Typy zmien, stratégie zmien a bariéry zmien. Odpor k zmenám, krízy pri zmenách.
Typy zmien, stratégie zmien a bariéry zmien. Odpor k zmenám, krízy pri zmenách.
Typy zmien
Podľa oblasti zasiahnutej zmenou rozdeľujeme organizačné zmeny na:
- transformačné – intervencie vo vedení alebo stratégii spôsobujúce zásadnú zmenu v organizačnej kultúre;
- transakčné – intervencie voči štruktúre, motivácii, zložitosti úloh, potrebách a hodnotách.
Podľa veľkosti a rýchlosti zmeny rozlišujeme:
- evolučné zmeny – zmeny zamerané na zlepšenie výkonov zamestnancov;
- prírastkové zmeny – zavádzanie TQM, organizačný rozvoj - ide o o zmeny pri ktorých organizácia len minimálne mení svoje produktové portfólio;
- systémové zmeny – masívne zmeny radikálneho charakteru, zmena štruktúry, stratégie a podobne;
- revolučné – „liečba“šokom.
Podľa stupňa plánovania delíme zmeny na:
- plánované – každá org. Potrebuje stabilitu aby ľudia vedeli kam idú, na čo sú tam, čo budú robiť a aký to má zmysel...to je tá úloha manažéra, vedieť pripravovať zmeny tak, aby som sa vedel prispôsobiť prostrediu
- neplánované – vplyvy faktorov ktoré nevieme identifikovať
Podľa úrovne zahrnutia ľudského faktoru:
- personálne - proces zmeny je založený na zmene ľudí;
- nepersonálne - zmena realizovaná pomocou technických, štrukturálnych a iných nepersonálnych faktorov.
Existujú dve kategórie bariér zmien, prečo zam. nechcú zmeny prijať:
Individuálne bariéry-obava z neznámeho z neistoty, nedostatok správnych info, strach straty bezpečnosti, moci, žiadny dôvod na zmenu, zle nacasovana zmena, strata istoty, stereotyp
Bariéry na strane org.- nedostatok zdrojov,
Dopad zmeny na ľudí je väčšinou negatívny a často spojený so stratou zamestnania, energie, dôvery, vysokým stresom, depresiou, hnevom, starosťami v súkromí a podobne. Tu je práve dôležité umenie a charizma lídra a agenta zmeny poznať svojich zamestnancov a organizačnú kultúru a svojím konaním tento negatívny dopad eliminovať.
Odpor k zmenám
- je to postoj al. správanie, ktoré ukazuje neochotu urobiť alebo podporiť zmenu
Proces zmeny v organizácii najviac zasahuje ľudský faktor. Zmena ľudí sa týka zmeny ich názorov a postojov. Treba si uvedomiť, že kým zmena správania sa je pomerne rýchly proces, nemusí ešte znamenať zmenu v postojoch a názoroch. Názorová zmena a zmena postojov je komplikovaný proces, ktorý si vyžaduje dostatok času, trpezlivosti, podpory a motivovania. Prečo ľudia bojujú proti zmenám? Zmena znamená zmeniť seba samého, zabehaný spôsob a štýl práce, znamená neistotu a napätie, porušenie imaginárnej rovnováhy.
Krízy pri zmenách
- zmena nám prináša potenciálne nebezpečie, ale ak do toho rizika nepôjdem, tak môžem stratiť príležitosť
Krízou pri zmenách môže byť strata záujmu o prácu. Psychologicky sa tak človek dištancuje od zmeny a tvári sa, akoby sa ho netýkala. V takomto prípade je účelné konfrontovať reakciu zamestnancov a „nechať ich vyrozprávať sa“.
Ďalším typom reakcie na zmenu je neidentifikovanie sa so zmenou. Zamestnanci, ktorí prejavujú znaky nestotožnenia sa, majú pocit, že zmena ich ohrozuje a cítia sa byť veľmi zraniteľní.
Tretím typom postoja voči zmene je jej negácia. Reakciou je hnev. Takíto zamestnanci si uvedomujú že predošlý stav je minulosťou a hnevajú sa na to.
Posledným typom prejavu voči zmene je dezorientácia, spôsobujúca zmätok. Takíto zamestnanci sa snažia identifikovať „čo robiť“ namiesto toho „ako robiť“.