Personálne plánovanie – Definicia, ciele, zmysel, otázky, oblasti, proces a časová dimenzia personálneho plánovania

Personálne plánovanie

Definície personálneho plánovania

1. Personálne plánovanie je proces predvídania, stanovenia cieľov a realizácie cieľov v oblasti pohybu ľudí do podniku a z podniku
2. Personálne plánovanie pomáha určovať úlohy, stratégie a ciele personálnej politiky

Personálne plánovanie v širšom zmysle slova predstavuje sociálny a personálny rozvoj podniku.

Zmysel personálneho plánovania

Zmyslom personálneho plánovania je napomáhať personálnemu riadeniu a tým prispievať k prosperite a konkurencieschopnosti podniku.

Ciele personálneho plánovania môžeme definovať z hľadísk

1. Širší zmysel slova- podnikovým cieľom v oblasti personálneho plánovania je zabezpečenie adekvátnej pracovnej sily a súčasne rozvoj tejto pracovnej sily formou školení, kurzov, seminárov atď.
2. Užší zmysel slova- je prognóza koľko zamestnancov bude potrebovať podnik v blízkom období.

Otázky pri personálnom plánovaní

1. Akých zamestnancov budeme potrebovať?- pri tejto otázke si podnik kladie podmienky prijatia zamestnancov do podniku. Týmito podmienkami sú vodičský preukaz, jazykové a počítačové zručnosti, podmienky vzdelania uchádzačov
2. Koľko zamestnancov potrebujeme získať?- pri tejto podnik odpovedá na otázku pracovnej potreby podniku
3. Čí takých zamestnancov podnik už má?- pri tejto otázke si podnik kladie odpoveď čí v súčasnosti má zamestnancov, ktorý sa hodia na danú pracovnú pozíciu
4. Kedy týchto zamestnancov bude potrebovať- pri tejto otázke si podnik kladie odpoveď, že v akom čase je vhodné dať potenciálneho zamestnanca na danú pracovnú pozíciu
5. Ako bude prebiehať pohyb zamestnancov vo vnútri podniku
6. Aké zmeny nastanú na vonkajšom pracovnom trhu- pri tejto otázke si podnik kladie odpoveď, že aké približne trendy budú na pracovnom trhu v blízkej budúcnosti

Personálne plánovanie sa skladá z 3 oblasti

1. Plánovanie potreby zamestnancov- to znamená, že ak je nutnosť zabezpečenia zamestnancov do podniku, tak zamestnávateľ by mal vyhlásiť výberové konanie
2. Plánovanie krytia potreby zamestnancov- zamestnávateľ by mal zamestnancom zabezpečiť primerané pracovné podmienky
3. Plánovanie rozvoja zamestnávateľ- ak je nutnosť dovzdelávať zamestnancov, tak zamestnávateľ by mal zamestnancom zabezpečiť napríklad kurzy, školenia atď.

Proces plánovania zamestnancov v podniku

Proces plánovania zamestnancov v podniku sa skladá z týchto 4 fáz a to informácia, analýza, prognóza a plán

Prognóza potreby pracovných síl- táto prognóza sa zaoberá, tým, že koľko je asi potrebných pracovných síl do daného podniku v budúcnosti

Prvou fázou každého podnikového plánovanie je stanovenie strategických cieľov a im zodpovedajúcich plánov

Najťažšou fázou každého podnikového plánovania je stanovenie perspektívnej potreby zamestnancov. To znamená, že koľko asi zamestnancov podnik bude potrebovať a akej kvality budú títo zamestnanci.

Metódy odhadu perspektívnej potreby zamestnancov sa delia na intuitívne a kvantitatívne

1. Intuitívne metódy odhadu perspektívnej potreby zamestnancov- sú založené na odhade väzieb medzi výrobnými úlohami, technikou a pracovnou silou. Pri tejto metóde sú dôležité skúsenosti zamestnancov, ktoré tieto úlohy vykonávajú. Medzi intuitívne metódy odhadu perspektívnej potreby zamestnancov patrí delphi metóda a kaskádova metóda
2. Kvantitatívne metódy odhadu perspektívnej potreby zamestnancov- tieto metódy využívajú matematicky alebo štastistický aparát, číže tieto metódy sú založené na dátách.

Jednoduchšou metódou podnikového plánovania je odhad možnosti potreby perspektívnej pracovnej sily.

Plány personálnych činnosti

Plány pesonálnych činnosti sa delia na:

• Plány získania a výberu zamestnancov- tento plán podniku má dať odpoveď na otázku koľko zamestnancov podnik v skutočnosti potrebuje ako aj koľko zamestnancov z trhu práce potrebuje daný podnik
• Plány vzdelávania zamestnancov- tento plán podniku má dať odpoveď na otázku aké vzdelávacie aktivity má podnik poskytnúť, aby zamestnanci boli čo najviac vzdelaní na daný druh práce a tým pádom, aby sa im zvýšila produktivita práce
• Plány rozmiestňovanie zamestnancov- tento plán podniku má dať odpoveď na otázku, ktorý zamestnanec daného podniku je vhodný na danú pracovnú pozíciu
• Plány odmeňovania a produktivity práce- tento plán podniku má dať odpoveď na otázku, ako má byť ocenená práca daného zamestnanca z finančného hľadiska ako aj aká má byť produktivita práce daného zamestnanca na to, aby bol v podniku úspešný
• Plány penzionovania a prepúšťania zamestnancov- tento plán podniku má dať odpoveď na otázku v akom veku má ísť zamestnanec do dôchodku ako aj za aké prehrešky voči pracovnej disciplíne má byť prepustený zamestnanec

Časová dimenzia podnikového plánovania

Ciele podnikového plánovania sa delia na dlhodobé ( strategické)- viac ako 5 rokov , strednodobé ( taktické)- od 3 do 5 rokov a na krátkodobé ( operatívne)- do 1 roka.

Časový horizont plánovania je rôzny pri rôznych pracovných pozíciách. Čím je horizont personálneho plánovania dlhší, tým sú ciele všeobecnejšie, čím je horizont personálneho plánovania kratší, tým sú ciele konkrétnejšie.

Podniky, ktoré majú kolísavý odbyt výrobkov, tieto podniky preferujú krátkodobejší charakter podnikového plánovania.

Podniky, ktoré majú monopolné postavenie na trhu alebo využívajú vysokokvalifikovanú pracovnú silu preferujú dlhodobejší charakter podnikového plánovania.