1A)Model individuálneho správania – postoje ovplyvňujú motiváciu, percepciu osobnosť ovplyvňuje percepciu, motivácia percepcia, učenie a schopnosti ovplyvňujú individuálne správanie
Postoje a osobnosť cez motiváciu a percepciu ovplyvňujú individuálne správanie.
Osobnosť je súhrn duševných vlastností človeka, znakom osobnosti je individuálnosť
-základné vlastnosti – schopnosti, charakter, záujmy, postoje
-spôsoby poznávania vlastností: dotazník, osobnostné testy, biografická metóda(životopis), situačné testy, pozorovanie, rozhovor
Vlastnosti osobnosti – miesto kontroly (lotus of control) – ovplyvnenie externými/internými zdrojmi, Orientácia na výsledok- čím viac tým lepšie, Autritárstvo, Sebaúcta, Machievalizmus, Ochota riskovať, Sebakontrola
Schopnosti- psychické a fyzické vlastnosti, vrodené dispozície, - zmyslové, rozumové, pohybové, (psychonometrické, kognitívne)
Postoje – náklonnosť/odpor k práci, objektom, skupinám
-kognitívne, afektívne, behaviorálne
Funkcie postojov – inštrumentálna – praktické dôvody, hodnotová, ego-obranná – chráni pred úzkosťou ohrozením, sociálno-adjustačná- začlenenie
Učenie
-vývoj, každá pernamentná zmena správania vzniknutá v dôsledku nadobúdania skúseností
Druhy učenia sa
Podmienky – situácia učenia (aktívny prístup), charakter učebného materiálu (množstvo, významnosť), osobnosť jednotlivca (vlastnosti, schopnosti, záujmy)
- príliš neskoro- ukazujú sťažnosti, štrajky,
- proaktívny manažéri – marketingové prognózy, predpovede o zmenách, iniciujú zmeny
2A) Formovanie skupiny- proces tvorby skupiny- 5 stupňov rozvoja
Formovanie – neistota, určovanie pravidiel, správanie, ak sa všetci cítia byť súčasťou skupiny formovanie skončilo
Riešenie konfliktov- koniec keď je jasná hierarchia
Normalizácia- kohenzívnosť skupiny, prijatie noriem
Podávanie výkonu- orientácia na riešenie úloh
Zánik
Vlastnosti osobnosti – miesto kontroly (lotus of control) – sam si môžem za svoj osud, ovplyvnenie externými/internými zdrojmi, Orientácia na výsledok- čím viac tým lepšie, Autritárstvo – zábrany voči zmenám, Sebaúcta, Machievalizmus – manipulácia s inými, Ochota riskovať, Sebakontrola
Spôsoby poznávania vlastností osobnosti z hľadiska potrieb manažéra: dotazník, biografická metóda, situačné testy, pozorovanie, rozhovor
Efektívny kontrolný systém -znaky-
3A) Pyramídová org. Štruktúra (mechanický model)
Výhody náčrtu org. Štruktúry:
Nevýhody náčrtu org. Štruktúry:
B)Interkulturálna komunikácia – rôzne kultúry rôzne vnímanie sveta, pred začatím komunkácie zistiť ako v danej krajine sú na tom s:
1.mocenská vzdialenosť – nerovnosť v postavení – vysoký stupeň- dostanem informáciu/nariadenie nediskutujem ale vykonám, vek, skúsenosti, postavenie znemožňujú kritiku
2.vyhýanie sa neistote – vysoká miera – snaha eliminovať neistou úplne, pravidlá
3.individualizmus/kolektivizmus – vysoký stupeň – konsenzus, diskusie, úspech kolektívu
4.maskulinita/feminita – vysoký stupeň – asertívnosť, materializmus, nezávislosť
4A)Neverbálna komunikácia – prostriedky kom. Procesu – mimika, haptika (dotyk), proxemika (vzdialenosť), postrológia (držanie teľa), kinetika (pohyb tela), gestika, pohľad
Para lingvistické prejavy – ton hlasu, akcent, kvalita hlasu, chyby v reči
Manažérska mriežka – Jake London – úbohý manažment, manažment úloh – dolu, manažment spolku, tímový manažment- hore, 1.1- ani výroba ani zam.,1.9- vyrábaj alebo zmizni, 9.1- country club, 9.9 tímový štýl, 5.5 stredná cesta
B)behaviorálne štýly vedenia ľudí- byť lídrom je trénovateľné, čo robia lídri a aké postupy využívajú. nie vždy sa tak dá správať
Kurt Lewin – IOWA –
Rensis Likert – Michigan –najlepší participatívny
Výskumy v štáte Ohio – kto používa oba dobrý manažér
Výskumy na Univerzite Michigan
5A) Model charakteristiky pracovnej činnosti – pomocou 5 dimenzií pracovnej činnosti určíme motivačný potenciál pracoviska a vzťahy medzi pracovnými činnosťami
Motivačný potenciál pracoviska – vyjadruje mieru motivačného účinku pracovnej činnosť na pracovníka MPS= (VR+IC+VP)/3 *A*SV
Ako prekonať odpor k zmenám
6A) Model skupinového správania – vonkajšie podmienky pôsobiace na skupinu – ľudské zdroje a skupinová štruktúra – skupinový proces – skupinové úlohy – výkonnosť a spokojnosť
Roly, normy, status, kohenzívnosť, externé podmienky, ľudké zdroje, skupinová štruktúra, skupinový proces, skupinové úlohy
Emocionálna inteligencia – sebauvedomenie, seba riadenie, sebe motivácia, empatia, sociálne zručnosti
Manažér – menovaní/ volení – nadobúda právomoc, administruje, udržuje, krátkodobý výhľad, akceptuje status quo, sústreďuje sa na systém a štruktúru, spolieha sa na kontrolu, robí veci správne, ako a kedy?
Líder – menovaní/volení – formálna právomoc – konanie ľudí – inovuje, rozvíja, dlhodobý výhľad, využíva status quo, sústreďuje sa na ľudí, inšpiruje dôveru, robí správne veci, čo a prečo?
7A) Základné princípy org. Dizajnu
1 deľba práce – členenie na rôzne operácie, zjednodušenie, nároky na pracovníka dole, ale nevyužitie potenciálu, kreativity, motonónnosť, stres, ak príliš tak zníženie kvality práce, automobilka
2 jednota prikazovania – iba jeden nadriadený, nie protichodné požiadavky, súčasnosť nie
3 právomoc- právo prímať rozhodnutia, a zodpovednosť za tieto rozhodnutia
4 rozpätie kontroly – klasická teória 6 a menej, odborná spôsobilosť zam, štýl vedenia,
5 tvorba útvarov – zoskupovanie pracovísk- organizačné útvary(sekcia, oddelenie, prevádzka)
Organizačná štruktúra – systém vzťahov, nadriadenosť podriadenosť
University of Michigan- výroba(normy, pracovné výsledky)/ zamestnanci (spokojnosť)
Behaviorálne – líder- trénovateľná schopnosť,40-60 roky 20teho. Stor.
8A) Funkcionálna org. Štruktúra – deľba práce a špecializácia, Prezident +4 podriadený
Sieťová štruktúra – úzka spolupráca s inými org., centrálny útvar- výkonná skupina + spolupracujúce organizácie
Autonómne interné jednotky – veľa divízii pracujú samostatne
B)Fiedlerov model –
Hersey-Blanchardova teoria vyspelosti vedených pracovníkov-
Teória charizmatického lídra
9A) Alfredova teória motivácie – teória troch faktorov- ERG
E-existence potreby – hlad smäd, mzdy, pracovné podmienky
R-relatendess vzťahové potreby- akceptácia, pochopenie
G-growth kvalifikačný rast – vnútorný rast, čím sa môžem stať
Lockova teória cieľov – sám si zvolím ciele a zámery – jasné konkrétne dosiahnuteľné až však náročné, SV, čím náročnejší tým tvrdšie pracujem
1 meranie skutočného výkonu – kvantita, kvalita, čas, náklady,
Pozorovanie, štatistické/ písomné/ ústne správy
2 porovnanie skutočného výkonu so štandardom – stupeň odchýlky, velka –riesiť-
3 manažérske zásahy na odstránenie odchýlok od štandardu – nerobiť nič/odstrániť odchýlku/ zmeniť štandard –
10A) Druhy skupín:
Primárne a sekundárne – väzby v primárnej
Členské a referentské – ref.- chcem byť členom
Formálne a neformálne – nefor.- osobné vzťahy, formálne – určitý cieľ
Vlastné a cudzie – spolupatričnosť
Veľkosti, záujmy,
Funkcie skupín: bezpečnosť, kontakt, pocit akceptácie, spolupatričnosť, osobnostný rast, potreba sa ovládať alebo podriaďovať
Skupina sa stáva tímom keď:
Big five model – 5 znakov osobnosti:
Energickosť, želanie viesť, čestnosť a integrita, sebadôvera, inteligencia, vedomosti vzťahujúce sa na prácu,
Luther king, jane z arcu, ghandi.... kazdy ine vlastnosti, charizma , we
Robert House – teória cesty a cieľa, -
Situačné premenné – prostredie, podriadení
Aj viac štýlov, podľa schopností a zručností pracovníkov
Kognitívne teórie – neexistuje jeden optimálny spôsob ako viesť ľudí, sú rôzne situácie a rôzny zamestnanci,
Vizionárske vodcovstvo -
11A) Divizionálna org. Štruktúra – tvorenie samostatných divízii- tie potom funkcionálny princíp, výhody: dosiahnutie výsledkov, vrcholový manažment nerieši výrobu, nevýhody: duplicita činností
Celulárna organizácia: bunky- samoriadiace sa tímy
Vysielateľ správy – vyberá komunikačný kanál – ústna forma (tvárou v tvár, telefonicky) písomná forma (správy, mail)
Prijímateľ – prijať dekódovať, pochopiť
Šum- vonkajšie šumy, choroba, roztržitosť,
SV!
Percepčné schopnosti, presnosť, dôveryhodnosť, schopnosť získať ľudí
12A) úlohy manažmentu ľudských zdrojov – aby organizácia bola výkonná a stále sa zlepšovala, zlepšovanie pracovných schopností ľudí, ovplyvňovanie vzťahov medzi org. A zam., 1-3 záujmy org 4 záujmy zam
Role personalistov v organizácii
Konflikt- výsledok nedorozumenia medzi ľuďmi, rozpor medzi ich názormi/ potrebami/prioritami
Implicitné nedorozumenie- ak si jedna strana mysli ze ta druhá to spravila zle, porušila záväzky
Explicitné – zlá komunikácia
Rozsah onfliktu: interpersonálny (2 zam.), intraskupinový (dynamika skupiny), interskupinový (dve skupiny)
Pozitývny/negatívny konflikt
Stratégie riešenia konfliktov:
Prehra- žiadne riešenie, kompromis
Prehra+ výhra – nerovnocenné
Výhra výhra – riešenie pre obe strany prospešné (spolupráca na riešení)
Prvky riešenia konfliktov:
Bežné riešenie konfliktov:
13A) Maslowova hierarchia potrieb:
Uspokojením nižších potrieb sa aktualizujú vyššie potreby
Adamsova teória rovnosti – ak vonkajšie je horšie ako vnútorné a vnútorné je zlé tak demotivácia nemám kam odísť, porovnávanie sa s ostatnými
Skinnerova teória zosilnených vnemov
Tresty – niekedy nutné, narušujú vzťahy, nie znižovanie ľudskej dôstojnosti
B)Revitalizácia manažmentu – ukazovatele efektívnosti práce sa zhoršujú
Tri fázy revitalizácie
- Kontrakcia – zmenšenie firmy – zdrojov, aktivít, ľudí
- konsolidácia – redukované operácie
- oživenie, expanzia – nové trhy, rozširovanie produkcie
Revitalizácia – zvýšenie kvality, inovácia produktov, efektívne využitie zdrojov, nová vízia/ stratégia
Retrenchment – prvá fáza- konflikty, neistota, stres, strata dôveryhodnosti,
14A) Teória X-Y – obsahová teória, dva krajné postoje manažérov k pracovníkom,
X- nemá rád prácu, vyhýba sa jej ako môže
Y – telesné a duševné úsilie sú prirodzené
Atributívna teória – príčiny správania
Usmerňovať radiť, viesť aby sa nestratila motivácia, úsilie
Teória podnecovania
15A) Prístupy k dizajnu pracovísk
-špecializácia- automobilka –zvyšovanie produktivity, zjednodušenie činností, nízke nároky na zamestnancov, ak príliš tak frustrácia a znižovanie produktivity,
-rotácia – rôzne činnosti v rámci procesu (pracovisko A,B,C) – vertikálna (aj vedúce pozície), horizontálne (za linkov iné činnosti)
- kombinácia pracovnej činnosti- aby nebola jednotvárnosť, viacero odlišných operácií – nezaujímavé a zaujímavé spojiť
- Obohacovanie pracovnej činnosti – plus plánovanie, kontrolovanie, - motivácia roím aj iné ako šróbiky
- tímová organizácia práce – práca sa zadáva celému tímu - integrované pracovné skupiny(horizontálne), autonómne pracovné tímy (vertikalne, pentagram)
Rozvrh pracovného času – nie len dĺžka pracovného dňa(40hodin), práca doma, flexibilný pracovný čas
Reťazová, krížová, kruhová, všetkými smermi
- jednosmerná komunikácia- rýchlosť, nie SV, nepochopenie,
- dvojsmerná komunikácia – interakcia, efektívnejšie
Externá- zák. dod. Investori
Interná – v organizácií
16A) Soc. Percepcia - Selektovanie, organizovanie , začleňovanie a interpretovanie senzorických stimulov do určitého významového a koherentného obrazu (spôsob vnímania sveta)
Proces zhodnocovania
- veľkosť organizácie – menšie – osobné, neformálne postupy
- väčšie- formálne, kontrolné útvary, písomné správy
- pozícia a úroveň organizácii – nižšie postavený – jasne určené ciele kontroly
- vyššie postavený – rôznorodé kritéria
- stupeň decentralizácie – vyššia- info o rozhodnutiach podriadených, vyšší počet kontrol
- pozícia kontrolného subjektu – vyšší – viacej kritérií, viac čo kontrolovať
- nižší – menej štandardov
- organizačná kultúra – ak je otvorená dôverná – neformálne postupy
- strach formalizácia – formálne postupy, kontrolné útvary, experti
- dôležitosť kontrolovanej činnosti – významné- dôkladná kontrola, formálna
Zameranie kontroly:
Ľudia – vykonávajú prácu za ktorú sú hodnotený, ak dobre plat + odmena, ak zle zníženie platu, prepustenie preradenie
Financie - finančné ukazovatele (presné určenie fin. zdrojov, ukazovatele ziskovosti, rastu, likvidity, pohybu kapitálu), vytvárať zisk!, porovnávanie príjmov a výdajov
Činnosti –
Informácie
Celkový výkon organizácie
Finančná perspektíva, zákaznícka perspektíva, perspektíva interných procesov, perpektíva učenia sa a rastu
17A) Herzbergova teória motivácie- dvoch faktorov- obsahová teória
Motivátory – ocenenie, vlastná práca, zodpovednosť, osobný rozvoj,- spokojnsť
Hygienické – firmná politika, administratíva, postavenie, vzťahy – žiadna spokojnosť
Vroomova teória očakávania- procesná teória, očakávam že správanie a procesy ma dovedú k cieľu
vonkajšia motivácia -; hodnota odmeny stojí za úsilie
vnútorná motivácia - vyplýva zo samotnej práce, môže byť silnejšia ako vonkajšia
McClellandova teória trroch potrieb – obsahová teória
Lewinov model zmeny – tri kroky:
18A) Manažment ľudských zdrojov z hľadiska vývoja
Personalisti najskôr považovaná za pasívnu prácu a bola braná ako služba. Až neskôr ľudia zistili že pracovná sila je jedna z najväčších výhod oproti konkurencii avšak stále bola personálna práca využívaná len . 50 a 60te roky vzniká manažment ľudských zdrojov a stáva sa základom manažmentu.
Kontrolu uskutočňuje:
Kontrola sa uskutočňuje: