Manažment podniku

Manažment podniku

- Slovo manažment je v trhovej ekonomike veľmi často používaným pojmom.

- Je odvodené od slova tomanage, čo znamená viesť, riadiť, vládnuť. Týka sa podnikateľského i nepodnikateľského prostredia.

- V tvare manažment sa objavuje až v pol. 19. stor. v USA v súvislosti so vznikom novej disciplíny zaoberajúcej sa problémami riadenia podnikov.

V historickom vývoji manažmentu sa stretávame s viacerými smermi, ktoré dodnes ovplyvňujú manažérsku teóriu i prax. Možno uviesť základné školy a ich predstaviteľov:

priekopníci : Taylor, Ford, Baťa, Weber,

- Manažment bol pôvodne definovaný ako umenie riadiť podnikovú činnosť, resp. dosiahnuť vytýčené ciele podniku. Manažment je usmerňovanie činností podniku pomocou manažérskych funkcií.

Význam manažmentu

 V súčasnosti manažment vystupuje v týchto významoch : 

• manažment ako proces - ide o funkčnú podobu .Manažment chápeme ako proces riadenia podniku pomocou manažérskych funkcií. Kladieme dôraz na proces riadenia. Manažmentom potom rozumieme prístupy, metódy a techniky, ktoré sa používajú v riadení podnikov alebo iných organizácií.
• manažment ako profesia ide o inštitucionálnu podobu, manažment chápeme ako pomenovanie ľudí, ktorí vykonávajú riadiacu činnosť, t.j. kladieme dôraz na vykonávateľov procesu. Manažmentom vtedy rozumieme riadiaci a správny aparát podniku, t.j. zamestnancov, ktorí sú zodpovední za riadenie podniku a jednotlivých vnútroorganizačných útvarov. Do manažmentu podniku patria od riaditeľa podniku, ktorý stojí na vrchole pyramídy manažmentu podniku cez ďalších riadiacich pracovníkov na nižších stupňoch riadenia, vrátane pomocného technického a administratívneho aparátu až po riadiacich pracovníkov na najnižšom stupni napr. majstri .
• manažment ako veda –ide o poznatkovú podobu manažmentu. Manažment chápeme ako vednú disciplínu- teóriu riadenia, ktorá poskytuje vedecké poznatky o riadení.
• manažment ako študijný odbor –manažment chápeme ako odbor, alebo predmet, ktorý možno študovať.

Manažment v obidvoch uvedených podobách nie je orientovaný iba na výrobné podniky, kde bolo jeho pôvodné uplatnenie, ale na organizácie všeobecne.

Namiesto pojmu manažment sa často v rôznych súvislostiach používa pojem riadenie. V podstate ich môžeme používať ako synonymá.

Riadením vo všeobecnosti rozumieme usmerňovanie javov, ktoré prebiehajú v prírodných, technických alebo spoločenských systémoch. Na jednej strane je riadenie nutnou súčasťou týchto systémov, na druhej strane od kvality riadenia vo veľkej miere závisí sama existencia, správanie sa, rozvoj a celkove výkonnosť týchto systémov.

manažérske funkcie

Manažment podniku z funkčného pohľadu môžeme považovať za proces plánovania, organizovania, rozhodovania, komunikovania, motivovania, kontroly a použitia všetkých zdrojov podniku na stanovenie a dosiahnutie cieľov podniku.
a) plánovanie d) motivovanie
b) organizovanie e) kontrolovanie

1. c) rozhodovanie

PLÁNOVANIE

má v procese manažmentu podniku kľúčové postavenie. Ovplyvňuje všetky ostatné manažérske funkcie. Možno ho definovať ako proces vytyčovania cieľov podniku, ako aj spôsob ich dosahovania. Z toho je možné odvodiť, že plánovanie zahrňuje:

A) vytýčenie cieľov

Ciele sú okamihu to budúce stavy, ktoré chceme dosiahnuť k určitému časovo vymedzenému. Na dosiahnutie týchto stavov by mali byť v budúcnosti smerované všetky podnikové aktivity. Ciele sú formulované rôzne a závisia od veľkosti a zamerania podniku. Určujú napr. veľkosť obratu, zisku, ktorý chce podnik dosiahnuť, počet zamestnancov, ktorých chce zamestnať. Určujú zákazníkov, ktorým je produkt určený, na ktorých trhoch sa bude predávať....

Ciele sa musia dať:

1. a) vecne vymedziť - znamená, že ciele musia mať jasne vymedzený vecný obsah, t. j. musí byť jasné, do akej oblasti sú orientované. Pri podnikových cieľoch môže ísť napr. o orientáciu na oblasť objemu predaja, účinnosti zdrojov, finančných efektov...
2. b) merať - znamená, že ciele (napr. ekonomické) musia byť kvantifikovateľné. Ak by boli ciele podniku iba všeobecné, nemerateľné a nekvantifikovateľné, iba ťažko by bolo možné kontrolovať a hodnotiť ich plnenia alebo neplnenia, napríklad príklad nevhodne formulovaného cieľa: zlepšenie pracovných podmienok.
3. c) časovo ohraničiť - znamená, že musí byť jasne vymedzený časový okamih, ku ktorému sa má cieľ splniť, napr. do 30. mája tohto roku.

Z časového hľadiska rozlišujeme ciele:

• dlhodobé na obdobie 5 – 10 rokov
• strednodobé na obdobie 2 – 3 rokov
• krátkodobé do 1 roka

Vymedzenie časového obdobia pre tieto ciele nie je vždy možné jednoznačne. Závisí to jednak:

- od odvetvia, v ktorom pôsobíme, napr. 5-ročné obdobie môže byť pre podniky v ľahkom spotrebnom priemysle dlhodobým obdobím, naopak pre hutnícke podniky obdobím strednodobým

- od úrovne riadenia, na ktorom ciele formulujeme, napr. čo je na úrovni prevádzky alebo dielne dlhodobý cieľ, môže byť pre podnik cieľ krátkodobý

1. d) musia byť reálne

Tento princíp správneho vymedzenia cieľov sa nazýva metóda SMART.

SMART-skratka vytvorená z prvých písmen slov: Splniteľný, Merateľný, Akceptovateľný, Reálny, Termínovaný

b) prostriedky na dosahovanie cieľov

Môžeme ich rozčleniť takto:

1. a) pracovné – zamestnanci podniku
2. b) materiálové – suroviny, materiály
3. c)kapacitné – stroje, zariadenia
4. d)finančné – vlastné, cudzie

c) cesty a spôsoby na dosiahnutie cieľov

Sú to postupy na uskutočnenie, naplnenie, realizáciu cieľov.

Predstavujú variantné riešenia. Môžu sa tvoriť kombináciou využitia rôznych zdrojov tak, aby sa dosiahli jednak vrcholové ciele podniku a jednak čiastkové ciele v ich hierarchickej nadväznosti.

Výsledkom plánovacieho procesu podniku je sústava plánov podniku.

Plán - záväzný dokument, v ktorom sú špecifikované ciele, zdroje, prostriedky, postupy, termíny a zodpovednosť za ich plnenie.

Rozlišujeme plány:

1. z časového hľadiska:

• krátkodobé na 1 rok
• strednodobé 2-4 roky
• dlhodobé nad 5 rokov

1. z hľadiska úrovne riadenia:

• plán podniku -
• plán závodu
• plán prevádzky
• plán dielne

1. podľa funkčného zamerania:

• plán výroby
• plán odbytu
• plán marketingu...

1. Podľa dôležitosti:

 - strategické plány – stanovujú ciele podniku na niekoľko rokov dopredu napr. koncepcia rozvoja

podniku na roky 2010- 2015 Súčasťou strategického plánu je SWOT analýza.

SWOT analýza skratka slov: (silné stránky, slabé stránky, príležitosti, ohrozenia, riziká

Podnik analyzuje tieto stránky v porovnaní s konkurenciou.

 - taktické plány –konkretizujú ciele a prostriedky na dosiahnutie pre podnik ako celok i jednotlivé útvary napr. plán investícií.

- operatívne plány- reagujú na aktuálne podmienky a zdroje, prideľujú konkrétne úlohy príslušným útvarom na kratší čas napr. štvrťrok, mesiac, týždeň

ORGANIZOVANIE

- funkciou manažmentu, prostredníctvom ktorej sa do riadeného objektu alebo jeho časti zavádzajú také vzťahy, ktoré umožňujú realizovať plánované úlohy v zmysle vytýčených cieľov.

- zamedzuje nekoordinovanému správaniu sa prvkov riadeného objektu a súčasne vytvára podmienky na ich harmonizované správanie sa.

- znamená vytváranie nového systému alebo pretváranie už existujúceho systému.

Pomocou organizovania manažment podniku:

- určuje činnosti, ktoré budú potrebné na fungovanie podniku

- priraďuje ich jednotlivým útvarom

- rozdeľuje úlohy jednotlivým útvarom

- stanovuje právomoc a zodpovednosť jednotlivým útvarom

- zabezpečuje koordináciu činností jednotlivých útvarov

Organizovanie vytvára:

1. organizáciu –predstavuje objekt, inštitúciu, napr. podnik, školu..., vnútorné usporiadanie objektu napr. štruktúru podniku. Organizáciou sa nahrádza chaos poriadkom, živelnosť cieľavedomosťou a neurčitosť informovanosťou tak, aby všetci zamestnanci vedeli, čo, kde, kedy majú robiť, s kým majú spolupracovať.. Konkrétne to znamená, že organizovaní ľudia vedia, čo, kde a kedy majú robiť, akú odmenu majú dostať za prácu, s kým majú spolupracovať, kto ich riadi a aké majú práva a povinnosti.
2. hierarchické vzťahy –podnik vytvára rôzne stupne riadenia, určuje vzťahy nadriadenosti a podriadenosti a určuje kompetencie jednotlivých útvarov.
3. stabilitu – podnik zavádza prvky vyváženosti, trvácnosti a zotrvačnosti. Určuje kto bude riadiť, koho bude riadiť a ako bude riadiť.
4. synergické efekty –podnik vytvára podmienky pre súčinnosť jednotlivých útvarov, ktorá je prospešná pre celý podnik.

Hlavným výsledkom organizovania je vytvorenie určitej organizačnej štruktúry.

Organizačná štruktúra- vnútorné usporiadanie organizačných útvarov podniku a vzťahov medzi nimi.

ROZHODOVANIE

- činnosť, ktorá odhaľuje a analyzuje problém ako predmet riešenia, stanovuje možné varianty riešenia podľa zvolených kritérií, vyberá najvýhodnejší spôsob riešenia problému.

- znamená výber najvhodnejšieho spôsobu riešenia problému z viacerých možnýchalternatív.

- Patrí medzi dôležité a neoddeliteľné súčasti manažmentu podniku.

- Úspešnosť manažmentu vo veľkej miere závisí práve od kvality rozhodovacieho procesu.

- V podstate každý manažér v podniku bez ohľadu na to, v akej funkcii pôsobí, uskutočňuje dôležité rozhodnutia, príp. sa spoluzúčastňuje na zložitejších rozhodovacích procesoch, a to buď prípravou rozhodnutí, ich prijímaním, organizovaním alebo kontrolou ich plnenia.

Charakteristické znaky :

- existuje možnosť výberu, t. j. že pre daný problém existuje viac možností riešenia, ten kto rozhoduje, má možnosť vytvoriť niekoľko variantov riešenia

- výber riešenia je vedomý, t. j. zakladá sa na myšlienkovom procese, ide o premyslenú činnosť. Inštinktívny akt alebo nepremyslenú impulzívnu činnosť nemožno považovať za rozhodnutie.

- výber je cieľavedomý, zameriava sa na 1 alebo na niekoľko cieľov, t. j. smeruje k dosiahnutiu cieľa

- výber riešenia sa uskutočňuje podľa určitých kritérií

- po rozhodnutí nasleduje realizácia

Výsledkom rozhodovacieho procesu je rozhodnutie. Každé rozhodnutie je iba jednou z možných alternatív.

Rozhodovací proces môžeme rozčleniť do niekoľkých na seba nadväzujúcich fáz:

1. diagnostická fáza – v tejto fáze rozhodovacieho procesu ide predovšetkým o poznanie východiskového stavu objektu. Medzi základné kroky tejto fázy môžeme zaradiť:

• vytipovanie problému
• zistenie rozhodovacej situácie
• stanovenie cieľa, resp. cieľov
• zber informácií
• analýza problémov a zostavenie poradia ich dôležitosti
• zhodnotenie východiskového stavu

1. analytická fáza – jej úlohou je na základe diagnózy východiskového stavu objektu rozhodnutia hľadať možné cesty (varianty) riešenia rozhodovacieho problému

1. optimalizačná fáza – subjekt rozhodovania vyberá na základe možných variantov riešenia optimálne riešenie

1. realizačná fáza – ide o presadzovanie prijatých riešení do praxe

Napríklad rozhodovanie o vyradení starého opotrebovaného stroja a jeho nahradenie novým:

1. fáza – diagnostická – napr. ohodnotenie stavu stroja, rozhodnutie o vyradení
2. analytická fáza – hľadanie variantov riešenia, aké nové stroje môžeme použiť ako náhradné
3. optimalizačná fáza – ide o výber najvhodnejšieho stroja
4. realizačná fáza – vyradenie starého stroja a kúpa nového

MOTIVOVANIE

Ako zložka riadenia je zamerané na vedenie ľudí a usmerňovanie ich činností tak, aby sledovali plánom vytýčené ciele a usilovali sa čo najefektívnejšie ich realizovať.

- uskutočňujeme tým, že ľudí inštruujeme, školíme, vychovávame a podnecujeme.

- Cieľom manažéra nie je manipulácia s ľuďmi, ale poznanie toho, čo ľudí motivuje.

Cieľom motivovania je:

1. dosiahnuť jednotu vôle medzi riadiacim subjektom a riadeným objektom
2. zabezpečiť ochotu k spolupráci v rámci príslušnej organizačnej jednotky
3. rozvinúť aktivitu ľudí

Splnenie uvádzaných cieľov zabezpečujeme používaním rôznych motivačných prostriedkov, ktoré môžu byť hmotné alebo nehmotné.

1. a) hmotné - patrí na jednej strane odmeňovanie – peňažné, naturálne, na druhej strane ukladanie hmotných postihov – pokuty, odňatie prémií a pod.
2. b) nehmotné- patrí napr. pochvala, uznanie, ale súčasne aj trestanie – formou pokarhania, preloženia na inú prácu a pod.

- Motiváciou rozumieme vnútorný proces utvárania cieľov. Rozumieme ňou všetky podnety a pohnútky, ktoré vedú k určitému správaniu a konaniu ľudí.

- chápeme tak v smere pozitívnom ako systém odmien, ako aj v smere negatívnom ako systém trestov, t. j. motivácia pomocou cukru a biča.

- Každý človek má svoje osobné ciele a priania a pri svojom konaní sa usiluje, aby svoje ciele a priania uskutočnil. U každého človeka existujú tzv. motívy.

Motív - istý pocit túžby uspokojiť nejakú potrebu. Môže to byť motív smerujúci k uspokojeniu nejakej hmotnej potreby, napr. zarobiť veľa peňazí, ale aj nehmotnej potreby, napr. prečítať si dobrú knihu. Motívom je teda každá vnútorná pohnútka podnecujúca jednanie človeka navonok a prejavujúca sa ako dôvod ku konaniu človeka. Človek koná na základe motívu.

KONTROLA

Je funkciou manažmentu zameranou na hodnotenie javov alebo procesov, ktoré v riadenom objekte alebo v jeho častiach už prebehli, prebiehajú alebo očakávame, že nastanú.

- Podstata kontroly spočíva v náročnom kritickom a objektívnom hodnotení kontrolovaných javov.

Úlohou kontroly je:

1. a) zisťovať skutočný stav vývoja riadeného objektu
2. b) porovnať skutočný stav s vývojom, ktorý určoval plán, zisťovať prípadné odchýlky skutočnosti od plánu ako aj príčiny vzniku odchýlok
3. c) vyvodzovať závery pre ďalšie rozhodovanie

Funkcie kontroly :

1. a) poznávacia –kontrolou získavame informácie o procesoch a javoch
2. b) ovplyvňovacia –na základe zistených informácií manažér rozhoduje o opatreniach a ovplyvňuje ďalšiu činnosť
3. c) výchovná –kontrola má preventívny a výchovný charakter. Manažér využíva pri nej pochvalu i sankcie

Rozlišujeme kontrolu:

1.podľa fázy kontroly :

1. a) predbežná – zameraná na kontrolu východísk, resp. kontrolu pripravenosti riadeného objektu na realizáciu plánovaných úloh
2. b) priebežná – je uskutočňovaná v priebehu realizácie plánovaných úloh. Jej úlohou je hodnotiť priebežné plnenie plánovaných úloh a cieľom uskutočniť operatívne zásahy v prípade vzniku odchýlok a tak zabrániť nesprávnemu vývoju.
3. c)výsledná – je uskutočňovaná po realizácii plánovaných úloh, umožňuje uskutočniť súhrnné hodnotenie dosiahnutých výsledkov a poskytnúť dôležité informácie pre manažment podniku

1. podľa vzťahu k podniku :
2. a) vnútorná kontrola – vykonávajú ju vlastníci a vedúci zamestnanci podniku
3. b) vonkajšia kontrola –vykonávajú ju externé inštitúcie napr. daňový úrad, poisťovne, obchodní inšpektori

1. podľa rozsahu
2. a) úplná kontrola – kontrolujú sa všetky javy a činnosti napr. inventarizácia majetku na konci roku
3. b) čiastočná kontrola –kontrolujú sa vybrané javy a činnosti napr. kontrola kvality tovaru v sklade podľa náhodne vybranej vzorky.

Kontrola je procesom, ktorý môžeme rozčleniť na niekoľko fáz:

1. a) získavanie a výber informácií
2. b) overenie pravdivosti získaných informácií
3. c) kritické hodnotenie kontrolovaných javov a procesov pomocou získaných informácií
4. d) návrhy opatrení
5. e) spätná väzba, t. j. kontrola realizácie navrhovaných opatrení

Kontrolu môžu vykonávať:

1. a) profesionálni kontrolóri
2. b) vedúci pracovníci

Manažéri a vedenie ľudí

Na vykonávanie manažérskych funkcií sa vyžadujú špecifické vlastnosti a schopnosti, ktorými sa manažéri odlišujú od ostatných pracovníkov. Sú to predovšetkým schopnosti, resp. umenie riadiť v záujme dosahovania stanovených cieľov. Dopracovať sa k takémuto umeniu preto znamená mať určité vlastnosti, a to či už vrodené alebo nadobudnuté.

Vznik profesie manažéra

Vznik tejto náročnej a pre mnohých lákavej profesie manažéra súvisí s vývojom teórie manažmentu. V začiatočných štádiách vývoja podnikov boli spravidla úzko prepojené funkcie vlastníka, zamestnanca a manažéra.

I prví významní manažéri ako boli Henry Ford alebo Tomáš Baťa začínali ako vlastníci – podnikatelia. Charakteristikou týchto prvých priekopníkov – manažérov bolo to, že na ich schopnostiach obvykle stál či padal celý podnik. Boli to spravidla autoritatívne osobnosti.

S vývojom spoločnosti sa postupne:

- oddeľujú záujmy vlastníkov a manažérov

- vedenie podnikov sa zveruje profesionálnym manažérom

- medzi manažérmi nastáva diferenciácia; oddeľuje sa vrcholové vedenie a každodenná operatívna činnosť

Oddelenie vlastníkov, manažérov a zamestnancov nie je len formálne, ale sa prejavuje aj v diferencovaných záujmoch a cieľoch týchto podnikov.

• vlastníci – prosperita podniku, dosahovanie zisku
• manažéri – vysoká právomoc a vplyv na rozhodovanie, možnosť realizovať svoje zámery a predstavy
• zamestnanci – rast miezd a platov, vhodné pracovné zaradenie, možnosť uplatnenia kvalifikácie

Manažérom podniku v širšom chápaní rozumieme zamestnanca organizácie, ktorý spĺňa tieto charakteristiky:

1. a) riadi prácu a preberá zodpovednosť za výsledky práce iných
2. b) jeho náplňou práce je vykonávať riadiace činnosti, čiže manažérske funkcie a aktivity.

V užšom chápaní manažérom podniku rozumieme najmä manažérske osobnosti podniku, tzv. vrcholových manažérov podniku predstavujúcich top manažment podniku.

- Manažéri sú riadiaci zamestnanci v podniku

Členenie manažérov

1) podľa úrovne riadenia

1. a) manažéri prvej línie, napr. majstri, vedúci dielní – sú v priamom kontakte s výkonnými zamestnancami podniku. Zodpovedajú za zadávanie úloh týmto zamestnancom a kontrolujú ich plnenie.
2. b) manažéri strednej línie – zahŕňajú veľmi rôznorodú skupinu manažérov, a to jednak manažérov vyšších vnútropodnikových útvarov (závodov, divízií), ale aj vedúci rôznych odborných útvarov, napr. personalistiky, marketingu, odbytu...
3. c) vrcholoví manažéri (top manažment) – sem zaraďujeme tých, ktorí usmerňujú a koordinujú činnosť podniku ako celku. Majú v podniku osobitné postavenie a osobitný vzťah k vlastníkom. Do funkcie ich vymenúvajú vlastníci alebo orgány podniku, ktoré reprezentujú vlastníkov, napr. predstavenstvo a. s.

1. manažéri podľa rozsahu právomoci a zodpovednosti
2. a) manažéri – univerzalisti - stoja na čele líniových, t. j. priamych riadiacich útvarov, napr. riaditeľ podniku, závodu, vedúci prevádzky, majster

- ich charakteristickou črtou je, že nesú plnú zodpovednosť za komplexný rozvoj organizačnej jednotky, ktorú riadia napr .podnik, závod, prevádzku, dielňu , t.j. riadia v nej všetky oblasti –technické, personálne, obchodné

- medzi základné úlohy manažéra – univerzalistu patrí príprava stratégie rozvoja príslušnej organizačnej jednotky

1. b) manažéri – špecialisti

- sú odbornými manažérmi zameranými na jednotlivé funkčné oblasti podniku , sú užšie špecializovaní na jednotlivé odborné oblasti napr. nákup, predaj, personalistiku ...

- ich hlavným poslaním je napomáhať líniovým manažérom presadzovať stanovené ciele

- patria tu vedúci úsekov, napr. výroby, odbytu, marketingu...

Úlohy manažérov

Manažér zohráva v podniku nezastupiteľnú úlohu pri formovaní podnikovej atmosféry a medziľudských vzťahov. Svojím správaním a prístupom k podriadeným ovplyvňuje ich postoje a spokojnosť s prácou v podniku. Pri výkone svojej funkcie vystupuje v rôznych vzťahoch v rámci danej organizačnej štruktúry.

Rozlišujeme 2 základné vzťahy, v ktorých vystupuje manažér:

1. vzťahy vertikálneho charakteru

- ide o vzťahy nadriadenosti a podriadenosti

- tieto vzťahy sú vzťahy podriadených smerom nadol a vzťahy k nadriadenému smerom nahor

1. vzťahy po horizontálnej línii

- vzťahy kolegiality a tímové vzťahy

- sú to vzťahy v rámci pracovného kolektívu, organizačných útvarov alebo medzi útvarmi na rovnakej úrovni

Osobnosť manažéra

Manažér je nositeľom širokého spektra činností. Vedie, riadi, rozhoduje, koordinuje, kontroluje. Na výkon týchto činností by mal byť vybavený týmito vlastnosťami:

1. a) iniciatívnosť – schopnosť vynaliezavo a tvorivo vytyčovať ciele a vyhľadávať cesty na ich dosiahnutie. V opačnom prípade hovoríme o pasivite a ľahostajnosti.
2. b) samostatnosť – schopnosť rozhodovať a konať v danej situácii na základe vlastných úvah. V opačnom prípade hovoríme o nesamostatnosti.
3. c) rozvážnosť – schopnosť rozhodovať a konať až po dôkladnom zhodnotení dôsledkov konania. V opačnom prípade hovoríme o unáhlenosti.
4. d) rozhodnosť – schopnosť rozhodovať sa i v konfliktných situáciách a na základe rozhodnutia prejsť k jeho realizácii. V opačnom prípade hovoríme o nerozhodnosti.
5. e) cieľavedomosť – schopnosť cieľavedomej organizovanej a koordinovanej činnosti, ako aj kontroly plnenia vytýčených cieľov. V opačnom prípade hovoríme o chaotickosti.
6. f) zodpovednosť – schopnosť realizovať plánované úlohy, uvedomovať si ich zmysel a dôležitosť a súčasne uvedomovať si seba ako dôležitého činiteľa, ktorý ovplyvňuje plnenie úloh. V opačnom prípade hovoríme o nezodpovednosti
7. g) zásadovosť – schopnosť presadzovať spoločensky uznávaný systém hodnôt a noriem aj v prípade, ak sú v rozpore s osobnými výhodami. V opačnom prípade hovoríme o bezzásadovosti.
8. e) disciplinovanosť – schopnosť ovládať sa, regulovať svoje správanie v záujme vytýčených cieľov. V opačnom prípade hovoríme o nedisciplinovanosti.
9. f) vytrvalosť – húževnatosť pri prekonávaní ťažkostí až do dosiahnutia stanoveného cieľa. V opačnom prípade hovoríme o vrtkavosti.
10. g) optimizmus – zmysel orientovať sa na pozitívne veci a ciele, s čím súvisí aj viera v úspech. V opačnom prípade hovoríme o pesimizme.
11. h) fantázia – schopnosť vytvárať si predstavy, vízie, do určitej miery „odpútať sa od reality všedného dňa“. V opačnom prípade hovoríme o stereotype.
12. i) emocionálna (citová) vyrovnanosť – schopnosť nepodliehať negatívnym emóciám ako sú závisť, zlosť, žiarlivosť. V opačnom prípade hovoríme o citovej nevyrovnanosti.

Uvedené vlastnosti dotvárajú osobnosť manažéra. Podľa stupňa ich naplnenia je možné odhaliť rozdiely medzi rôznymi manažérmi. Uvedené vlastnosti sú dôležitým predpokladom úspešnosti manažéra. Tieto predpoklady môžu mať dvojaký charakter.

Môže ísť:

1. a) o vrodené predpoklady – ku ktorým patria najmä temperament a inteligencia, charizma,vodcovské vlastnosti. V prípade temperamentu ide o celkový štýl práce manažéra. Inteligencia sa prejavuje najmä schopnosťou klásť otázky, objavovať a riešiť problémy. Súvisí to s predstavivosťou a zdravým úsudkom.
2. b) získané predpoklady, ktoré možno získať výchovou a vzdelávaním napr.samostatnosť rozhodnosť, zásadovosť, rozvážnosť, lojálnosť, zmysel pre riziko...

U manažéra je na výkon jeho funkcie dôležitá i autorita. Možno ju charakterizovať ako vážnosť a vplyv manažéra na jednotlivca alebo celú skupinu. Dôležité je, do akej miery podriadený alebo spolupracovníci rešpektujú príkazy alebo stanoviská manažéra. Mať autoritu znamená byť rešpektovaný, mať prestíž znamená byť uznávaný.

Schopnosti manažérov sa nazývajú manažérske zručnosti- kompetencie.

Za základné zručnosti považujeme tieto :

1. a) odborné zručnosti – schopnosti manažéra používať špecifické metódy a postupy, získavajú sa štúdiom a praxou
2. b) komunikačné zručnosti – schopnosti manažéra pracovať s ľuďmi vnútri i mimo organizácie napr. pochopiť, motivovať zamestnancov
3. c) koncepčné zručnosti –schopnosti manažéra rozlišovať priority a trendy vývoja, schopnosť organizovať, plánovať, rozhodovať prijímať a presadzovať zmeny

V ostatnom období rastie význam jemných zručností tzv.soft skills , ktoré súvisia s emocionálnou inteligenciou človeka. Patrí sem napr. sebaovládanie, sebadôvera, ctižiadostivosť, optimizmus empatia, schopnosť zvládať konflikty .

Osobnosť manažéra súvisí s podnikovou kultúrou. Základ podnikovej kultúry tvoria hodnoty, resp. hodnotový systém presadzovaný v podniku. S tým súvisí aj imidž podniku. Vyjadruje názor okolia, zákazníkov, obchodných partnerov a širokej verejnosti na podnik. Medzi základné zásady manažérskej kultúry patria:

• dokonalosť manažérov pri vykonávaní svojej funkcie
• zdvorilosť a ochota
• snaha o splnenie všetkých sľubov
• seriózne správanie
• vysoká odbornosť a morálne vlastnosti
• starostlivosť o životné prostredie

Moderná teória manažmentu kladie veľký dôraz na etiku v manažmente, rozhodujúcu úlohu v etike má morálka formujúca osobné kritériá správania sa.

Výchova manažérov

V dnešnom období sú požiadavky diferencované podľa úrovne riadenia i charakteru činnosti. Okrem vysokej kvalifikácie a odbornej zrelosti sa kladie veľký dôraz na metódy a štýl práce manažéra.

Manažér v priebehu svojej kariéry prechádza rôznymi etapami vývoja:

1. prípravná etapa

- predstavuje obdobie získavania teoretických poznatkov a prvých skúseností

- zahŕňa spravidla obdobie jeho štúdií, obdobie po nástupe do podniku, oboznamovanie sa s podnikom, jeho prostredím a problémami

1. uchytenie sa

- znamená zaradenie sa zamestnanca do pracovného kolektívu, získanie prvých skúseností a riešenie praktických problémov, upevňovanie si pozície v pracovnom kolektíve

1. etapa rozvoja

- patrí medzi najdôležitejšie fázy v jeho manažérskej kariére

- manažér si už osvojuje dôležité návyky, stáva sa autoritou v kolektíve, rastie odbore i osobnostne

- v tejto fáze sa manažéri nachádzajú spravidla vo veku 30 – 50 rokov

1. ústup z funkcie

- súvisí s ubúdaním síl a energie, s ubúdaním potrebných manažérskych vlastností

- často sa prejavuje poklesom iniciatívy, sklonom k rutinérstvu, neochotou podporovať zmeny, ale aj stratou autority a prestíže v kolektíve

- u manažéra je umením odísť z výkonu manažérskej funkcie v pravý čas

Vedenie ľudí

Otázky vedenia ľudí patria v manažmente podniku medzi najdôležitejšie, pretože od štýlu práca manažéra vo veľkej miere závisia výsledky jeho práce i práce pracovných kolektívov.

Vedením ľudí v užšom slova zmysle rozumieme bezprostredné pôsobenie vedúceho pracovníka na podriadených, ktorým chce dosiahnuť u nich žiadúce prac. správanie sa.

V širšom slova zmysle rozumieme pod vedením ľudí 2 stránky:

- pôsobenie na pracovníkov, ktoré má usmerňovať v smere dosahovania očakávaných výsledkov

- vytváranie prostredia, v ktorom sú pracovníci ochotní podriaďovať svoje osobné záujmy a ciele cieľom prac. kolektívu

Vedenie ľudí možno uskutočňovať 3 spôsobmi:

1. osobným príkladom – napr. vedúci svojimi vlastnosťami, konaním, vystupovaním
2. nepriamym pôsobením – napr. správna motivácia
3. priamym pôsobením – napr. príkazy, úlohy, nariadenia

Medzi hlavné zásady efektívneho vedenia ľudí patria:

• vedúci by mal prejavovať dôveru v schopnosti a kompetentnosť podriadených
• vedúci by mal byť prístupný k sťažnostiam a problémom podriadených
• pokyny vedúceho by mali byť jasné, stručné a zrozumiteľné
• vzniknuté problémy by mal vedúci riešiť bezprostredne a spravodlivo
• podriadení by mali vedieť, čo môžu od vedúceho očakávať
• vedúci by mal ako osobnosť prevyšovať ostatných pracovníkov
• vedúci by mal považovať kontrolu za nevyhnutnú súčasť svojej činnosti

Štýl vedenia ľudí

Možno chápať ako formu prac. vzťahu vedúceho k podriadeným, prejavovaný jeho dôverou, resp. nedôverou, tolerantnosťou, resp. netolerantnosťou, veľkorysosťou, resp. malichernosťou. Silne závisí od osobnosti vedúceho a jeho postoja k ľuďom.

Štýl vedenia je spôsob správania sa nadriadeného k podriadeným.

Poznáme 2 spôsoby vedenia:

1. a) byrokratický spôsob vedenia – vyznačuje sa tým, že vedúci pracovník sa zameriava predovšetkým na plnenie administratívnych funkcií, na formálne vzájomné vzťahy, organizovanie disciplíny a kontroly. Svojich podriadených vedie prikazovaním.
2. b) nebyrokratický spôsob vedenia – vytvára predovšetkým dobré vzťahy v skupine, zameriava sa na osobnosť pracovníka, vedie pracovníkov vedome k spolupráci. Vedúci vyvoláva tvorivú aktivitu u podriadených bez toho, aby sám seba vyčleňoval z tohto kolektívu. Podriadení majú pocit vlastnej zodpovednosti, pracujú pre spoločné ciele a sú zainteresovaní na výsledkoch podniku.

Podľa podielu vedúceho a podriadených na riešení problémov, rozlišujeme tieto štýly vedenia:

1. a) autoritatívny štýl vedenia – je charakteristický tým, že manažér za všetkých okolností trvá na svojich rozhodnutiach a príkazoch. Svoje názory presadzuje i proti mienke a názoru svojich podriadených. Je direktívny spôsob vedenia ľudí. V podniku je prísna hierarchia funkcií. Manažér využíva moc, rozhoduje sám, prikazuje, nediskutuje, neprijíma pripomienky, málokedy motivuje. Dôsledne kontroluje plnenie príkazov. Pri tomto štýle je iniciatíva podriadených nežiaduca.
2. b) demokratický- participatívny štýl vedenia – je otvorený spôsob vedenia voči podriadeným. Manažér sa radí s podriadenými, berie do úvahy ich názory , a iniciatívu, deleguje povinnosti i právomoci. Podriadení zamestnanci sú zapájaní do rozhodovania podľa ich odbornosti a majú poradnú funkciu. Pri tomto štýle vládne atmosféra dôvery a iniciatívy
3. c) liberálny štýl vedenia – je charakteristický mäkkosťou prístupu vedúceho, ktorý má spravidla nízku autoritu. Je voľný spôsob vedenia ľudí. Manažér málokedy využíva svoju moc, nepoužíva sankcie pri neplnení úloh a býva tolerantný k chybám podriadených. Vedúci sa snaží robiť populistickú politiku, vyhýba sa zodpovednosti za uskutočnenie zásahov. Podriadení sa sami rozhodujú, majú voľnosť pri konaní. Nepopulárne zásahy, kritiku, sankcie a pod. presúva na iných zamestnancov. Tento štýl má najnižšiu účinnosť.