Vedenie ľudí

Spoločenské vedy » Manažment

Autor: tinuska55
Typ práce: Poznámky
Dátum: 30.10.2015
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1 476 slov
Počet zobrazení: 5 346
Tlačení: 189
Uložení: 192

9.  Vedenie ľudí.

Vysvetlite prosím vzťah medzi pojmami manažment a vedenie ľudí (manažér a líder). Prístupy k vedeniu ľudí, ich stručná charakteristika a aká je ich praktická aplikácia. Čo je podľa vášho názoru vecnou náplňou vedenia ľudí (čo manažér robí, keď vedie ľudí)?
 
Vysvetlite prosím vzťah medzi pojmami manažment a vedenie ľudí (manažér a líder).
 

Vedenie ľudí v organizácii, v podniku

Podnik, alebo iná organizácia má svoj účel, svoje ciele. Vodcovia (vedúci, manažéri) stmeľujú úsilie členov, spolupracovníkov, zamestnancov, k realizácii vytýčeného cieľa. Vedenie môžeme charakterizovať ako efektívne využívanie schopností, zručností a umenia manažérov viesť, usmerňovať, stimulovať a motivovať svojich spolupracovníkov ku kvalitnému, aktívnemu, prípadne tvorivému plneniu cieľov ich práce. Iné definície charakterizujú proces vedenia ľudí v organizácii ako bezprostredné pôsobenie vedúceho (manažéra) na spolupracovníkov tak, aby efektívne plnili svoje úlohy a prispievali tak k dosiahnutiu vopred vytýčených cieľov organizácie.
 
Vedenie ľudí v organizácii plní niektoré základné funkcie:
 
•  podnecovanie, stimulovanie (stanovenie a spresňovanie cieľov, stanovovanie podmienok ich plnenia),
•  regulovanie a usmerňovanie (sledovanie cieľov, ovplyvňovanie smeru a efektívnosti činnosti,
 
•  informovanie a inštruovanie (poskytovanie potrebných informácií z vnútorného i vonkajšieho prostredia),
 
• podpora (vytváranie vhodnej klímy, udržovanie vzťahov v skupine, povzbudzovanie,
 
...),
 
•  hodnotenie (plnenia cieľov, postupov, a pod.).
 
 
Vedenie je však komplexnejší proces, ktorým vodca (vedúci, manažér) ovplyvňuje výkon zamestnanca. To znamená, že vedenie v sebe zahŕňa aj pôsobenie na rozvoj zamestnancov, na ich motiváciu, ako aj na vytváranie vhodných podmienok pre žiaduci výkon.
 
Nevyhnutným predpokladom vedenia je moc, resp. právomoc. Tieto pojmy sa často rozlične vykladajú. Moc sa niekedy pokladá sa širší pojem. Je to schopnosť jednotlivcov alebo skupín meniť alebo ovplyvňovať názory či správanie ostatných členov alebo skupín.
 
Jednou z typov moci je právomoc, ktorou sa chápe legitímna moc. Je to právo usmerňovať činnosť iných, možno ňou rozumieť oficiálne potvrdené privilégium, že môže alebo nemôže zabezpečiť výsledky. Naproti tomu moc demonštruje schopnosť dosiahnuť výsledky.

Rozdiel medzi manažérom a lídrom

História trvá na tom, že manažér je súčasne aj lídrom. Realita sa v tomto líši a jasne vymedzuje rozdiel medzi manažérom a lídrom, pretože líder dostáva moc od svojich nasledovníkov, zatiaľ čo manažér dostane moc od svojho nadriadeného.
 
Manažér k úspešnému riadeniu a vedeniu svojho tímu potrebuje mať nadhľad a osobnú vyzretosť, chuť brať na seba zodpovednosť, rozhodnosť a tiež širokú škálu odborných, organizačných a komunikačných schopností. Oproti tomu manažér, ktorý je zároveň aj lídrom povzbudzuje energiou pracovníkov, dodáva im sebadôveru a ťahá ich vpred svojim osobným nasadením. Nestojí „proti“ kolegom a podriadeným, a teda „nad“ nimi, naopak, „spolu“ s nimi udáva smer.
 
Pokiaľ sa zamyslíme nad niektorými významnými osobnosťami, akými boli Perón, Mussolini, Hitler alebo Churchill, všetci mali niečo jedinečné, zvláštne a neznáme, čo nazývame charizmou. Charizma je vlastnosť, ktorá je nedefinovateľná. Na rozdiel od inteligencie či trpezlivosti ale vyvoláva ten efekt, že ľudia nasledujú toho, kto charizmu má.
 
Každý tím musí mať svojho vodcu, pretože bez neho iba slepo blúdi v začarovanom kruhu. Pokiaľ športový tím nemá silného vodcu, alebo ho stratí, jeho výsledky idú rapídne dole a úspech je na míle vzdialený. Mať lídra v každom pracovnom tíme je ešte dôležitejšie. Bez neho sa len veľmi ťažko dosahujú stanovené ciele. Je bežná realita, že manažéri tento rozdiel nevidia a svoje ciele dosahujú svojou formálnou silou – právomocami, ktoré sú im zverené.
 
Táto stratégia je však veľmi často krátkozraká a predovšetkým nefunkčná z dlhodobého hľadiska.
 
Líder je vzorom. Pokiaľ v tíme chýba, postupne tento tím opúšťajú najsilnejší a najúspešnejší členovia, aby tohto lídra hľadali inde, alebo sa ním prípadne stali sami.
 
 
Prístupy k vedeniu ľudí, ich stručná charakteristika a aká je ich praktická aplikácia.
 
 
Poznáme tri hlavné prístupy k štúdiu a vymedzeniu efektívneho vedenia ľudí a vedúcich:
 
1)  prístup na základe vlastností vedúceho;
 
2)  prístup zameraný na správanie sa vedúceho a s ním súvisiace štýly správania sa;
 
3)  situačný prístup.
 
Prvý prístup je založený na názore, že manažér má určité vrodené vlastnosti, ktoré ho predurčujú na vedenie ľudí alebo mu ho výrazne uľahčujú. Niektoré z typických čŕt lídra sú síce vrodené (energia, čiastočne inteligencia, asertivita a správanie), ale buď sa musia nadväzne rozvinúť, alebo iné sa môžu úplne vypestovať. Prevažná väčšina výskumných prác sa zameriavala na skúmanie a odkrývanie vlastností, ktorými sa najefektívnejší manažéri odlišujú od menej efektívnych.
 
Vytvorilo sa šesť kategórií čŕt, pričom každá z nich sa ešte špecifikuje:
 
•  fyzické - vek, výška, váha...
 
•  príprava človeka - výchova, skúsenosti, status...

•  inteligencia - schopnosť, úsudok, znalosť...
 
•  osobnostné vlastnosti - rozhodnosť, nezávislosť, sebadôvera...
 
•  črty charakterizujúce vzťah k úlohám - zodpovednosť, vytrvalosť, iniciatíva...
 
•  sociálne črty - prestíž, taktnosť, diplomacia...
 
 
Nedostatkom tohto prístupu je to, že sa nedá presne určiť, ktoré vlastnosti a aké vzťahy medzi nimi sú pre vedúcich rozhodujúce.
 
Druhý prístup je založený na skúmaní správania sa vedúcich, z čoho vznikajú rôzne štýly vedenia. Štýl vedenia je vertikálny vzťah vedúceho k podriadeným jednotlivcom alebo ku kolektívu. Podľa využívania právomocí poznáme tri štýly vedenia: autokratický, demokratický a liberálny štýl vedenia.
 
Autokratický štýl vedenia sa vyznačuje uplatňovaním vôle vedúcich bez ohľadu na názory podriadených, pričom sa využívajú mocenské prostriedky. Ide vlastne o jednostrannú komunikáciu zhora nadol. Motivácia je postavená na diferencovanom odmeňovaní a postihoch spolupracovníkov.
 
Demokratický (participatívny) štýl vedenia je charakterizovaný obojstrannou komunikáciou medzi vedúcim a podriadenými. Vedúci sa s nimi radí o navrhovaných úlohách a rozhodnutiach, ako aj o postupoch na ich zvládnutie. Okrem toho koordinuje priebeh plnenia prác, pomáha pri plnení povinností a dosiahnuté výsledky prerokúva s podriadenými.
 
Liberálny štýl vedenia: vedúci zriedkakedy využíva svoju moc a spolupracovníci majú veľkú voľnosť v konaní a sú značne nezávislí. Spolieha sa na to, že podriadení si stanovia alebo vo veľkej miere rozpracujú ciele svojej činnosti a prostriedky na ich dosiahnutie a zvolia tiež postup ich realizácie. Vedúci pomáha svojim podriadeným zaobstarať potrebné informácie a zabezpečiť styk s vonkajším prostredím. Teda má úlohu reprezentanta.
 
Tretí prístup je situačná teória vedenia, ktorá je založená na predpoklade, že vedúci sú produktom situácie a štýl ich práce sa môže podľa povahy situácie meniť. Nedostatkom tohoto prístupu je to, že sa môže zakladať na dvoch odlišných chápaniach flexibility vedenia. V jednom prípade vedúci môžu a musia meniť svoje správanie tak, aby zodpovedalo situácii. Tým prispôsobujú štýl vedenia úrovni podriadených. V druhom prípade vedúci nemôžu meniť svoje správanie, a preto sa musí zmeniť situácia.
 
Z týchto troch prístupov vznikol integrovaný model, ktorý berie do úvahy všetky predchádzajúce modely. Model ukazuje, že vlastnosti vedúceho ovplyvňujú jeho správanie, na ktoré pôsobia situačné faktory a predchádzajúce reakcie podriadených.
 
Tri osobné kvality, ktoré prispievajú k schopnosti vedúceho ovplyvniť iných:
 
1)  vedúci by si mal byť vedomý vplyvu svojho správania na tých, ktorých vedie
 
2)  každý vedúci musí vedieť komunikovať s podriadenými
 
3)  dôležitou schopnosťou efektívnych vedúcich je, aby rozumeli sebe, svojim podriadeným a ich situáciám

Likertove štýly vedenia

 
Veľmi populárna je klasifikácia štýlov vedenia ľudí, ktorú vypracoval Rensis Likert. Predpokladal existenciu 4 štýlov vedenia ľudí:
 
1) Exploatačno-autoritatívny štýl vedenia: vedúci sú vysoko autoritatívni a málo dôverujú podriadeným. Vyžaduje sa tvrdá disciplína pri plnení príkazov, nie je záujem o iniciatívu a názory podriadených a motivácia sa podnecuje pomocou strachu a trestov, len výnimočne pomocou odmien.
 
2)  Benevolentne-autoritatívny štýl vedenia: prevahu má autoritatívna zložka, ale niektoré právomoci rozhodovania sa už delegujú. Vedúci má záujem o niektoré nápady a názory podriadených, teda ich čiastočne toleruje. Je tu silná kontrola a motivuje sa pomocou odmien, ale aj pomocou strachu s trestov.
 
3)  Konzultatívny štýl vedenia: vedúci dôverujú podriadeným do značnej miery, no nie celkom. Zvyčajne sa snažia ich myšlienky a nápady využiť. Uplatňuje sa obojstranná komunikácia, na motivovanie sa používajú odmeny, príp. tresty, ako aj určitá spoluúčasť. Kontrola je výberová.
 
4)  Participatívno-skupinový štýl vedenia: vedúci plne alebo vo veľkej miere dôveruje podriadeným. Podporuje sa obojstranná komunikácia, ktorá sa často využíva na spoločnú prípravu dôležitých rozhodnutí. Motivácia je na základe spoluúčasti na spoločnej činnosti, t.j. na stanovovaní cieľov a na ich plnení. Kontrola je výberová.
 
Podľa Likerta manažéri, ktorí používajú systém 4, dosahujú najväčšie úspechy.
 
Čo je podľa vášho názoru vecnou náplňou vedenia ľudí (čo manažér robí, keď vedie ľudí)?
 
Dnes už nestačí ísť cestou tradičných manažérov, ktorí iba plánujú, organizujú, merajú, kontrolujú a pod. Lebo tí sú v úspešných organizáciách nahrádzaní tými, ktorí sú schopní podnecovať zamestnancov k dosiahnutiu spoločného cieľa. Skutoční vodcovia dokážu využiť schopnosti a potenciál zamestnancov. Vedia od nich dostať mnoho veľmi dobrých myšlienok a nápadov. Štýl vedenia, ktorý iba prikazuje, zakazuje, prípadne aj zastrašuje, pôsobí na zamestnancov demotivujúco.
 
Taktiež je veľmi dôležité, aby manažér vedel svojim podriadeným určiť priority, vymedziť, ktoré úlohy sú kľúčové a ktoré môžu počkať. Rozdeľuje konkrétnu právomoc a zodpovednosť na ľudí podľa ich pracovných úloh. Dobrý manažér musí súčasne rozlíšiť aj úlohy, ktoré by mal vykonať sám, od tých, ktoré zverí svojím spolupracovníkom.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Manažment – teória, metódy, aplikácie



Odporúčame

Spoločenské vedy » Manažment

:: KATEGÓRIE - Referáty, ťaháky, maturita:

0.027