Základy manažmentu – vypracované otázky
Základy manažmentu – vypracované otázky
1A)Model individuálneho správania – postoje ovplyvňujú motiváciu, percepciu osobnosť ovplyvňuje percepciu, motivácia percepcia, učenie a schopnosti ovplyvňujú individuálne správanie
Postoje a osobnosť cez motiváciu a percepciu ovplyvňujú individuálne správanie.
Osobnosť je súhrn duševných vlastností človeka, znakom osobnosti je individuálnosť
-základné vlastnosti – schopnosti, charakter, záujmy, postoje
-spôsoby poznávania vlastností: dotazník, osobnostné testy, biografická metóda(životopis), situačné testy, pozorovanie, rozhovor
Vlastnosti osobnosti – miesto kontroly (lotus of control) – ovplyvnenie externými/internými zdrojmi, Orientácia na výsledok- čím viac tým lepšie, Autritárstvo, Sebaúcta, Machievalizmus, Ochota riskovať, Sebakontrola
Schopnosti- psychické a fyzické vlastnosti, vrodené dispozície, - zmyslové, rozumové, pohybové, (psychonometrické, kognitívne)
Postoje – náklonnosť/odpor k práci, objektom, skupinám
-kognitívne, afektívne, behaviorálne
Funkcie postojov – inštrumentálna – praktické dôvody, hodnotová, ego-obranná – chráni pred úzkosťou ohrozením, sociálno-adjustačná- začlenenie
- Dajú sa meniť, determinujú pracovné správanie
Učenie
-vývoj, každá pernamentná zmena správania vzniknutá v dôsledku nadobúdania skúseností
Druhy učenia sa
- Učenie sa podmieňovaním – Pavlovo, z vlastných skúseností
- Verbálne učenie sa – asociácia,
- Pojmové učenie sa – verbálne ale s dôrazom na mentálnu aktivitu
- Učenia sa riešením problémov – najzložitejšie, využiť doterajšie poznatky
- Spontánne – hry
- Riadené – cieľ je získavanie vedomostí
- Sebavýchova, sebavzdelávanie
Podmienky – situácia učenia (aktívny prístup), charakter učebného materiálu (množstvo, významnosť), osobnosť jednotlivca (vlastnosti, schopnosti, záujmy)
- B) Komplexný model zmeny začína po 1. zistení potreby zmeny
- príliš neskoro- ukazujú sťažnosti, štrajky,
- proaktívny manažéri – marketingové prognózy, predpovede o zmenách, iniciujú zmeny
- Stanovenie cieľov zmeny je hneď druhý krok aby sme vedeli čo je náš cieľ
- Diagnóza dôležitých premenných kde zistíme príčinu prečo potrebujeme zmenu (používame diagnostické metódy)
- Selekcia intervencie - Intervencia- konkrétna zmena – vypracovanie manažérom alebo expertom, zapájanie pracovníkov diskusia,
- Vypracovanie plánu implementácie zmeny – všetky kroky súvisiace so zmenou
- Implementácia zmeny- splnenie vopred naplánovaných krokov
- Vyhodnotenie implementácie a SP- dosiahli sa ciele? Nie- sú príliš vysoké, diagnózy nesprávne, zlé kolektívne opatrenia
2A) Formovanie skupiny- proces tvorby skupiny- 5 stupňov rozvoja
Formovanie – neistota, určovanie pravidiel, správanie, ak sa všetci cítia byť súčasťou skupiny formovanie skončilo
Riešenie konfliktov- koniec keď je jasná hierarchia
Normalizácia- kohenzívnosť skupiny, prijatie noriem
Podávanie výkonu- orientácia na riešenie úloh
Zánik
Vlastnosti osobnosti – miesto kontroly (lotus of control) – sam si môžem za svoj osud, ovplyvnenie externými/internými zdrojmi, Orientácia na výsledok- čím viac tým lepšie, Autritárstvo – zábrany voči zmenám, Sebaúcta, Machievalizmus – manipulácia s inými, Ochota riskovať, Sebakontrola
Spôsoby poznávania vlastností osobnosti z hľadiska potrieb manažéra: dotazník, biografická metóda, situačné testy, pozorovanie, rozhovor
- Kontrola – porovnáva ciele/štandardy s dosiahnutými výsledkami – istota že všetko ide podľa plánu
Efektívny kontrolný systém -znaky-
- Presnosť
- Včasnosť
- Hospodárnosť – minimalizovať náklady, iba dôležité veci kontrolovať
- Pružnosť – prispôsobenie sa zmenám
- Zrozumiteľnosť – ak nie nemajú hodnotu, jednoduchý pre zam.,
- Racionálne kritériá – štandardy musia byť dosiahnuteľné, náročné/nenáročné motivácia
- Dôraz na stratégiu– kontrolovať plnenie strategických cieľov
- Zdôrazňovanie výnimiek – odchýlky nemusia znamenať že práca sa vykonáva zle
- Nápravné opatrenia –
3A) Pyramídová org. Štruktúra (mechanický model)
- Špecializácia – jednotlivé úlohy sa priradia k jednotlivým pracoviskám/ zamestnancom
- Štandardizácia – normy, predpisy – zaručujú jednotný prístup zamestnancov
- Koordinácia – spojenie manažérskych a nemanažérskych činností
- Právomoc – právo prijímať rozhodnutia,
- Komplexnosť- závisí od deľby práce stupňov manažmentu
- Formalizácia – miera závislosti od oficiálnych predpisov a noriem
- Centralizácia – rozhodovanie hore
- Decentralizácia – rozhodovanie aj dole
Výhody náčrtu org. Štruktúry:
- Graficky zobrazuje prepojenie oddelení
- Nadriadenosť/podriadenosť
- Prekrývanie činností je lepšie viditeľné
- Zamestnanec vidí ako je integrovaný (zaradený) do organizácie
Nevýhody náčrtu org. Štruktúry:
- Neformálne vzťahy nevidno
- Rozsah právomoci nevidno
- Veľmi rýchlo sa menia, minulosť
B)Interkulturálna komunikácia – rôzne kultúry rôzne vnímanie sveta, pred začatím komunkácie zistiť ako v danej krajine sú na tom s:
1.mocenská vzdialenosť – nerovnosť v postavení – vysoký stupeň- dostanem informáciu/nariadenie nediskutujem ale vykonám, vek, skúsenosti, postavenie znemožňujú kritiku
2.vyhýanie sa neistote – vysoká miera – snaha eliminovať neistou úplne, pravidlá
3.individualizmus/kolektivizmus – vysoký stupeň – konsenzus, diskusie, úspech kolektívu
4.maskulinita/feminita – vysoký stupeň – asertívnosť, materializmus, nezávislosť
4A)Neverbálna komunikácia – prostriedky kom. Procesu – mimika, haptika (dotyk), proxemika (vzdialenosť), postrológia (držanie teľa), kinetika (pohyb tela), gestika, pohľad
Para lingvistické prejavy – ton hlasu, akcent, kvalita hlasu, chyby v reči
Manažérska mriežka – Jake London – úbohý manažment, manažment úloh – dolu, manažment spolku, tímový manažment- hore, 1.1- ani výroba ani zam.,1.9- vyrábaj alebo zmizni, 9.1- country club, 9.9 tímový štýl, 5.5 stredná cesta
B)behaviorálne štýly vedenia ľudí- byť lídrom je trénovateľné, čo robia lídri a aké postupy využívajú. nie vždy sa tak dá správať
Kurt Lewin – IOWA –
- autokratický(líder rozhoduje sám)
- demokratický (zapájanie do rozhodovania)
- laissez-faire ( úplná sloboda zam.)
Rensis Likert – Michigan –najlepší participatívny
- prísny(motivácia hrozbami, centralizácia, slabá komunikácia)
- benevolentný autoritatívny(centralizácia, motivácia odmenami, málo komunikácie)
- konzultatívny (centralizácia, dôvera podriadeným, motivácia odmenami, komunikácia zhora dole, malá tímová práca)
- participatívny(úplná dôvera podriadeným, motivácia odmňovaním a dosahovaním cieľov, dobrá komunikácia tímová práca)
Výskumy v štáte Ohio – kto používa oba dobrý manažér
- ohľaduplný (starostlivosť o zam. )
- iniciovanie štruktúr (aktívne plánovanie, organizovanie, kontrolovanie)
Výskumy na Univerzite Michigan
- sústredenie sa na výrobu(normy, pracovné výsledky)
- sústredenie sa na zamestnancov (spokojnosť, spoločné rozhodovanie)
5A) Model charakteristiky pracovnej činnosti – pomocou 5 dimenzií pracovnej činnosti určíme motivačný potenciál pracoviska a vzťahy medzi pracovnými činnosťami
- variabilita zručností – rozsah vyžadovaných zručností
- identita s cieľovou úlohou – akým podielom sa podieľame na výrobe výrobku
- význam pracovnej činnosti -
- autonómia- samostatnosť
- spätná väzba – o efektívnosti pracoviska
Motivačný potenciál pracoviska – vyjadruje mieru motivačného účinku pracovnej činnosť na pracovníka MPS= (VR+IC+VP)/3 *A*SV
- Príčiny odporu k zmenám
- Neistota(vyhoviem novým požiadavkám?)
- Obavy o osobné straty (man. Zmenší sa mi moc, strata roly v skupine)
- Konfliktné vnímanie problému
- Presvedčenie – nezlepší situáciu
Ako prekonať odpor k zmenám
- Participácia – podieľanie sa na príprave, vidieť kam smerujú zmeny, aj po uskutočnení sa s ním počíta
- Výchova a komunikácia – vysvetliť prečo sú zmeny dôležité, komunikácia
- Podpora a pomoc zamestnancom – preškolenie
- Vyjednávanie, kooptácia, manipulácia, prinútenie
6A) Model skupinového správania – vonkajšie podmienky pôsobiace na skupinu – ľudské zdroje a skupinová štruktúra – skupinový proces – skupinové úlohy – výkonnosť a spokojnosť
Roly, normy, status, kohenzívnosť, externé podmienky, ľudké zdroje, skupinová štruktúra, skupinový proces, skupinové úlohy
Emocionálna inteligencia – sebauvedomenie, seba riadenie, sebe motivácia, empatia, sociálne zručnosti
- B) Manažér vs. Líder
Manažér – menovaní/ volení – nadobúda právomoc, administruje, udržuje, krátkodobý výhľad, akceptuje status quo, sústreďuje sa na systém a štruktúru, spolieha sa na kontrolu, robí veci správne, ako a kedy?
Líder – menovaní/volení – formálna právomoc – konanie ľudí – inovuje, rozvíja, dlhodobý výhľad, využíva status quo, sústreďuje sa na ľudí, inšpiruje dôveru, robí správne veci, čo a prečo?
7A) Základné princípy org. Dizajnu
1 deľba práce – členenie na rôzne operácie, zjednodušenie, nároky na pracovníka dole, ale nevyužitie potenciálu, kreativity, motonónnosť, stres, ak príliš tak zníženie kvality práce, automobilka
2 jednota prikazovania – iba jeden nadriadený, nie protichodné požiadavky, súčasnosť nie
3 právomoc- právo prímať rozhodnutia, a zodpovednosť za tieto rozhodnutia
- Koercívna moc- obava a strach
- Reward power – poskytovanie výhod
- Legitímna moc – právomoc, zvolení/menvaní
- Expertná moc – skúsenosti
- Referentská moc – charizma, napodobňovať
4 rozpätie kontroly – klasická teória 6 a menej, odborná spôsobilosť zam, štýl vedenia,
5 tvorba útvarov – zoskupovanie pracovísk- organizačné útvary(sekcia, oddelenie, prevádzka)
- funkcionálny prístup - jedna hlavná od nej sa odvíjajú ostatné (technické, eko, personálne..)
- výrobkový prístup – druhy produktov (divizionálna org štruktúra)
- prístup podľa zákazníka – skupiny zákazníkov (vládne inštitúcie)
- geografický prístup
- prístup z hľadiska procesov – jedna časť výrobného procesu
Organizačná štruktúra – systém vzťahov, nadriadenosť podriadenosť
- B) Výskumy v štáte Ohio – ohľaduplný – starostlivosť o zamestnanca/ iniciovanie štruktúr – zameranie na plánovanie, organizovanie kontrolovanie koordinovanie práce, najlepšie používať oba
University of Michigan- výroba(normy, pracovné výsledky)/ zamestnanci (spokojnosť)
Behaviorálne – líder- trénovateľná schopnosť,40-60 roky 20teho. Stor.
8A) Funkcionálna org. Štruktúra – deľba práce a špecializácia, Prezident +4 podriadený
Sieťová štruktúra – úzka spolupráca s inými org., centrálny útvar- výkonná skupina + spolupracujúce organizácie
Autonómne interné jednotky – veľa divízii pracujú samostatne
B)Fiedlerov model –
Hersey-Blanchardova teoria vyspelosti vedených pracovníkov-
Teória charizmatického lídra
9A) Alfredova teória motivácie – teória troch faktorov- ERG
E-existence potreby – hlad smäd, mzdy, pracovné podmienky
R-relatendess vzťahové potreby- akceptácia, pochopenie
G-growth kvalifikačný rast – vnútorný rast, čím sa môžem stať
Lockova teória cieľov – sám si zvolím ciele a zámery – jasné konkrétne dosiahnuteľné až však náročné, SV, čím náročnejší tým tvrdšie pracujem
- B) Priebeh kontroly
1 meranie skutočného výkonu – kvantita, kvalita, čas, náklady,
- Fyzické štandardy - nepeňažné ukazovatele- energia, palivo
- Nákladové – finančné ukazovatele, mzdové náklady
- Kapitálové –
- Príjmové – predaj – hodnota nákupu na zákazníka
- Programové – nové výrobky, zlepšenia
- Nekvalifikovateľné – úsudok, tušenie
- Ciele ako kontrolné body – dosiahli sa v plánovanom čase?
- Strategické plány – kontrolné body pre strat. Kontrolu
Pozorovanie, štatistické/ písomné/ ústne správy
2 porovnanie skutočného výkonu so štandardom – stupeň odchýlky, velka –riesiť-
3 manažérske zásahy na odstránenie odchýlok od štandardu – nerobiť nič/odstrániť odchýlku/ zmeniť štandard –
10A) Druhy skupín:
Primárne a sekundárne – väzby v primárnej
Členské a referentské – ref.- chcem byť členom
Formálne a neformálne – nefor.- osobné vzťahy, formálne – určitý cieľ
Vlastné a cudzie – spolupatričnosť
Veľkosti, záujmy,
Funkcie skupín: bezpečnosť, kontakt, pocit akceptácie, spolupatričnosť, osobnostný rast, potreba sa ovládať alebo podriaďovať
Skupina sa stáva tímom keď:
- Vodcovstvo je spoločnosť
- Zodpovednosť je kolektívna
- Skupina si sama zvolí zmysel existencie
- Riešenie problémov je hlavná činnosť
- Kolktívne výsledky
Big five model – 5 znakov osobnosti:
- Extraverzia – spoločenskosť, zhovorčivosť
- Prístupnosť
- Svedomitosť – miera zodpovednosti, spoľahlivosti, vytrvalosti
- Emocionálna stabilita – pokorný, nadšený, istý, nervózny, kľúčený, neistý
- Otvorenosť na experimentovanie
- B) Teória znakov – 20- 40te roky, líder/ nelíder – chrakteritické vlastnosti, fyzické charakteristiky(pohlavie vzrast), inteligencia(schopnosti sebadôvera), sociálno-emocionálne charalteristiky(dominantnosť)
Energickosť, želanie viesť, čestnosť a integrita, sebadôvera, inteligencia, vedomosti vzťahujúce sa na prácu,
Luther king, jane z arcu, ghandi.... kazdy ine vlastnosti, charizma , we
Robert House – teória cesty a cieľa, -
- Direktívny – líder dáva návod
- Podporný – záujem o zam.
- Participatívny – líder konzultuje svoje rozhodnutia s podriadenými
- Štýl zameraný na dosiahnuté výsledky –
Situačné premenné – prostredie, podriadení
Aj viac štýlov, podľa schopností a zručností pracovníkov
Kognitívne teórie – neexistuje jeden optimálny spôsob ako viesť ľudí, sú rôzne situácie a rôzny zamestnanci,
Vizionárske vodcovstvo -
11A) Divizionálna org. Štruktúra – tvorenie samostatných divízii- tie potom funkcionálny princíp, výhody: dosiahnutie výsledkov, vrcholový manažment nerieši výrobu, nevýhody: duplicita činností
Celulárna organizácia: bunky- samoriadiace sa tímy
- v spolupráci s ostatnými vytvárajú „organizmus“; stráca sa klasická hierarchia (direktívny charakter)
- manažment má podpornú funkciu (získanie vedomostí, samostatnosť, samospráva, podnikavosť, kreatívnosť)
- B) Komunikačný proces – počúvanie, rozprávanie, čítanie, písanie
Vysielateľ správy – vyberá komunikačný kanál – ústna forma (tvárou v tvár, telefonicky) písomná forma (správy, mail)
Prijímateľ – prijať dekódovať, pochopiť
Šum- vonkajšie šumy, choroba, roztržitosť,
SV!
Percepčné schopnosti, presnosť, dôveryhodnosť, schopnosť získať ľudí
12A) úlohy manažmentu ľudských zdrojov – aby organizácia bola výkonná a stále sa zlepšovala, zlepšovanie pracovných schopností ľudí, ovplyvňovanie vzťahov medzi org. A zam., 1-3 záujmy org 4 záujmy zam
- Zaradenie správneho človeka na správne miesto, dynamický súlad
- Využitie pracovných síl
- Formovanie tímov, správne štýly vedenia zam.
- Vytváranie priaznivých podmienok- personálny a sociálny rozvoj pracovníkov organizácie
Role personalistov v organizácii
- Poskytovanie služieb (získavanie výber zamestnancov, rozvoj pracovníkov, plánovanie, zam. vzťahy)
- Rola partnera v podnikaní (plnenie dlhodobých strategických plánov)
- Rola stratéga (dlhodobý rozvoj ľudí/vzťahov a pri tvorbe stratégie čo najlepšie využitie LZ)
- Rola inovátora (štruktúralné zmeny, tímová práca, rozmiestňovanie pracovníkov, odmeňovanie- na základe analýz)
- Rola interného konzultanta (rozvoj personálnych postupov)
- Monitorovacia rola(pravidlá zamestnávania ľudí)
- Rola strážcu hodnôt (upozorňujú ak je niečo v neporiadku)
- B) druhy konfliktov, stratégie ich riešení:
Konflikt- výsledok nedorozumenia medzi ľuďmi, rozpor medzi ich názormi/ potrebami/prioritami
Implicitné nedorozumenie- ak si jedna strana mysli ze ta druhá to spravila zle, porušila záväzky
Explicitné – zlá komunikácia
Rozsah onfliktu: interpersonálny (2 zam.), intraskupinový (dynamika skupiny), interskupinový (dve skupiny)
Pozitývny/negatívny konflikt
Stratégie riešenia konfliktov:
- Vyhnutie sa sporu – ignorácia
- Odloženie riešenia na neskôr- bez emócii
- Použitie moci a autority
- Vzdať sa boja
- Apelovať na vyššiu autoritu
- Pristúpiť na kompromis
- Konfrontovať druhú stranu – otvorene vyjadriť názor
- Spolupracovať na riešení
Prehra- žiadne riešenie, kompromis
Prehra+ výhra – nerovnocenné
Výhra výhra – riešenie pre obe strany prospešné (spolupráca na riešení)
Prvky riešenia konfliktov:
- Jednanie z pozície moci – súťaž, narušenie vzťahov, emocionálne
- Jednanie z pozície práv – neprehľadné, nerieši sa problém
- Jednanie z pozície záujmov – skutočné potreby, príčiny konfliktu, trpezlivoť
Bežné riešenie konfliktov:
- Spoločné riešenie – obe strany,
- Integratívne vyjednávanie – komplexnejšie, snaha zistiť príčiny
- Distributívne vyjednávanie – z pozície moci/práva – výhra na jednej strane prehra na druhej
13A) Maslowova hierarchia potrieb:
- Potreba sebarealizácie- kariéra,
- Potreba uznania- pochvaly, ocenenia, kariérny rast
- Sociálna potreba – láska, priateľstvo
- Potreba bezpečia – stabilný príjem
- Fyzické potreby – mzda, jedlo voda
Uspokojením nižších potrieb sa aktualizujú vyššie potreby
Adamsova teória rovnosti – ak vonkajšie je horšie ako vnútorné a vnútorné je zlé tak demotivácia nemám kam odísť, porovnávanie sa s ostatnými
- Individuálna- vnímanie odmeny za prácu
- Vnútorná – ako organizácia odmeňuje pracovníkov (povíšenie)
- Vonkajšia – iné rganizácie – platy, prac. Podmienky,
Skinnerova teória zosilnených vnemov
- Pozitívna – v minulosti bol odmenený tak to spravím znova
- Negatívna – v minulosti bolo postihované ja to nebudem robiť
- Utlmenie určitej aktivity – demotivácia, ignorácia snahy
- Úplne negatívne trestanie- vylúčiť, postihnúť škodlivé konanie (krádež)
Tresty – niekedy nutné, narušujú vzťahy, nie znižovanie ľudskej dôstojnosti
B)Revitalizácia manažmentu – ukazovatele efektívnosti práce sa zhoršujú
Tri fázy revitalizácie
- Kontrakcia – zmenšenie firmy – zdrojov, aktivít, ľudí
- konsolidácia – redukované operácie
- oživenie, expanzia – nové trhy, rozširovanie produkcie
Revitalizácia – zvýšenie kvality, inovácia produktov, efektívne využitie zdrojov, nová vízia/ stratégia
Retrenchment – prvá fáza- konflikty, neistota, stres, strata dôveryhodnosti,
14A) Teória X-Y – obsahová teória, dva krajné postoje manažérov k pracovníkom,
X- nemá rád prácu, vyhýba sa jej ako môže
- Musia byť donútení, kontrolovaní, usmerňovaní, hroziť tresom
- Vyhnúť sa zodpovednosti, dirigovať ich, chcú pokoj
Y – telesné a duševné úsilie sú prirodzené
- Ľudia sú schopný sebakontroly, sebariadenia ak majú ciele
- Odmena za dosiahnutie cieľov, chcú zodpovednosť
- Schopný pracovať tvrivo a s fantáziou
- Intelektuálny potenciál málo využívaný
Atributívna teória – príčiny správania
- Vnútorné sily – schopnosti zručnosti únava
- Vonkajšie sily- nariadenia, pravidlá, počasie
Usmerňovať radiť, viesť aby sa nestratila motivácia, úsilie
Teória podnecovania
- Odmeňovanie ihneď po výkone
- B) Peter Senege – piata disciplína, umenie a prax učiacej sa organizácie – disciplíny učiacej sa organizácie:
- osobné majstrovstvo -
15A) Prístupy k dizajnu pracovísk
-špecializácia- automobilka –zvyšovanie produktivity, zjednodušenie činností, nízke nároky na zamestnancov, ak príliš tak frustrácia a znižovanie produktivity,
-rotácia – rôzne činnosti v rámci procesu (pracovisko A,B,C) – vertikálna (aj vedúce pozície), horizontálne (za linkov iné činnosti)
- kombinácia pracovnej činnosti- aby nebola jednotvárnosť, viacero odlišných operácií – nezaujímavé a zaujímavé spojiť
- Obohacovanie pracovnej činnosti – plus plánovanie, kontrolovanie, - motivácia roím aj iné ako šróbiky
- tímová organizácia práce – práca sa zadáva celému tímu - integrované pracovné skupiny(horizontálne), autonómne pracovné tímy (vertikalne, pentagram)
Rozvrh pracovného času – nie len dĺžka pracovného dňa(40hodin), práca doma, flexibilný pracovný čas
- B) Komunikácia – informovať, prikazovať, presviečať riešiť konflikty...
Reťazová, krížová, kruhová, všetkými smermi
- jednosmerná komunikácia- rýchlosť, nie SV, nepochopenie,
- dvojsmerná komunikácia – interakcia, efektívnejšie
Externá- zák. dod. Investori
Interná – v organizácií
- Zhora- dolu – inštrukcie, predpisy, príkazy, SV
- Zdola- hore – info o výrobe, reklamáciách,
- Horizontálna – medzi oddeleniami, koordinácia úloh, (rivalita, čas)
- Diagonálna
16A) Soc. Percepcia - Selektovanie, organizovanie , začleňovanie a interpretovanie senzorických stimulov do určitého významového a koherentného obrazu (spôsob vnímania sveta)
- Percepcia- interpretácia informácií o druhej osobe – zhodnocovanie podriadených
- Pomocou soc. Percepsie si vytvárame si vzájomné vzťahy a obrazy o vlastnostiach osôb/kolegov/zamestnancov
- Charakteristika pozorovateľa – vzťah k objektu, postoje,
- Charakteristika objektu – fyzický výzor, verbálna komunikácia, neverbálna komunikácia, očakávanie
- Charakter situácie
Proces zhodnocovania
- Haló-efekt – z jednej vlastnosti posudzujeme človeka
- Stereotypnosť
- Efekt kontrastu a podobnosti – ak sa mi podobá budem zhovivavejší
- Selektivita – výberovosť vnímania
- B) situačné faktory pri kontrole:
- veľkosť organizácie – menšie – osobné, neformálne postupy
- väčšie- formálne, kontrolné útvary, písomné správy
- pozícia a úroveň organizácii – nižšie postavený – jasne určené ciele kontroly
- vyššie postavený – rôznorodé kritéria
- stupeň decentralizácie – vyššia- info o rozhodnutiach podriadených, vyšší počet kontrol
- pozícia kontrolného subjektu – vyšší – viacej kritérií, viac čo kontrolovať
- nižší – menej štandardov
- organizačná kultúra – ak je otvorená dôverná – neformálne postupy
- strach formalizácia – formálne postupy, kontrolné útvary, experti
- dôležitosť kontrolovanej činnosti – významné- dôkladná kontrola, formálna
Zameranie kontroly:
Ľudia – vykonávajú prácu za ktorú sú hodnotený, ak dobre plat + odmena, ak zle zníženie platu, prepustenie preradenie
Financie - finančné ukazovatele (presné určenie fin. zdrojov, ukazovatele ziskovosti, rastu, likvidity, pohybu kapitálu), vytvárať zisk!, porovnávanie príjmov a výdajov
Činnosti –
Informácie
Celkový výkon organizácie
Finančná perspektíva, zákaznícka perspektíva, perspektíva interných procesov, perpektíva učenia sa a rastu
17A) Herzbergova teória motivácie- dvoch faktorov- obsahová teória
Motivátory – ocenenie, vlastná práca, zodpovednosť, osobný rozvoj,- spokojnsť
Hygienické – firmná politika, administratíva, postavenie, vzťahy – žiadna spokojnosť
- Každý má iné motivátory,
Vroomova teória očakávania- procesná teória, očakávam že správanie a procesy ma dovedú k cieľu
- teória valencie (V), inštrumentality (I), expektancie (E)
- valencia - hodnota
- inštrumentalita - presvedčenie, že ak urobím jednu vec, povedie to k inej činnosti
- expektancia - pravdepodobnosť. že čin a úsilie povedie k výsledku
vonkajšia motivácia -; hodnota odmeny stojí za úsilie
vnútorná motivácia - vyplýva zo samotnej práce, môže byť silnejšia ako vonkajšia
McClellandova teória trroch potrieb – obsahová teória
- Potrba výkonu – nerutinné činnosti, byť lepší ako iný (stredne náročné ciele, SV)
- Potreba spojenectva – priateľstvá, hlavne v tímoch
- Potreba moci – kontrolovať, ovplyvňovať
- B) Teória zmeny – Robinsove metafory
Lewinov model zmeny – tri kroky:
- Rozmrazenie súčasného stavu- prekonanie odporu k zmene a vytvorenie priaznivých podmienok pre zmenu
- Posun do nového stavu – vyššia úroveň,
- Zmrazenie – upevnenie zmeny
18A) Manažment ľudských zdrojov z hľadiska vývoja
Personalisti najskôr považovaná za pasívnu prácu a bola braná ako služba. Až neskôr ľudia zistili že pracovná sila je jedna z najväčších výhod oproti konkurencii avšak stále bola personálna práca využívaná len . 50 a 60te roky vzniká manažment ľudských zdrojov a stáva sa základom manažmentu.
- B) Kontrola – kedy kto
Kontrolu uskutočňuje:
- Samokontrola – skontroluješ svoju prácu
- Manažérska kontrola – podriadených- neformálne formálne
- Kontrolný úrad – dodržiavanie právnych etických štandardov,
- Najvyššie orgány správy organizácie – vrcholový manažment,
Kontrola sa uskutočňuje:
- Predbežná – rakety, pred začatím činnosti skontrolovať či je všetko ako má byť
- Priebežná- ihneď sa urobia nápravné oparenia, iba malé škody- nie veľké
- Následná – písomné správy, odchýlky