Manažment ľudských zdrojov

Spoločenské vedy » Manažment

Autor: Dievča diana (26)
Typ práce: Referát
Dátum: 21.01.2010
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 843 slov
Počet zobrazení: 18 046
Tlačení: 670
Uložení: 682
Manažment ľudských zdrojov. získavanie A VÝBER ľudských zdrojov, chyby pri VÝBERE ZAMESTNANCOV.
 
Manažment ľudských zdrojov sa chápe ako činnosť, ktorej pozornosť sa sústreďuje na zamestnancov organizácie, teda na ľudské zdroje, ktorá sa spolu s ostatnými funkciami celostného manažmentu (plánovanie, organizovanie, koordinovanie a kontrola) podieľa na dosiahnutí synergického efektu – splnení cieľov zamestnancov i organizácie ako celku. Globálnym cieľom manažmentu ľudských zdrojov je dosiahnuť konkurenčnú výhodu prostredníctvom strategického rozmiestňovania schopných a organizácii oddaných zamestnancov s využitím integrovanej sústavy kultúrnych personálnych postupov.
Teda manažment ľudských zdrojov je taký prístup k personálnemu riadeniu, na ktorom sa podieľajú tak línioví manažéri, ako aj personalisti a ktorý okrem iného zvýrazňuje význam ľudských zdrojov skôr ako majetok (kapitál) organizácie, než ako náklady organizácie na zamestnancov.
Primerané ľudské zdroje – jednotlivci v organizáciách, ktorí aktívne prispievajú k dosiahnutiu cieľov podnikového manažmentu. Tento ich príspevok ovplyvňuje rast výkonnosti funkčných miest, ktoré zastávajú v podnikovej organizácii.
Neprimerané ľudské zdroje – jednotlivci, ktorí neprispievajú k dosiahnutiu cieľov podnikového manažmentu, sú menej produktívni v práci.
 
  Stupne pri obstarávaní primeraných ľudských zdrojov:
1. nábor
2. výber
3. výchova
4. hodnotenie

Nábor – je počiatočnou fázou. Byť efektívnym v nábore pracovníkov znamená vedieť akú prácu sú schopní vykonávať, ktoré potencionálne ľudské zdroje môžu byť umiestnené v podniku a koľko právnych noriem ovplyvňuje námahu manažérov pri uskutočňovaní náboru
Nábor začína oboznámením sa s funkčným miestom, ktoré má byť obsadené zo skupiny potencionálnych zamestnancov. Najčastejšie sa pri nábore používa pracovná analýza – zisťuje, aké úlohy treba zabezpečiť a ktoré typy jednotlivcov treba prijať pre jednotlivých úlohy. Základom pracovnej analýzy je:
· pracovný popis (činnosti a pracovné schopnosti), dokument špecifických činností, ktoré musia byť vykonané na splnenie úlohy, práce
· pracovná špecifikácia – súhrn charakteristík jednotlivca, ktoré sú nevyhnutné na dosiahnutie špecifickej úlohy, práce
 
Zdroje pracovných síl
· vnútorné: existujúci fond pracovníkov v podniku, tí môžu byť dobre pripravený pre voľné funkčné miesto. Inventár ľudských zdrojov je súbor informácií, ktoré koncentrujú charakteristiky pracovníkov podniku. Inventárna karta je používaná forma, založená na inventarizácii ľudských zdrojov, sumarizujúca informácie o pracovníkoch podniku, ktorí by chceli obsadiť voľné miesto.
· vonkajšie: konkurenti, zamestnanecké agentúry, určené publikácie.

Výber – individuálny výber z náborov osôb. Súčasťou metód výberu pracovníkov je ich testovanie.
Testovanie je skúšanie kvality ľudských zdrojov v záujme dosiahnutia podnikových cieľov. Je rozložené do 4 kategórií:
· testy na meranie schopností, ktoré merajú potenciál jednotlivcov na uskutočnenie úloh (testy merajúce všeobecnej inteligenciu, fyzické, duševné...)
· výkonové testy, ktoré merajú úroveň zručností alebo vedomostí osôb v určitej oblasti. Testy na meranie zručnosti môžu zahŕňať typizované alebo klaviatúrne testy
· testy zaujímavých povolaní, ktoré pomáhajú preskúmať individuálny záujem o vykonávanie rôznych druhov prác, sú poskytované za predpokladu, že určitý ľudia vykonávajú prácu dobre, lebo pracovné aktivity sú pre nich zaujímavé
· personálne testy – technika na zistenie individuálnych rozmerov osobností v takých oblastiach, ako je emocionálna zrelosť, samostatnosť, poctivosť a objektívnosť.
 
Test je preukazný vtedy, ak uskutočnené merania sú spoľahlivé, urobené v určitých časových intervaloch.
 
 
Výchova pracovníkov – je proces rozvoja kvalitatívnych stránok ľudských zdrojov, ktoré sú nevyhnutné pre rast produktivity práce. Preto úlohou výchovy je zvýšiť výkonnosť jednotlivcov. Má 4 stupne:
· stanovenie výchovných cieľov. Výchovné ciele sú informácie alebo zručnosti jednotlivcov, prac. skupín, ktoré z hľadiska budúceho vývoja majú zvýšiť produktivitu práce. Pre stanovenie výchovných cieľov sa používa niekoľko metód:
-  vyhodnotenie výrobného procesu vo vnútri podniku (analyzujú sa výrobné činitele, ako sú výrobky a pracovné náklady, úroveň produktivity práce,...),
-  priama spätná väzba od zamestnancov k vedeniu podniku,
-  stanovenie podnikateľského zámeru do budúcnosti
· výber výchovných programov zahŕňa prácu s údajmi a informáciami o školiacich pracoviskách, ktoré poskytujú špecifické služby pri dosahovaní podnikových výchovných cieľov (napr. vysoké školy, stredné školy poľnohospodárskeho, potravinárskeho zamerania)
· realizácia výchovných programov alebo aktualizácia výchovy jednotlivcov. Vrcholový manažment najčastejšie využíva tieto formy výchovy: prednášky, programové učenie (čiastkové informácie sú prezentované v individuálnych školeniach), techniky na rozvoj zručností (v práci – pracovná výchova, školské)
· vyhodnotenie výchovného programu – keďže výchovné programy sú investíciami, ktoré zahŕňajú materiálové náklady, čas na školenie a ďalšie náklady, musia byť tieto investície vyhodnotené z hľadiska ich návratnosti v podniku, manažment teda musí vyhodnotiť výchovný program z hľadiska jeho podielu na dosiahnutí výchovných cieľov.

Hodnotenie pracovníkov – je proces revízie jednotlivcov po vykonanej práci, v rámci ktorej sa posudzuje príspevok jednotlivcov na dosiahnutie cieľov podnikového manažmentu. V rámci hodnotenie pracovníkov sa okrem pracovných výsledkov posudzuje ich vzťah k podniku, pracovná a technologická disciplína. Veľmi dôležitou činnosťou je spätná väzba od pracovníkov k vrcholovému manažmentu v podniku. (príklad metód hodnotenia pracovníkov: hodnotiaca stupnica, porovnávanie zamestnanca, voľná forma písomného hodnotenia, kritická forma písomného hodnotenia).
 
Chyby pri obstarávaní ľudských zdrojov
Pri obstarávaní ľudských zdrojov sa podnikoví manažéri dopúšťajú viacerých chýb. Vo väčšine prípadov ide o neprimerané množstvo získavaných pracovníkov, ktorí zvyšujú nákladovosť výrobynepriaznivo ovplyvňujú produktivitu práce. Popri nadštandardnom počte manažérov a výkonných pracovníkov sa vrcholové manažmenty dopúšťajú nasledujúcich chýb pri výbere pracovníkov:
· chyba haloefektu – podstatou chybného konania manažérov je výber pracovníka na základe prvého dojmu, ktorý nemusí byť totožný s požadovanými vnútornými kvalitami človeka. Úlohou manažérov je preto overiť si požadované zručnosti pracovníkov osvedčenými metódami a technikami personálnej práce,
· chyba projekcie – uvedenej chyby sa podnikoví manažéri dopúšťajú pri výbere pracovníkov. V snahe získať pracovníka na funkčnú pozíciu v podniku si často naprojektujú znaky a kritériá, ktoré boli príznačné pre jeho predchodcu alebo také, aké si predstavuje pre úspešný výkon funkcie samotný manažér.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 (10-najlepšie, priemer: 7.1)

:: Prihlásenie



Založiť nové konto Pridať nový referát

Odporúčame

Spoločenské vedy » Manažment

:: KATEGÓRIE - Referáty, ťaháky, maturita:

0.045