Základy manažmentu – vypracované otázky

Základy manažmentu – vypracované otázky

1A)Model individuálneho správania – postoje ovplyvňujú motiváciu, percepciu osobnosť ovplyvňuje percepciu, motivácia percepcia, učenie a schopnosti ovplyvňujú individuálne správanie

Postoje a osobnosť cez motiváciu a percepciu ovplyvňujú individuálne správanie.

Osobnosť je súhrn duševných vlastností človeka, znakom osobnosti je individuálnosť

-základné vlastnosti – schopnosti, charakter, záujmy, postoje

-spôsoby poznávania vlastností: dotazník, osobnostné testy, biografická metóda(životopis), situačné testy, pozorovanie, rozhovor

Vlastnosti osobnosti – miesto kontroly (lotus of control) – ovplyvnenie externými/internými zdrojmi, Orientácia na výsledok- čím viac tým lepšie, Autritárstvo, Sebaúcta, Machievalizmus, Ochota riskovať, Sebakontrola

Schopnosti- psychické a fyzické vlastnosti, vrodené dispozície, - zmyslové, rozumové, pohybové, (psychonometrické, kognitívne)

Postoje – náklonnosť/odpor k práci, objektom, skupinám

-kognitívne, afektívne, behaviorálne

Funkcie postojov – inštrumentálna – praktické dôvody, hodnotová, ego-obranná – chráni pred úzkosťou ohrozením, sociálno-adjustačná- začlenenie

• Dajú sa meniť, determinujú pracovné správanie

Učenie

-vývoj, každá pernamentná zmena správania vzniknutá v dôsledku nadobúdania skúseností

Druhy učenia sa

• Učenie sa podmieňovaním – Pavlovo, z vlastných skúseností
• Verbálne učenie sa – asociácia,
• Pojmové učenie sa – verbálne ale s dôrazom na mentálnu aktivitu
• Učenia sa riešením problémov – najzložitejšie, využiť doterajšie poznatky
• Spontánne – hry
• Riadené – cieľ je získavanie vedomostí
• Sebavýchova, sebavzdelávanie

Podmienky – situácia učenia (aktívny prístup), charakter učebného materiálu (množstvo, významnosť), osobnosť jednotlivca (vlastnosti, schopnosti, záujmy)

1. B) Komplexný model zmeny začína po 1. zistení potreby zmeny

- príliš neskoro- ukazujú sťažnosti, štrajky,

- proaktívny manažéri – marketingové prognózy, predpovede o zmenách, iniciujú zmeny

1. Stanovenie cieľov zmeny je hneď druhý krok aby sme vedeli čo je náš cieľ
2. Diagnóza dôležitých premenných kde zistíme príčinu prečo potrebujeme zmenu (používame diagnostické metódy)
3. Selekcia intervencie - Intervencia- konkrétna zmena – vypracovanie manažérom alebo expertom, zapájanie pracovníkov diskusia,
4. Vypracovanie plánu implementácie zmeny – všetky kroky súvisiace so zmenou
5. Implementácia zmeny- splnenie vopred naplánovaných krokov
6. Vyhodnotenie implementácie a SP- dosiahli sa ciele? Nie- sú príliš vysoké, diagnózy nesprávne, zlé kolektívne opatrenia

2A) Formovanie skupiny- proces tvorby skupiny- 5 stupňov rozvoja

Formovanie – neistota, určovanie pravidiel, správanie, ak sa všetci cítia byť súčasťou skupiny formovanie skončilo

Riešenie konfliktov- koniec keď je jasná hierarchia

Normalizácia- kohenzívnosť skupiny, prijatie noriem

Podávanie výkonu- orientácia na riešenie úloh

Zánik

Vlastnosti osobnosti – miesto kontroly (lotus of control) – sam si môžem za svoj osud, ovplyvnenie externými/internými zdrojmi, Orientácia na výsledok- čím viac tým lepšie, Autritárstvo – zábrany voči zmenám, Sebaúcta, Machievalizmus – manipulácia s inými, Ochota riskovať, Sebakontrola

Spôsoby poznávania vlastností osobnosti z hľadiska potrieb manažéra: dotazník, biografická metóda, situačné testy, pozorovanie, rozhovor

1. Kontrola – porovnáva ciele/štandardy s dosiahnutými výsledkami – istota že všetko ide podľa plánu

Efektívny kontrolný systém -znaky-

• Presnosť
• Včasnosť
• Hospodárnosť – minimalizovať náklady, iba dôležité veci kontrolovať
• Pružnosť – prispôsobenie sa zmenám
• Zrozumiteľnosť – ak nie nemajú hodnotu, jednoduchý pre zam.,
• Racionálne kritériá – štandardy musia byť dosiahnuteľné, náročné/nenáročné motivácia
• Dôraz na stratégiu– kontrolovať plnenie strategických cieľov
• Zdôrazňovanie výnimiek – odchýlky nemusia znamenať že práca sa vykonáva zle
• Nápravné opatrenia –

3A) Pyramídová org. Štruktúra (mechanický model)

• Špecializácia – jednotlivé úlohy sa priradia k jednotlivým pracoviskám/ zamestnancom
• Štandardizácia – normy, predpisy – zaručujú jednotný prístup zamestnancov
• Koordinácia – spojenie manažérskych a nemanažérskych činností
• Právomoc – právo prijímať rozhodnutia,
• Komplexnosť- závisí od deľby práce stupňov manažmentu
• Formalizácia – miera závislosti od oficiálnych predpisov a noriem
• Centralizácia – rozhodovanie hore
• Decentralizácia – rozhodovanie aj dole

Výhody náčrtu org. Štruktúry:

• Graficky zobrazuje prepojenie oddelení
• Nadriadenosť/podriadenosť
• Prekrývanie činností je lepšie viditeľné
• Zamestnanec vidí ako je integrovaný (zaradený) do organizácie

Nevýhody náčrtu org. Štruktúry:

• Neformálne vzťahy nevidno
• Rozsah právomoci nevidno
• Veľmi rýchlo sa menia, minulosť

B)Interkulturálna komunikácia – rôzne kultúry rôzne vnímanie sveta, pred začatím komunkácie zistiť ako v danej krajine sú na tom s:

1.mocenská vzdialenosť – nerovnosť v postavení – vysoký stupeň- dostanem informáciu/nariadenie nediskutujem ale vykonám, vek, skúsenosti, postavenie znemožňujú kritiku

2.vyhýanie sa neistote – vysoká miera – snaha eliminovať neistou úplne, pravidlá

3.individualizmus/kolektivizmus – vysoký stupeň – konsenzus, diskusie, úspech kolektívu

4.maskulinita/feminita – vysoký stupeň – asertívnosť, materializmus, nezávislosť

4A)Neverbálna komunikácia – prostriedky kom. Procesu – mimika, haptika (dotyk), proxemika (vzdialenosť), postrológia (držanie teľa), kinetika (pohyb tela), gestika, pohľad

Para lingvistické prejavy – ton hlasu, akcent, kvalita hlasu, chyby v reči

Manažérska mriežka – Jake London – úbohý manažment, manažment úloh – dolu, manažment spolku, tímový manažment- hore, 1.1- ani výroba ani zam.,1.9- vyrábaj alebo zmizni, 9.1- country club, 9.9 tímový štýl, 5.5 stredná cesta

B)behaviorálne štýly vedenia ľudí- byť lídrom je trénovateľné, čo robia lídri a aké postupy využívajú. nie vždy sa tak dá správať

Kurt Lewin – IOWA –

• autokratický(líder rozhoduje sám)
• demokratický (zapájanie do rozhodovania)
• laissez-faire ( úplná sloboda zam.)

Rensis Likert – Michigan –najlepší participatívny

• prísny(motivácia hrozbami, centralizácia, slabá komunikácia)
• benevolentný autoritatívny(centralizácia, motivácia odmenami, málo komunikácie)
• konzultatívny (centralizácia, dôvera podriadeným, motivácia odmenami, komunikácia zhora dole, malá tímová práca)
• participatívny(úplná dôvera podriadeným, motivácia odmňovaním a dosahovaním cieľov, dobrá komunikácia tímová práca)

Výskumy v štáte Ohio – kto používa oba dobrý manažér

• ohľaduplný (starostlivosť o zam. )
• iniciovanie štruktúr (aktívne plánovanie, organizovanie, kontrolovanie)

Výskumy na Univerzite Michigan

• sústredenie sa na výrobu(normy, pracovné výsledky)
• sústredenie sa na zamestnancov (spokojnosť, spoločné rozhodovanie)

5A) Model charakteristiky pracovnej činnosti – pomocou 5 dimenzií pracovnej činnosti určíme motivačný potenciál pracoviska a vzťahy medzi pracovnými činnosťami

• variabilita zručností – rozsah vyžadovaných zručností
• identita s cieľovou úlohou – akým podielom sa podieľame na výrobe výrobku
• význam pracovnej činnosti -
• autonómia- samostatnosť
• spätná väzba – o efektívnosti pracoviska

Motivačný potenciál pracoviska – vyjadruje mieru motivačného účinku pracovnej činnosť na pracovníka MPS= (VR+IC+VP)/3 *A*SV

1. Príčiny odporu k zmenám

• Neistota(vyhoviem novým požiadavkám?)
• Obavy o osobné straty (man. Zmenší sa mi moc, strata roly v skupine)
• Konfliktné vnímanie problému
• Presvedčenie – nezlepší situáciu

Ako prekonať odpor k zmenám

• Participácia – podieľanie sa na príprave, vidieť kam smerujú zmeny, aj po uskutočnení sa s ním počíta
• Výchova a komunikácia – vysvetliť prečo sú zmeny dôležité, komunikácia
• Podpora a pomoc zamestnancom – preškolenie
• Vyjednávanie, kooptácia, manipulácia, prinútenie

6A) Model skupinového správania – vonkajšie podmienky pôsobiace na skupinu – ľudské zdroje a skupinová štruktúra – skupinový proces – skupinové úlohy – výkonnosť a spokojnosť

Roly, normy, status, kohenzívnosť, externé podmienky, ľudké zdroje, skupinová štruktúra, skupinový proces, skupinové úlohy

Emocionálna inteligencia – sebauvedomenie, seba riadenie, sebe motivácia, empatia, sociálne zručnosti

1. B) Manažér vs. Líder

Manažér – menovaní/ volení – nadobúda právomoc, administruje, udržuje, krátkodobý výhľad, akceptuje status quo, sústreďuje sa na systém a štruktúru, spolieha sa na kontrolu, robí veci správne, ako a kedy?

Líder – menovaní/volení – formálna právomoc – konanie ľudí – inovuje, rozvíja, dlhodobý výhľad, využíva status quo, sústreďuje sa na ľudí, inšpiruje dôveru, robí správne veci, čo a prečo?

7A) Základné princípy org. Dizajnu

1 deľba práce – členenie na rôzne operácie, zjednodušenie, nároky na pracovníka dole, ale nevyužitie potenciálu, kreativity, motonónnosť, stres, ak príliš tak zníženie kvality práce, automobilka

2 jednota prikazovania – iba jeden nadriadený, nie protichodné požiadavky, súčasnosť nie

3 právomoc- právo prímať rozhodnutia, a zodpovednosť za tieto rozhodnutia

• Koercívna moc- obava a strach
• Reward power – poskytovanie výhod
• Legitímna moc – právomoc, zvolení/menvaní
• Expertná moc – skúsenosti
• Referentská moc – charizma, napodobňovať

4 rozpätie kontroly – klasická teória 6 a menej, odborná spôsobilosť zam, štýl vedenia,

5 tvorba útvarov – zoskupovanie pracovísk- organizačné útvary(sekcia, oddelenie, prevádzka)

• funkcionálny prístup - jedna hlavná od nej sa odvíjajú ostatné (technické, eko, personálne..)
• výrobkový prístup – druhy produktov (divizionálna org štruktúra)
• prístup podľa zákazníka – skupiny zákazníkov (vládne inštitúcie)
• geografický prístup
• prístup z hľadiska procesov – jedna časť výrobného procesu

Organizačná štruktúra – systém vzťahov, nadriadenosť podriadenosť

1. B) Výskumy v štáte Ohio – ohľaduplný – starostlivosť o zamestnanca/ iniciovanie štruktúr – zameranie na plánovanie, organizovanie kontrolovanie koordinovanie práce, najlepšie používať oba

University of Michigan- výroba(normy, pracovné výsledky)/ zamestnanci (spokojnosť)

Behaviorálne – líder- trénovateľná schopnosť,40-60 roky 20teho. Stor.

8A) Funkcionálna org. Štruktúra – deľba práce a špecializácia, Prezident +4 podriadený

Sieťová štruktúra – úzka spolupráca s inými org., centrálny útvar- výkonná skupina + spolupracujúce organizácie

Autonómne interné jednotky – veľa divízii pracujú samostatne

B)Fiedlerov model –

Hersey-Blanchardova teoria vyspelosti vedených pracovníkov-

Teória charizmatického lídra

9A) Alfredova teória motivácie – teória troch faktorov- ERG

E-existence potreby – hlad smäd, mzdy, pracovné podmienky

R-relatendess vzťahové potreby- akceptácia, pochopenie

G-growth kvalifikačný rast – vnútorný rast, čím sa môžem stať

Lockova teória cieľov – sám si zvolím ciele a zámery – jasné konkrétne dosiahnuteľné až však náročné, SV, čím náročnejší tým tvrdšie pracujem

1. B) Priebeh kontroly

1 meranie skutočného výkonu – kvantita, kvalita, čas, náklady,

• Fyzické štandardy - nepeňažné ukazovatele- energia, palivo
• Nákladové – finančné ukazovatele, mzdové náklady
• Kapitálové –
• Príjmové – predaj – hodnota nákupu na zákazníka
• Programové – nové výrobky, zlepšenia
• Nekvalifikovateľné – úsudok, tušenie
• Ciele ako kontrolné body – dosiahli sa v plánovanom čase?
• Strategické plány – kontrolné body pre strat. Kontrolu

Pozorovanie, štatistické/ písomné/ ústne správy

2 porovnanie skutočného výkonu so štandardom – stupeň odchýlky, velka –riesiť-

3 manažérske zásahy na odstránenie odchýlok od štandardu – nerobiť nič/odstrániť odchýlku/ zmeniť štandard –

10A) Druhy skupín:

Primárne a sekundárne – väzby v primárnej

Členské a referentské – ref.- chcem byť členom

Formálne a neformálne – nefor.- osobné vzťahy, formálne – určitý cieľ

Vlastné a cudzie – spolupatričnosť

Veľkosti, záujmy,

Funkcie skupín: bezpečnosť, kontakt, pocit akceptácie, spolupatričnosť, osobnostný rast, potreba sa ovládať alebo podriaďovať

Skupina sa stáva tímom keď:

• Vodcovstvo je spoločnosť
• Zodpovednosť je kolektívna
• Skupina si sama zvolí zmysel existencie
• Riešenie problémov je hlavná činnosť
• Kolktívne výsledky

Big five model – 5 znakov osobnosti:

• Extraverzia – spoločenskosť, zhovorčivosť
• Prístupnosť
• Svedomitosť – miera zodpovednosti, spoľahlivosti, vytrvalosti
• Emocionálna stabilita – pokorný, nadšený, istý, nervózny, kľúčený, neistý
• Otvorenosť na experimentovanie

1. B) Teória znakov – 20- 40te roky, líder/ nelíder – chrakteritické vlastnosti, fyzické charakteristiky(pohlavie vzrast), inteligencia(schopnosti sebadôvera), sociálno-emocionálne charalteristiky(dominantnosť)

Energickosť, želanie viesť, čestnosť a integrita, sebadôvera, inteligencia, vedomosti vzťahujúce sa na prácu,

Luther king, jane z arcu, ghandi.... kazdy ine vlastnosti, charizma , we

Robert House – teória cesty a cieľa, -

• Direktívny – líder dáva návod
• Podporný – záujem o zam.
• Participatívny – líder konzultuje svoje rozhodnutia s podriadenými
• Štýl zameraný na dosiahnuté výsledky –

Situačné premenné – prostredie, podriadení

Aj viac štýlov, podľa schopností a zručností pracovníkov

Kognitívne teórie – neexistuje jeden optimálny spôsob ako viesť ľudí, sú rôzne situácie a rôzny zamestnanci,

Vizionárske vodcovstvo -

11A) Divizionálna org. Štruktúra – tvorenie samostatných divízii- tie potom funkcionálny princíp, výhody: dosiahnutie výsledkov, vrcholový manažment nerieši výrobu, nevýhody: duplicita činností

Celulárna organizácia: bunky- samoriadiace sa tímy

• v spolupráci s ostatnými vytvárajú „organizmus“; stráca sa klasická hierarchia (direktívny charakter)
• manažment má podpornú funkciu (získanie vedomostí, samostatnosť, samospráva, podnikavosť, kreatívnosť)

1. B) Komunikačný proces – počúvanie, rozprávanie, čítanie, písanie

Vysielateľ správy – vyberá komunikačný kanál – ústna forma (tvárou v tvár, telefonicky) písomná forma (správy, mail)

Prijímateľ – prijať dekódovať, pochopiť

Šum- vonkajšie šumy, choroba, roztržitosť,

SV!

Percepčné schopnosti, presnosť, dôveryhodnosť, schopnosť získať ľudí

12A) úlohy manažmentu ľudských zdrojov – aby organizácia bola výkonná a stále sa zlepšovala, zlepšovanie pracovných schopností ľudí, ovplyvňovanie vzťahov medzi org. A zam., 1-3 záujmy org 4 záujmy zam

1. Zaradenie správneho človeka na správne miesto, dynamický súlad
2. Využitie pracovných síl
3. Formovanie tímov, správne štýly vedenia zam.
4. Vytváranie priaznivých podmienok- personálny a sociálny rozvoj pracovníkov organizácie

Role personalistov v organizácii

• Poskytovanie služieb (získavanie výber zamestnancov, rozvoj pracovníkov, plánovanie, zam. vzťahy)
• Rola partnera v podnikaní (plnenie dlhodobých strategických plánov)
• Rola stratéga (dlhodobý rozvoj ľudí/vzťahov a pri tvorbe stratégie čo najlepšie využitie LZ)
• Rola inovátora (štruktúralné zmeny, tímová práca, rozmiestňovanie pracovníkov, odmeňovanie- na základe analýz)
• Rola interného konzultanta (rozvoj personálnych postupov)
• Monitorovacia rola(pravidlá zamestnávania ľudí)
• Rola strážcu hodnôt (upozorňujú ak je niečo v neporiadku)

1. B) druhy konfliktov, stratégie ich riešení:

Konflikt- výsledok nedorozumenia medzi ľuďmi, rozpor medzi ich názormi/ potrebami/prioritami

Implicitné nedorozumenie- ak si jedna strana mysli ze ta druhá to spravila zle, porušila záväzky

Explicitné – zlá komunikácia

Rozsah onfliktu: interpersonálny (2 zam.), intraskupinový (dynamika skupiny), interskupinový (dve skupiny)

Pozitývny/negatívny konflikt

Stratégie riešenia konfliktov:

• Vyhnutie sa sporu – ignorácia
• Odloženie riešenia na neskôr- bez emócii
• Použitie moci a autority
• Vzdať sa boja
• Apelovať na vyššiu autoritu
• Pristúpiť na kompromis
• Konfrontovať druhú stranu – otvorene vyjadriť názor
• Spolupracovať na riešení

Prehra- žiadne riešenie, kompromis

Prehra+ výhra – nerovnocenné

Výhra výhra – riešenie pre obe strany prospešné (spolupráca na riešení)

Prvky riešenia konfliktov:

• Jednanie z pozície moci – súťaž, narušenie vzťahov, emocionálne
• Jednanie z pozície práv – neprehľadné, nerieši sa problém
• Jednanie z pozície záujmov – skutočné potreby, príčiny konfliktu, trpezlivoť

Bežné riešenie konfliktov:

• Spoločné riešenie – obe strany,
• Integratívne vyjednávanie – komplexnejšie, snaha zistiť príčiny
• Distributívne vyjednávanie – z pozície moci/práva – výhra na jednej strane prehra na druhej

13A) Maslowova hierarchia potrieb:

• Potreba sebarealizácie- kariéra,
• Potreba uznania- pochvaly, ocenenia, kariérny rast
• Sociálna potreba – láska, priateľstvo
• Potreba bezpečia – stabilný príjem
• Fyzické potreby – mzda, jedlo voda

Uspokojením nižších potrieb sa aktualizujú vyššie potreby

Adamsova teória rovnosti – ak vonkajšie je horšie ako vnútorné a vnútorné je zlé tak demotivácia nemám kam odísť, porovnávanie sa s ostatnými

• Individuálna- vnímanie odmeny za prácu
• Vnútorná – ako organizácia odmeňuje pracovníkov (povíšenie)
• Vonkajšia – iné rganizácie – platy, prac. Podmienky,

Skinnerova teória zosilnených vnemov

• Pozitívna – v minulosti bol odmenený tak to spravím znova
• Negatívna – v minulosti bolo postihované ja to nebudem robiť
• Utlmenie určitej aktivity – demotivácia, ignorácia snahy
• Úplne negatívne trestanie- vylúčiť, postihnúť škodlivé konanie (krádež)

Tresty – niekedy nutné, narušujú vzťahy, nie znižovanie ľudskej dôstojnosti

B)Revitalizácia manažmentu – ukazovatele efektívnosti práce sa zhoršujú

Tri fázy revitalizácie

- Kontrakcia – zmenšenie firmy – zdrojov, aktivít, ľudí

- konsolidácia – redukované operácie

- oživenie, expanzia – nové trhy, rozširovanie produkcie

Revitalizácia – zvýšenie kvality, inovácia produktov, efektívne využitie zdrojov, nová vízia/ stratégia

Retrenchment – prvá fáza- konflikty, neistota, stres, strata dôveryhodnosti,

14A) Teória X-Y – obsahová teória, dva krajné postoje manažérov k pracovníkom,

X- nemá rád prácu, vyhýba sa jej ako môže

• Musia byť donútení, kontrolovaní, usmerňovaní, hroziť tresom
• Vyhnúť sa zodpovednosti, dirigovať ich, chcú pokoj

Y – telesné a duševné úsilie sú prirodzené

• Ľudia sú schopný sebakontroly, sebariadenia ak majú ciele
• Odmena za dosiahnutie cieľov, chcú zodpovednosť
• Schopný pracovať tvrivo a s fantáziou
• Intelektuálny potenciál málo využívaný

Atributívna teória – príčiny správania

• Vnútorné sily – schopnosti zručnosti únava
• Vonkajšie sily- nariadenia, pravidlá, počasie

Usmerňovať radiť, viesť aby sa nestratila motivácia, úsilie

Teória podnecovania

• Odmeňovanie ihneď po výkone

1. B) Peter Senege – piata disciplína, umenie a prax učiacej sa organizácie – disciplíny učiacej sa organizácie:
2. osobné majstrovstvo -

15A) Prístupy k dizajnu pracovísk

-špecializácia- automobilka –zvyšovanie produktivity, zjednodušenie činností, nízke nároky na zamestnancov, ak príliš tak frustrácia a znižovanie produktivity,

-rotácia – rôzne činnosti v rámci procesu (pracovisko A,B,C) – vertikálna (aj vedúce pozície), horizontálne (za linkov iné činnosti)

- kombinácia pracovnej činnosti- aby nebola jednotvárnosť, viacero odlišných operácií – nezaujímavé a zaujímavé spojiť

- Obohacovanie pracovnej činnosti – plus plánovanie, kontrolovanie, - motivácia roím aj iné ako šróbiky

- tímová organizácia práce – práca sa zadáva celému tímu - integrované pracovné skupiny(horizontálne), autonómne pracovné tímy (vertikalne, pentagram)

Rozvrh pracovného času – nie len dĺžka pracovného dňa(40hodin), práca doma, flexibilný pracovný čas

1. B) Komunikácia – informovať, prikazovať, presviečať riešiť konflikty...

Reťazová, krížová, kruhová, všetkými smermi

- jednosmerná komunikácia- rýchlosť, nie SV, nepochopenie,

- dvojsmerná komunikácia – interakcia, efektívnejšie

Externá- zák. dod. Investori

Interná – v organizácií

• Zhora- dolu – inštrukcie, predpisy, príkazy, SV
• Zdola- hore – info o výrobe, reklamáciách,
• Horizontálna – medzi oddeleniami, koordinácia úloh, (rivalita, čas)
• Diagonálna

16A) Soc. Percepcia - Selektovanie, organizovanie , začleňovanie a interpretovanie senzorických stimulov do určitého významového a koherentného obrazu (spôsob vnímania sveta)

• Percepcia- interpretácia informácií o druhej osobe – zhodnocovanie podriadených
• Pomocou soc. Percepsie si vytvárame si vzájomné vzťahy a obrazy o vlastnostiach osôb/kolegov/zamestnancov
• Charakteristika pozorovateľa – vzťah k objektu, postoje,
• Charakteristika objektu – fyzický výzor, verbálna komunikácia, neverbálna komunikácia, očakávanie
• Charakter situácie

Proces zhodnocovania

• Haló-efekt – z jednej vlastnosti posudzujeme človeka
• Stereotypnosť
• Efekt kontrastu a podobnosti – ak sa mi podobá budem zhovivavejší
• Selektivita – výberovosť vnímania

1. B) situačné faktory pri kontrole:

- veľkosť organizácie – menšie – osobné, neformálne postupy

- väčšie- formálne, kontrolné útvary, písomné správy

- pozícia a úroveň organizácii – nižšie postavený – jasne určené ciele kontroly

- vyššie postavený – rôznorodé kritéria

- stupeň decentralizácie – vyššia- info o rozhodnutiach podriadených, vyšší počet kontrol

- pozícia kontrolného subjektu – vyšší – viacej kritérií, viac čo kontrolovať

- nižší – menej štandardov

- organizačná kultúra – ak je otvorená dôverná – neformálne postupy

- strach formalizácia – formálne postupy, kontrolné útvary, experti

- dôležitosť kontrolovanej činnosti – významné- dôkladná kontrola, formálna

Zameranie kontroly:

Ľudia – vykonávajú prácu za ktorú sú hodnotený, ak dobre plat + odmena, ak zle zníženie platu, prepustenie preradenie

Financie - finančné ukazovatele (presné určenie fin. zdrojov, ukazovatele ziskovosti, rastu, likvidity, pohybu kapitálu), vytvárať zisk!, porovnávanie príjmov a výdajov

Činnosti –

Informácie

Celkový výkon organizácie

Finančná perspektíva, zákaznícka perspektíva, perspektíva interných procesov, perpektíva učenia sa a rastu

17A) Herzbergova teória motivácie- dvoch faktorov- obsahová teória

Motivátory – ocenenie, vlastná práca, zodpovednosť, osobný rozvoj,- spokojnsť

Hygienické – firmná politika, administratíva, postavenie, vzťahy – žiadna spokojnosť

• Každý má iné motivátory,

Vroomova teória očakávania- procesná teória, očakávam že správanie a procesy ma dovedú k cieľu

• teória valencie (V), inštrumentality (I), expektancie (E)
• valencia - hodnota
• inštrumentalita - presvedčenie, že ak urobím jednu vec, povedie to k inej činnosti
• expektancia - pravdepodobnosť. že čin a úsilie povedie k výsledku

vonkajšia motivácia -; hodnota odmeny stojí za úsilie

vnútorná motivácia - vyplýva zo samotnej práce, môže byť silnejšia ako vonkajšia

McClellandova teória trroch potrieb – obsahová teória

1. Potrba výkonu – nerutinné činnosti, byť lepší ako iný (stredne náročné ciele, SV)
2. Potreba spojenectva – priateľstvá, hlavne v tímoch
3. Potreba moci – kontrolovať, ovplyvňovať

1. B) Teória zmeny – Robinsove metafory

Lewinov model zmeny – tri kroky:

1. Rozmrazenie súčasného stavu- prekonanie odporu k zmene a vytvorenie priaznivých podmienok pre zmenu
2. Posun do nového stavu – vyššia úroveň,
3. Zmrazenie – upevnenie zmeny

18A) Manažment ľudských zdrojov z hľadiska vývoja

Personalisti najskôr považovaná za pasívnu prácu a bola braná ako služba. Až neskôr ľudia zistili že pracovná sila je jedna z najväčších výhod oproti konkurencii avšak stále bola personálna práca využívaná len . 50 a 60te roky vzniká manažment ľudských zdrojov a stáva sa základom manažmentu. 

1. B) Kontrola – kedy kto

Kontrolu uskutočňuje:

• Samokontrola – skontroluješ svoju prácu
• Manažérska kontrola – podriadených- neformálne formálne
• Kontrolný úrad – dodržiavanie právnych etických štandardov,
• Najvyššie orgány správy organizácie – vrcholový manažment,

Kontrola sa uskutočňuje:

• Predbežná – rakety, pred začatím činnosti skontrolovať či je všetko ako má byť
• Priebežná- ihneď sa urobia nápravné oparenia, iba malé škody- nie veľké
• Následná – písomné správy, odchýlky