobilosť,
- schopnosť pracovať s ľuďmi,
- predpoklady a schopnosti pre koncepčnú prácu,
- schopnosť komunikovať.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 (10-najlepšie, priemer: 0)

Manažment – spoločný základ, FM UK

Všetky práce z tejto sady (57) »


Založiť nové konto Pridať nový referát

Odporúčame

Spoločenské vedy » Manažment

:: KATEGÓRIE - Referáty, ťaháky, maturita:

0.018