Personálna činnosť podniku

Personálna činnosť podniku

PERSONÁLNY MANAŽMENT – časť MNZ podniku, ktorá sa zaoberá problematikou ZC-ov (prac.silou, ľud. zdrojmi). Používa sa aj označenie riadenie ľudských zdrojov.

Základné východiská personálneho MNZ:

1. personálne plánovanie – určenie potreby ZC,
2. analýza práce – vymedzenie prac. miest a funkcií,
3. získavanie a výber pracovníkov – obsadenie voľných miest vhodnými uchádzačmi,
4. rozmiestňovanie pracovníkov – zaraďovanie ZC, povýšenie, preradenie na nižšiu f.,
5. kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov – zabezp. nepretržitého vzdelávania v nadväznosti na strategické potreby podniku,
6. hodnotenie pracovníkov – vypracovanie a uplatňovanie systému hodnotenia pr. výkonu,
7. motivácia a stimulácia – uplatňovanie systému stimulácie prac. výkonu ZC,
8. odmeňovanie – mzda, odmeny, výhody,
9. pracovné vzťahy – vzťahy vedenia a odborov, vedenia a zamestnancov, komunikácia,
10. personálny informačný systém (evidencia o zamestnancoch),
11. pracovné podmienky – skúma prac. čas a prac. režim, prac. prostredie, BOZP.

METÓDY VÝPOČTU PRACOVNÍKOV

Určenie čistej potreby pracovníkov:

Prac. miesta na začiatku obdobia – očakávané nástupy – obsadené pracovné miesta (disponibilní ZC) = potreba alebo prebytok + náhrada za odchod (na materskú, dôchodok), úmrtie, fluktuáciu + nové pracovné miesta – úbytok pracovných miest = ČISTÁ POTREBA PRACOVNÍKOV

Základné postupy pri stanovení potreby pracovníkov:

1. expertný odhad
2. trendové postupy – je tu závislosť od urč. veličiny, napr. od vývoja obratu, ktorý ovplyvňuje potrebu ZC
3. ukazovatelové postupy – vzťah medzi urč. ukazovateľom (produktivita práce) a vývojom potreby ZC

Q R – potrebný počet robotníkov

R = Q – objem výroby (v Sk)

Fe * Pp Fe – efektívny fond prac. času 1 robotníka v hod.

Pp – produktivita práce v Sk/hod

1. tradičné postupy

• METÓDA NORMOHODÍN (Nh) – podmienkou je, že podnik má stanovené výkonové normy

–výkon. norma času udáva koľko času potrebuje robotník na zhotovenie jednotky výkonu

–výkon. norma množstva udáva koľko vyrobí robotník za jednotku času

Nh k – koeficient plnenia výkon. noriem

R = Nh – potreba normohodín na plán. objem výroby

Fe * k

Výpočet Fe:

Kalend. časový fond ... 356 dní – dni pracovného pokoja = nominálny čas. fond – dovolenka – PN – iná neprítomnosť (prekážky v práci) = VYUŽITEĽNÝ ČASOVÝ FOND v dňoch * 8 hodín = VČF v hodinách

• METÓDA NORIEM OBSLUHY – norma obsluhy udáva počet robotníkov potrebných na obsluhu stroja – udávajú sa v aparatúrnych procesoch (chem. alebo potr. priemysel)

D * Z * H * No D – dní, počas ktorých bude stroj v činnosti

R = Fe Z – počet zmien

H – dĺžka 1 zmeny

No – norma obsluhy stroja

ANALÝZA PRÁCE

• je to proces skúmania práce z hľadiska jej obsahu a všetkých faktorov súvisiacich s prácou na danom prac. mieste
• jej výsledky sa využívajú pri všetkých ostatných per. Činnostiach
• je to tiež postup, pri ktorom hľadáme odpovede na otázky:

1. Čo musí pracovník urobiť v rámci tejto práce?
2. Akým spôsobom to musí urobiť?
3. Aké vedomosti a schopnosti potrebuje na výkon danej práce?
4. Aké zariadenia bude používať?

Spracované informácie z analýzy práce sa zhrnú to tzv. opisu práce, ktorý poskytuje ucelený obraz o práci na pracovnom mieste. Opis práce obsahuje označenie prac. miesta, charakteristiku práce, vybavenie prac., riziká, ...

Na základe opisu práce sa zostavuje špecifikácia požiadaviek na pracovníka, ktorá obsahuje nároky, ktoré sa kladú na ZC, ako aj požadované schopnosti ZC, a to:

• odborné – vzdelanie, prax
• fyzické – telesná zdatnosť
• psychické – koncentrácia, spoľahlivosť,...
• sociálno-psychologické – komunikačné a organizačné schopnosti

ZÍSKAVANIE A VÝBER PRACOVNÍKOV

ZÍSKAVANIE PRACOVNÍKOV

• všetky činnosti zamerané na prilákanie dostatočného počtu vhodných uchádzačov o voľné prac. miesto (s primeranými N a včas)
• využívajú sa tu tieto zdroje:
• interné zdroje – firmy uprednostňujú tieto zdroje s prihliadnutím na cieľavedomý rozvoj pracovníkov – výhody: - firma pozná ZC a ZC pozná firmu

- zníženie N (na inzerciu a iné)

- zvyšovanie motivácie ZC a ich prac. morálka – majú perspektívu prac. postupu

– nevýhody: - riziko „podnikovej slepoty“ , tzn. firma nevidí chyby a nedostatky ZC, ktoré by nestrannému pozorovateľovi boli zrejmé, firma sa uzatvára novým nápadom - podnik dá prednosť internému uchádzačovi pred vyššie kvalifikovaným externým uchádzačom

• externé zdroje – sú to: - absolventi SŠ a VŠ

- voľné prac. sily na trhu práce a nezamestnaní evidovaní na úrade práce - pracovníci iných firiem, ktorí sa rozhodnú zmeniť zamestnanie

–výhody: - príliv nových myšlienok, nápadov do firmy, nové pohľady na riešenie problémov

–nevýhody: - N na inzerciu a náročnejší adaptačný proces

Metódy získavania ZC z externých zdrojov:

• inzercia – obsah: označenie firmy, názov prac. miesta, stručný opis práce, požiadavky na vzdelanie, prax, vek, pracovné podmienky, možnosti vzdelávania, požadované dokumenty
• na základe spolupráce so školami a vzdelávacími inštitúciami
• sprostredkovanie cez úrady práce
• využitie propagácie, ovplyvňovanie verejnej mienky
• odporúčania od vlastných ZC
• služby personálnych agentúr
• využívanie vlastnej evidencie náhodných žiadateľov

VÝBER PRACOVNÍKOV

• získali sme už súbor uchádzačov o pracovné miesta a tým sa končí získavanie a začína sa výber
• jeho postup závisí od: - podmienok podniku

- charakteru prac. miesta

- počtu uchádzačov

- podnikovej politiky výberu ZC

• pri výbere musíme poznať špecifikáciu požiadaviek na ZC a aké predpoklady na prácu má uchádzač, aké má schopnosti, čo od práce očakáva, ...

Proces pozostáva z 2 fáz:

1. HRUBÝ VÝBER – výber sa začína posudzovaním uchádzačov na základe osobných dokumentov (žiadosť o prijatie, dotazník, životopis, doklady o vzdelaní, hodnotenia z predchádzajúcich zamestnaní) a porovnávaním týchto info so špecifikáciou požiadaviek

– uchádzači, ktorí splnia požiadavky postupujú do užšieho výberu

1. UŽŠÍ VÝBER – metódy posudzovania uchádzačov:
   • Rozhovor – cieľom je získať ďalšie info o uchádzačovi a zároveň jemu poskytnúť ďalšie info o pracovnom mieste

– môže ho viesť 1 osoba alebo skupina osôb (kolektív – panel)

Druhy rozhovorov:

• neštruktúrovaný – štruktúra otázok nie je vopred pripravená
• štruktúrovaný – osoba zodpovedná za vedenie rozhovoru má vopred pripravenú štruktúru otázok (všetci uchádzači majú rovnaké otázky)
• pološturkúrovaný – časť je vopred pripravených a popri tom sa kladú otázky doplňujúce

• Skúška odbornej spôsobilosti – ovládanie práce na PC, písanie na stroji, ...
• Psychodiagnostika – robia sa rôzne štandardizované testy (IQ, EQ,...)
• Analýza dokumentácie, lekárskych posudkov, odporúčaní a referencií

ROZHODNUTIE O VÝBERE

• výber ZC končí jednak – rozhodnutím zodpovedných ZC-ov o výsledku výberového konania

– rozhodnutím samotného uchádzača o prijatí práce

• rozhodnutie je dvojstranné a môže byť kladné (uzatvorenie prac. zmluvy) alebo záporné

Pri výbere ZC sa môže využiť aj STUPŇOVITÝ SYSTÉM VÝBERU – pozostáva z niekoľkých kôl, v jednotl. kolách sa využívajú rôzne metódy a postupne sa vyraďujú uchádzači, ktorí nezodpovedajú stanoveným kritériám. Do posledného kola sa dostanú už len takí, ktorých kvalifikačné a osobné predpoklady zodpovedajú kritériám.

PRACOVNÝ POMER (vznik, zmena, skončenie)

PRACOVNÝ POMER – pracovno – právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom

VZNIK PP

• vzniká na základe dobrovoľného súhlasu ZC a ZĽ
• zakladá sa uzatvorením prac. zmluvy – musí byť písomná, jedno vyhotovenie musí dostať ZC a pred jej uzatvorením je ZĽ povinný oboznámi pracovníka s jeho právami a povinnosťami a mzdovými a prac. podmienkami
• PP sa môže uzavrieť aj s mladistvou osobou, ale jedine po lekárskom vyšetrení a vyjadrení zákonného zástupcu
• PP vzniká dňom, ktorý je v prac. zmluve ako deň nástupu do práce

Povinné náležitosti prac. zmluvy

• druh práce
• miesto výkonu práce – dôležité ak vykonáva prácu na viacerých miestach
• deň nástupu do práce = vznik PP
• mzdové podmienky – ak neboli dohodnuté v kolektívnej zmluve

ZMENA PP

• zmena PP je vtedy, keď sa ZC a podnik dohodnú na zmene obsahu prac. zmluvy
• dohoda o zmene sa môže týkať vš. prac. podmienok, buď na obmedzené obdobie alebo na neurčité obdobie
• ZĽ musí zmenu prac. zmluvy vyhotoviť písomne
• môže ísť o:
• zmenu druhu práce – preradenie na inú prácu

– podnik je povinný preradiť ZC na inú prácu keď: – sa ZC-ovi zmení zdravotný stav – tehotná alebo matka dieťaťa do 9 mesiacov nesmie túto prácu vykonávať – na základe rozhodnutia súdu – ZC pracujúci v noci sa stane nespôsobilý

– podnik môže preradiť ZC na inú prácu keď je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej následkov

• zmenu miesta výkonu práce – preloženie pracovníka

j – ZĽ sa môže so ZC dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej FO alebo PO

j – v dohode musí byť uvedené: – kde sa prideľuje

– druh práce

– deň vzniku

– obdobie, na kt. sa prideľuje

– mzda

- o preradenie alebo preloženie môže požiadať aj sám ZC so zdravotných alebo iných vážnych dôvodov.

• krátkodobú zmenu miesta výkonu práce – pracovná cesta – ZĽ, ktorý vysiela ZC na cestu je povinný určiť: miesto nástupu miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy, miesto skončenia cesty

SKONČENIE PP

• DOHODOU – musí byť písomná, PP končí dohodnutým dňom, ak to pracovník požaduje, ZĽ musí uviesť aj dôvody

• VÝPOVEĎOU – PP končí zo strany ZĽ alebo ZC, musí byť písomná a 2. strane sa musí doručiť – PP končí až uplynutím výpovednej lehoty – 2 mesiace až 3 mesiace z organizač. dôvodov a začína prvým dňom nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede

– ZĽ môže dať ZC výpoveď len z dôvodov v Zákonníku práce (organizačné, výpovedné, porušenie pr. disciplíny)

– ZC môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu aj bez dôvodu

• OKAMŽITÉ SKONČENIE – výnimočný spôsob zo strany ZC aj ZĽ, má písomnú formu a okamžite sa môže zrušiť PP iba z dôvodov v Zákonníku práce

– ZĽ môže ak: ZC bol odsúdený za trestný čin

hrubým spôsobom porušil pr. disciplínu

– ZC môže: zo zdravotných dôvodov

ak mu ZĽ nevyplatil mzdu alebo jej náhradu do 15 dní odo dňa splatnosti

– PP končí dňom doručenia výpovede

• SKONČENIE V SKÚŠOBNEJ DOBE – aj ZC, aj ZĽ, s uvedením alebo bez uvedenia dôvodu – písomné oznámenie sa má druhej strane doručiť aspoň 3 dni pred skončením PP

• UPLYNUTÍM DOBY pri PP na dobu určitú – ak ZC po uplynutí dohodnutej doby pokračuje v práci s vedomím ZĽ, mení sa tento PP na neurčitý čas

• SMRŤOU ZC

VZDELÁVANIE PRACOVNÍKOV

- zahŕňa: 1. KVALIFIKAČNÚ PRÍPRAVU ZC

1. ROZVOJ ZC

1. Kvalifikačná príprava – zahŕňa:

• Adaptáciu nových pracovníkov – je to proces prispôsobovania sa nových ZC podmienkam podniku – cieľom je, aby ZC boli spokojní a produktívny

– zahŕňa tieto 3 zložky:

• pracovná adaptácia – prispôsobenie sa pracovníkov prac. podmienkam, charakteru a obsahu práce, riadiacemu systému a organizácii práce v podniku

– čas a obsah sú individuálne, závisí to od charakteru prac. miesta alebo pripravenosti ZC-ov na výkon práce

• sociálna adaptácia – cieľ je dosiahnuť zaradenie nových ZC do systému medziľudských vzťahov na pracovisku, ale aj v podniku
• adaptácia na podnik. kultúru – KULTÚRA – systém spoločných hodnôt, noriem a tradícií, ktoré sa prijali a vyvinuli v podniku a majú vplyv na konanie, vystupovanie vš. pracovníkov – mala by pomôcť novým ZC zorientovať sa v soc. normách a prispôsobiť sa im

• Zvyšovanie kvalifikácie – je to pokračovanie odbornej prípravy ZC v rámci ich doterajšieho odb. zamerania, tzn. rozvíjanie nadobudnutých vedomostí a zručností (príčina: rozvoj techniky – zvyšovanie nárokov na odbornosť ZC)
• Rekvalifikáciu – je to každá zmena kvalifikácie, ktorá umožní ZC-ovi ďalšie alebo nové uplatnenie v inom odbore

– zabezpečujú ju firmy, úrady práce, iné inštitúcie (Akadémia vzdelávania)

– pri jej posudzovaní sa berú do úvahy doterajšie vedomosti a zručnosti ZC

– môže byť: úplná – ekonóm z pivovaru príde učiť eko do školy

čiastočná – učiteľ TV začne učiť ANJ

1. Rozvoj pracovníkov

• predpokladá zvládnuť aj také vedomosti a zručnosti ZC, ktoré ich pripravia na plnenie úloh v budúcnosti
• orientuje sa na PRACOVNÚ KARIÉRU – postupnosť zamestnaní, ktorými človek prechádza v priebehu života – jej rozvoj jej výsledkom vzájomného pôsobenia medzi tým, čo si volí ZC v súlade s cieľmi a možnosťami, ktoré mu ponúka firma, kde pracuje
• RIADENIE KARIÉRY – vedúci pracovník informuje všetkých ZC-ov o prac. možnostiach, vytvoriť plán kariéry pre každého ZC a organizovať vzdelávanie a rozvoj

Vzdelávanie ZC by malo byť organizované a prebieha v 4 fázach:

1. Zistenie skut. potrieb vzdelávania
2. Vypracovanie plánu vzdelávanie (kto?, kým?, za koľko?, ako?)
3. Realizácia vzdelávania podľa plánu
4. Vyhodnotenie efektívnosti vzdelávania

HODNOTENIE PRACOVNÍKOV

• úlohou je zistiť reálny stav prac. potenciálu podniku, ako aj možnosti jeho lepšieho využitia
• výsledky hodnotenia sú dôležité pre efektívne uskutočňovanie mnohých podnikových činností, najmä pri:
• riešení zvyšovania výkonov ZC,
• stimulácii ZC (peň. Odmeňovanie),
• uplatnení diferencovaného prístupu odmeňovania – podľa skut. pracovného výkonu,
• zisťovaní potreby vzdelávania,
• riadení kariéry,
• rozhodovaní o premiestnení ZC,
• rozhodovaní o ukončení PP,
• zisťovaní podkladov pre pers. plánovanie.

Subjekty hodnotenia:

Hodnotiteľ – je ním vedúci organizač. útvaru, prac. skupiny, napr. vedúci oddelenia, dielne,... – najlepšie pozná pracovníkov a výsledky ich práce

-ďalšie subjekty: - podriadení

- spolupracovníci

- zákazníci

- sám pracovník - sebahodnotenie

Systém hodnotenia:

-vypracúva si ho každá firma, mal by byť efektívny a priateľný pre vš. účastníkov hodnotenia, tzn. mal by byť orientovaný na výber správnych kritérií hodnotenia a metód hodnotenia.

• Kritériá – vyjadrujú, čo budeme hodnotiť na prac. výkone ZC

– patria tu:

• výsledky – kvalita práce, nepodarkovosť, množstvo práce, poruchovosť stoja, počet reklamácií, ...
• správanie – dodržiavanie pravidiel, dochádzka, ohlasovanie problémov, vedenie dokumentov, ...
• sociálne správanie – úroveň spolupráce, správanie voči nadriadeným, spolupracovníkom , zákazníkom, ...
• znalosti, potreby, zručnosti, vlastnosti – iniciatíva, tvorivosť, samostatnosť, spoľahlivosť, cieľavedomosť, odb. znalosti a schopnosti, ...

• Metódy

1. číselné hodnotenie,
2. verbálne hodnotenie (hodnotiaca správa),
3. hodnotenie plnenia stanovených cieľov,
4. hodnotiaci dotazník – obsahuje rôzne hodnotiace charakteristiky, ktoré možno použiť na hodnotenie pracovníkov,
5. hodnotiaci rozhovor – hodnotiteľ oboznámi prac. s výsledkami hodnotenia (s hodnotiacim obdobím, normami, skutoč. výkonom ZC) a s dôsledkami (povýšenie, odmeňovanie, prepustenie,...),
6. pozorovanie,
7. získavanie informácií od zákazníkov,
8. analýza výsledkov práce.

Výsledky hodnotenia môžeme vyjadriť číselne alebo verbálne – písomne

– ústne