Manažment ľudských zdrojov
Manažment ľudských zdrojov. získavanie A VÝBER ľudských zdrojov, chyby pri VÝBERE ZAMESTNANCOV.
Manažment ľudských zdrojov sa chápe ako činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov organizácie, teda na
ľudské zdroje, ktorá sa spolu s ostatnými funkciami celostného manažmentu (plánovanie, organizovanie, koordinovanie a kontrola) podieľa na
dosiahnutí synergického efektu – splnení cieľov zamestnancov i organizácie ako celku. Globálnym cieľom manažmentu ľudských zdrojov je
dosiahnuť konkurenčnú výhodu prostredníctvom strategického rozmiestňovania schopných a organizácii oddaných zamestnancov s využitím
integrovanej sústavy kultúrnych personálnych postupov.
Teda manažment ľudských zdrojov je taký prístup k personálnemu
riadeniu, na ktorom sa podieľajú tak línioví manažéri, ako aj personalisti a ktorý okrem iného zvýrazňuje význam ľudských zdrojov skôr
ako majetok (kapitál) organizácie, než ako náklady organizácie na zamestnancov.
Primerané ľudské zdroje – jednotlivci
v organizáciách, ktorí aktívne prispievajú k dosiahnutiu cieľov podnikového manažmentu. Tento ich príspevok ovplyvňuje rast výkonnosti
funkčných miest, ktoré zastávajú v podnikovej organizácii.
Neprimerané ľudské zdroje – jednotlivci, ktorí
neprispievajú k dosiahnutiu cieľov podnikového manažmentu, sú menej produktívni v práci.
Stupne pri obstarávaní
primeraných ľudských zdrojov:
1. nábor
2. výber
3. výchova
4. hodnotenie
Nábor –
je počiatočnou fázou. Byť efektívnym v nábore pracovníkov znamená vedieť akú prácu sú schopní vykonávať, ktoré potencionálne
ľudské zdroje môžu byť umiestnené v podniku a koľko právnych noriem ovplyvňuje námahu manažérov pri uskutočňovaní náboru
Nábor začína oboznámením sa s funkčným miestom, ktoré má byť obsadené zo skupiny potencionálnych zamestnancov. Najčastejšie sa pri
nábore používa pracovná analýza – zisťuje, aké úlohy treba zabezpečiť a ktoré typy jednotlivcov treba prijať pre jednotlivých úlohy.
Základom pracovnej analýzy je:
· pracovný popis (činnosti a pracovné schopnosti), dokument špecifických činností,
ktoré musia byť vykonané na splnenie úlohy, práce
· pracovná špecifikácia – súhrn charakteristík jednotlivca,
ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie špecifickej úlohy, práce
Zdroje pracovných síl
· vnútorné:
existujúci fond pracovníkov v podniku, tí môžu byť dobre pripravený pre voľné funkčné miesto. Inventár ľudských zdrojov je súbor
informácií, ktoré koncentrujú charakteristiky pracovníkov podniku. Inventárna karta je používaná forma, založená na inventarizácii
ľudských zdrojov, sumarizujúca informácie o pracovníkoch podniku, ktorí by chceli obsadiť voľné miesto.
· vonkajšie: konkurenti,
zamestnanecké agentúry, určené publikácie.
Výber – individuálny výber z náborov osôb. Súčasťou metód
výberu pracovníkov je ich testovanie.
Testovanie je skúšanie kvality ľudských zdrojov v záujme dosiahnutia podnikových
cieľov. Je rozložené do 4 kategórií:
· testy na meranie schopností, ktoré merajú potenciál
jednotlivcov na uskutočnenie úloh (testy merajúce všeobecnej inteligenciu, fyzické, duševné...)
· výkonové testy,
ktoré merajú úroveň zručností alebo vedomostí osôb v určitej oblasti. Testy na meranie zručnosti môžu zahŕňať typizované alebo
klaviatúrne testy
· testy zaujímavých povolaní, ktoré pomáhajú preskúmať individuálny záujem o vykonávanie
rôznych druhov prác, sú poskytované za predpokladu, že určitý ľudia vykonávajú prácu dobre, lebo pracovné aktivity sú pre nich
zaujímavé
· personálne testy – technika na zistenie individuálnych rozmerov osobností v takých oblastiach, ako je
emocionálna zrelosť, samostatnosť, poctivosť a objektívnosť.
Test je preukazný vtedy, ak uskutočnené merania sú
spoľahlivé, urobené v určitých časových intervaloch.
Výchova pracovníkov – je proces rozvoja
kvalitatívnych stránok ľudských zdrojov, ktoré sú nevyhnutné pre rast produktivity práce. Preto úlohou výchovy je zvýšiť výkonnosť
jednotlivcov. Má 4 stupne:
· stanovenie výchovných cieľov. Výchovné ciele sú informácie alebo zručnosti
jednotlivcov, prac. skupín, ktoré z hľadiska budúceho vývoja majú zvýšiť produktivitu práce. Pre stanovenie výchovných cieľov sa
používa niekoľko metód:
- vyhodnotenie výrobného procesu vo vnútri podniku (analyzujú sa výrobné činitele, ako sú výrobky
a pracovné náklady, úroveň produktivity práce,...),
- priama spätná väzba od zamestnancov k vedeniu podniku,
- stanovenie
podnikateľského zámeru do budúcnosti
· výber výchovných programov zahŕňa prácu s údajmi a informáciami
o školiacich pracoviskách, ktoré poskytujú špecifické služby pri dosahovaní podnikových výchovných cieľov (napr. vysoké školy, stredné
školy poľnohospodárskeho, potravinárskeho zamerania)
· realizácia výchovných programov alebo aktualizácia výchovy
jednotlivcov. Vrcholový manažment najčastejšie využíva tieto formy výchovy: prednášky, programové učenie (čiastkové
informácie sú prezentované v individuálnych školeniach), techniky na rozvoj zručností (v práci – pracovná výchova, školské)
· vyhodnotenie výchovného programu – keďže výchovné programy sú investíciami, ktoré zahŕňajú materiálové
náklady, čas na školenie a ďalšie náklady, musia byť tieto investície vyhodnotené z hľadiska ich návratnosti v podniku, manažment teda
musí vyhodnotiť výchovný program z hľadiska jeho podielu na dosiahnutí výchovných cieľov.
Hodnotenie pracovníkov
– je proces revízie jednotlivcov po vykonanej práci, v rámci ktorej sa posudzuje príspevok jednotlivcov na dosiahnutie cieľov
podnikového manažmentu. V rámci hodnotenie pracovníkov sa okrem pracovných výsledkov posudzuje ich vzťah k podniku, pracovná
a technologická disciplína. Veľmi dôležitou činnosťou je spätná väzba od pracovníkov k vrcholovému manažmentu v podniku. (príklad
metód hodnotenia pracovníkov: hodnotiaca stupnica, porovnávanie zamestnanca, voľná forma písomného hodnotenia, kritická forma písomného
hodnotenia).
Chyby pri obstarávaní ľudských zdrojov
Pri obstarávaní ľudských zdrojov sa podnikoví
manažéri dopúšťajú viacerých chýb. Vo väčšine prípadov ide o neprimerané množstvo získavaných pracovníkov,
ktorí zvyšujú nákladovosť výroby a nepriaznivo ovplyvňujú produktivitu práce. Popri nadštandardnom počte manažérov
a výkonných pracovníkov sa vrcholové manažmenty dopúšťajú nasledujúcich chýb pri výbere pracovníkov:
· chyba
haloefektu – podstatou chybného konania manažérov je výber pracovníka na základe prvého dojmu, ktorý nemusí byť totožný
s požadovanými vnútornými kvalitami človeka. Úlohou manažérov je preto overiť si požadované zručnosti pracovníkov osvedčenými
metódami a technikami personálnej práce,
· chyba projekcie – uvedenej chyby sa podnikoví manažéri dopúšťajú pri
výbere pracovníkov. V snahe získať pracovníka na funkčnú pozíciu v podniku si často naprojektujú znaky a kritériá, ktoré boli
príznačné pre jeho predchodcu alebo také, aké si predstavuje pre úspešný výkon funkcie samotný manažér.
Zones.sk – Zóny pre každého študenta