Vedenie ľudí
9. Vedenie ľudí.
Vysvetlite prosím vzťah medzi pojmami
manažment a vedenie ľudí (manažér a líder). Prístupy k vedeniu ľudí, ich stručná
charakteristika a aká je ich praktická aplikácia. Čo je podľa vášho názoru vecnou náplňou vedenia ľudí (čo manažér robí, keď vedie
ľudí)?
Vysvetlite prosím vzťah medzi pojmami manažment a vedenie ľudí (manažér a líder).
Vedenie ľudí v organizácii, v podniku
Podnik, alebo iná organizácia má
svoj účel, svoje ciele. Vodcovia (vedúci, manažéri) stmeľujú úsilie členov, spolupracovníkov, zamestnancov, k realizácii vytýčeného
cieľa. Vedenie môžeme charakterizovať ako efektívne využívanie schopností, zručností a
umenia manažérov viesť, usmerňovať, stimulovať a
motivovať svojich spolupracovníkov ku kvalitnému, aktívnemu,
prípadne tvorivému plneniu cieľov ich práce. Iné definície charakterizujú proces vedenia ľudí v
organizácii ako bezprostredné pôsobenie vedúceho (manažéra) na spolupracovníkov tak, aby
efektívne plnili svoje úlohy a prispievali tak k dosiahnutiu vopred vytýčených cieľov organizácie.
Vedenie ľudí v organizácii plní niektoré základné funkcie:
• podnecovanie, stimulovanie
(stanovenie a spresňovanie cieľov, stanovovanie podmienok ich plnenia),
• regulovanie a usmerňovanie (sledovanie cieľov, ovplyvňovanie
smeru a efektívnosti činnosti,
• informovanie a inštruovanie (poskytovanie potrebných informácií z vnútorného i
vonkajšieho prostredia),
• podpora (vytváranie vhodnej klímy, udržovanie vzťahov v skupine, povzbudzovanie,
...),
• hodnotenie (plnenia cieľov, postupov, a pod.).
Vedenie je však komplexnejší proces, ktorým
vodca (vedúci, manažér) ovplyvňuje výkon zamestnanca. To znamená, že vedenie v sebe zahŕňa aj pôsobenie na rozvoj zamestnancov, na ich
motiváciu, ako aj na vytváranie vhodných podmienok pre žiaduci výkon.
Nevyhnutným predpokladom vedenia je moc, resp.
právomoc. Tieto pojmy sa často rozlične vykladajú. Moc sa niekedy pokladá sa širší pojem. Je to schopnosť jednotlivcov alebo skupín
meniť alebo ovplyvňovať názory či správanie ostatných členov alebo skupín.
Jednou z typov moci je právomoc, ktorou sa chápe
legitímna moc. Je to právo usmerňovať činnosť iných, možno ňou rozumieť oficiálne potvrdené privilégium, že môže alebo nemôže
zabezpečiť výsledky. Naproti tomu moc demonštruje schopnosť dosiahnuť výsledky.
Rozdiel medzi manažérom a
lídrom
História trvá na tom, že manažér je súčasne aj lídrom. Realita sa v tomto líši a jasne vymedzuje rozdiel medzi
manažérom a lídrom, pretože líder dostáva moc od svojich nasledovníkov, zatiaľ čo manažér dostane moc od svojho nadriadeného.
Manažér k úspešnému riadeniu a vedeniu svojho tímu potrebuje mať nadhľad a osobnú vyzretosť, chuť brať na seba zodpovednosť,
rozhodnosť a tiež širokú škálu odborných, organizačných a komunikačných schopností. Oproti tomu manažér, ktorý je zároveň aj lídrom
povzbudzuje energiou pracovníkov, dodáva im sebadôveru a ťahá ich vpred svojim osobným nasadením. Nestojí „proti“ kolegom a podriadeným,
a teda „nad“ nimi, naopak, „spolu“ s nimi udáva smer.
Pokiaľ sa zamyslíme nad niektorými významnými osobnosťami, akými
boli Perón, Mussolini, Hitler alebo Churchill, všetci mali niečo jedinečné, zvláštne a neznáme, čo nazývame charizmou. Charizma je
vlastnosť, ktorá je nedefinovateľná. Na rozdiel od inteligencie či trpezlivosti ale vyvoláva ten efekt, že ľudia nasledujú toho, kto charizmu
má.
Každý tím musí mať svojho vodcu, pretože bez neho iba slepo blúdi v začarovanom kruhu. Pokiaľ športový tím nemá
silného vodcu, alebo ho stratí, jeho výsledky idú rapídne dole a úspech je na míle vzdialený. Mať lídra v každom pracovnom tíme je ešte
dôležitejšie. Bez neho sa len veľmi ťažko dosahujú stanovené ciele. Je bežná realita, že manažéri tento rozdiel nevidia a svoje ciele
dosahujú svojou formálnou silou – právomocami, ktoré sú im zverené.
Táto stratégia je však veľmi často krátkozraká a
predovšetkým nefunkčná z dlhodobého hľadiska.
Líder je vzorom. Pokiaľ v tíme
chýba, postupne tento tím opúšťajú najsilnejší a najúspešnejší členovia, aby tohto lídra
hľadali inde, alebo sa ním prípadne stali sami.
Prístupy k vedeniu ľudí, ich stručná charakteristika a
aká je ich praktická aplikácia.
Poznáme tri hlavné prístupy k štúdiu a vymedzeniu efektívneho vedenia
ľudí a vedúcich:
1) prístup na základe vlastností vedúceho;
2) prístup zameraný na správanie sa vedúceho
a s ním súvisiace štýly správania sa;
3) situačný prístup.
Prvý prístup je založený na
názore, že manažér má určité vrodené vlastnosti, ktoré ho predurčujú na vedenie ľudí alebo mu ho výrazne uľahčujú.
Niektoré z typických čŕt lídra sú síce vrodené (energia, čiastočne inteligencia, asertivita a správanie), ale buď sa musia nadväzne
rozvinúť, alebo iné sa môžu úplne vypestovať. Prevažná väčšina výskumných prác sa zameriavala na skúmanie a odkrývanie vlastností,
ktorými sa najefektívnejší manažéri odlišujú od menej efektívnych.
Vytvorilo sa šesť kategórií čŕt, pričom každá z
nich sa ešte špecifikuje:
• fyzické - vek, výška, váha...
• príprava človeka
- výchova, skúsenosti, status...
• inteligencia - schopnosť, úsudok, znalosť...
• osobnostné vlastnosti - rozhodnosť, nezávislosť, sebadôvera...
• črty
charakterizujúce vzťah k úlohám - zodpovednosť, vytrvalosť, iniciatíva...
• sociálne
črty - prestíž, taktnosť, diplomacia...
Nedostatkom tohto prístupu je to, že sa nedá presne
určiť, ktoré vlastnosti a aké vzťahy medzi nimi sú pre vedúcich rozhodujúce.
Druhý prístup je založený na
skúmaní správania sa vedúcich, z čoho vznikajú rôzne štýly vedenia. Štýl vedenia je
vertikálny vzťah vedúceho k podriadeným jednotlivcom alebo ku kolektívu. Podľa využívania právomocí poznáme tri štýly vedenia:
autokratický, demokratický a liberálny štýl vedenia.
Autokratický štýl vedenia sa
vyznačuje uplatňovaním vôle vedúcich bez ohľadu na názory podriadených, pričom sa využívajú mocenské prostriedky. Ide vlastne o
jednostrannú komunikáciu zhora nadol. Motivácia je postavená na diferencovanom odmeňovaní a postihoch spolupracovníkov.
Demokratický (participatívny) štýl vedenia je charakterizovaný obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadenými.
Vedúci sa s nimi radí o navrhovaných úlohách a rozhodnutiach, ako aj o postupoch na ich zvládnutie. Okrem toho koordinuje priebeh plnenia prác,
pomáha pri plnení povinností a dosiahnuté výsledky prerokúva s podriadenými.
Liberálny štýl vedenia: vedúci
zriedkakedy využíva svoju moc a spolupracovníci majú veľkú voľnosť v konaní a sú značne nezávislí. Spolieha sa na to,
že podriadení si stanovia alebo vo veľkej miere rozpracujú ciele svojej činnosti a prostriedky na ich dosiahnutie a zvolia tiež postup ich
realizácie. Vedúci pomáha svojim podriadeným zaobstarať potrebné informácie a zabezpečiť styk s vonkajším prostredím. Teda má úlohu
reprezentanta.
Tretí prístup je situačná teória vedenia, ktorá je založená na predpoklade, že vedúci
sú produktom situácie a štýl ich práce sa môže podľa povahy situácie meniť. Nedostatkom tohoto prístupu je to, že sa
môže zakladať na dvoch odlišných chápaniach flexibility vedenia. V jednom prípade vedúci môžu a musia meniť svoje správanie tak, aby
zodpovedalo situácii. Tým prispôsobujú štýl vedenia úrovni podriadených. V druhom prípade vedúci nemôžu meniť svoje správanie, a preto
sa musí zmeniť situácia.
Z týchto troch prístupov vznikol integrovaný model, ktorý berie do úvahy všetky predchádzajúce
modely. Model ukazuje, že vlastnosti vedúceho ovplyvňujú jeho správanie, na ktoré pôsobia situačné faktory a predchádzajúce reakcie
podriadených.
Tri osobné kvality, ktoré prispievajú k schopnosti vedúceho ovplyvniť iných:
1) vedúci by si mal
byť vedomý vplyvu svojho správania na tých, ktorých vedie
2) každý vedúci musí vedieť komunikovať s podriadenými
3) dôležitou schopnosťou efektívnych vedúcich je, aby rozumeli sebe, svojim podriadeným a ich situáciám
Likertove štýly vedenia
Veľmi populárna je klasifikácia štýlov vedenia ľudí, ktorú vypracoval Rensis Likert.
Predpokladal existenciu 4 štýlov vedenia ľudí:
1) Exploatačno-autoritatívny štýl vedenia: vedúci sú vysoko
autoritatívni a málo dôverujú podriadeným. Vyžaduje sa tvrdá disciplína pri plnení príkazov, nie je záujem o iniciatívu a názory
podriadených a motivácia sa podnecuje pomocou strachu a trestov, len výnimočne pomocou odmien.
2) Benevolentne-autoritatívny
štýl vedenia: prevahu má autoritatívna zložka, ale niektoré právomoci rozhodovania sa už delegujú. Vedúci má záujem o
niektoré nápady a názory podriadených, teda ich čiastočne toleruje. Je tu silná kontrola a motivuje sa pomocou odmien, ale aj pomocou strachu s
trestov.
3) Konzultatívny štýl vedenia: vedúci dôverujú podriadeným do značnej miery, no nie celkom.
Zvyčajne sa snažia ich myšlienky a nápady využiť. Uplatňuje sa obojstranná komunikácia, na motivovanie sa používajú odmeny, príp. tresty,
ako aj určitá spoluúčasť. Kontrola je výberová.
4) Participatívno-skupinový štýl vedenia: vedúci plne alebo vo
veľkej miere dôveruje podriadeným. Podporuje sa obojstranná komunikácia, ktorá sa často využíva na spoločnú prípravu
dôležitých rozhodnutí. Motivácia je na základe spoluúčasti na spoločnej činnosti, t.j. na stanovovaní cieľov a na ich plnení. Kontrola je
výberová.
Podľa Likerta manažéri, ktorí používajú systém 4, dosahujú najväčšie úspechy.
Čo
je podľa vášho názoru vecnou náplňou vedenia ľudí (čo manažér robí, keď vedie ľudí)?
Dnes už nestačí
ísť cestou tradičných manažérov, ktorí iba plánujú, organizujú, merajú, kontrolujú a pod. Lebo tí sú v úspešných organizáciách
nahrádzaní tými, ktorí sú schopní podnecovať zamestnancov k dosiahnutiu spoločného cieľa. Skutoční vodcovia dokážu využiť schopnosti a
potenciál zamestnancov. Vedia od nich dostať mnoho veľmi dobrých myšlienok a nápadov. Štýl vedenia, ktorý iba prikazuje, zakazuje, prípadne
aj zastrašuje, pôsobí na zamestnancov demotivujúco.
Taktiež je veľmi dôležité, aby manažér vedel svojim podriadeným určiť
priority, vymedziť, ktoré úlohy sú kľúčové a ktoré môžu počkať. Rozdeľuje konkrétnu právomoc a zodpovednosť na ľudí podľa ich
pracovných úloh. Dobrý manažér musí súčasne rozlíšiť aj úlohy, ktoré by mal vykonať sám, od tých, ktoré zverí svojím
spolupracovníkom.
Zones.sk – Zóny pre každého študenta