Ľudské zdroje

Spoločenské vedy » Ekonómia

Autor: filomena (18)
Typ práce: Ostatné
Dátum: 27.09.2021
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 3 199 slov
Počet zobrazení: 1 217
Tlačení: 81
Uložení: 81

Ľudské zdroje

Význam a úloha ľudských zdrojov

K najdôležitejším ľudským faktorom patrí ľudská práca pretože:

  1. uvádza do činnosti všetky ostatné zdroje
  2. spolu s ostatnými výrobnými faktormi vytvára výkony v podniku

Podnik si obstaráva pracovnú silu na trhu práce.

Trh práce- miesto kde sa stretáva dopyt po práci a ponuka práce

Práca.- Cieľavedomá činnosť človeka, ktorej výsledkom sú výkony

Pracovná sila- súhrn fyzických a duševných schopností vykonávať prácu

Dopyt po práci- zamestnávatelia, ktorí potrebujú a hľadajú pracovnú silu

Ponuka práce- pracovníci, budúci zamestnanci, ktorí potrebujú svoju pracovnú silu

Môžu nastať 3 situácie:

  • P = D
  • Ide o ideálny stav keď všetci si nájdu pracovné miesto
  • Tento stav je nereálny
  • P < D
    • Podvýroba, ekonomika neprodukuje toľko na koľko má zdroje (obdobie vojny)
  • P > D
    • Vzniká nezamestnanosť
    • Na trhu práce sa vyvára cena práce
    • Cenou práce je mzda
    • Ak cena práce stúpa ponuka práce stúpa
    • Ak cena práce stúpa dopyt po práci klesá = pre zamestnávateľov znamenajú vyššie mzdy vyššie náklady

Nezamestnanosť

  • je ekonomický stav pri ktorom je určitá časť práce schopného obyvateľstva nezamestnaná = nepracuje
  • na trhu práce sa vytvára cena práce nielen na základe vzťahu medzi ponukou a dopytom po práci ale v sociálne trhovej ekonomike vstupuje na trh práce aj štát, ktorý stanovuje minimálnu mzdu.
  • Momentálna minimálna mzda je 327,20 €
  • Určením minimálnej mzdy vzniká nedobrovoľná nezamestnanosť, ide o tých ktorí chcú pracovať aj za nižšiu mzdu ako je minimálna ale zamestnávatelia im musia vyplatiť minimálnu mzdu a tak ich nezamestnajú
  • Okrem nedobrovoľne nezamestnaných existujú na trhu práce aj dobrovoľne nezamestnaní, tí ktorí za danú cenu práce nie sú ochotní pracovať

Ekonomická teória rozlišuje nezamestnanosť:

  • frikčná- je spôsobená rôznymi etapami života (ženy po materskej, študenti vo vysokých školách, môže vzniknúť v dôsledku sťahovania)
  • štruktúrna (profesijná)- vzniká v dôsledku zmien v štruktúre národného hospodárstva keď dopyt po určitých profesiách rastie a po iných klesá
  • cyklická- je spôsobená hospodárskymi cyklami v ekonomika napr. v období krízy
  • regionálna – sleduje sa podľa jednotlivých regiónov

Nezamestnanosť na jednej strane učí ľudí vážiť si svoju prácu, zvyšovať jej kvalitu ale na druhe strane prináša so sebou negatívne dôsledky:

  1. ekonomické
    • ľudia nemajú príjmy
    • obmedzujú spotrebu čím sa obmedzuje aj výroba (vzniká ekonomická bieda rodín)
  2. sociálne
    • človek sa cíti menejcenný
    • bez perspektívy
    • vystresovaný
    • narúša sa rodinný život

Výška nezamestnanosti sa určuje mierou nezamestnanosti

Miera nezamestnanosti v % = nezamestnaní / počet pracovných síl * 100

Pre potreby nezamestnanosti sa obyvateľstvo delí :

  1. zamestnaní- tí, čo pracujú prípade dočasne nepracujú z dôvodu dovolenky, PNS, neplatené voľno
  2. nezamestnaní- tí ktorí nie sú zamestnaní, ale aktívne hľadajú prácu

zamestnaní + nezamestnaní = pracovná sila = ekonomicky aktívne obyvateľstvo

  1. ekonomicky neaktívne obyvateľstvo- tí ktorí nemôžu alebo nechcú pracovať (dôchodcovia, deti, študenti, invalidné osoby a osoby ktoré si nehľadajú prácu)

Štát sa snaží riešiť nezamestnanosť

  1. aktívnou politikou- príspevkom na absolventskú prax, na aktivačnú činnosť, príspevky na sťahovanie za prácou, príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť, projekty a programy ktorých cieľom je zlepšiť na trhu postavenie uchádzačov o prácu, sprostredkovanie zamestnania
  2. pasívnou politikou
    • vydávanie zákonov v oblasti nezamestnanosti
    • zriaďovanie inštitúcii ktoré poskytujú služby zamestnanosti
    • vyplácanie dávok v nezamestnanosti
      • nárok na dávku v nezamestnanosti vzniká ak poistenec bol v posledných 3 rokoch pred zaradením do evidencie nezamestnaných občanov poistený v nezamestnanosti aspoň 2 roky
      • základnou podmienkou pre zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie je osobné podanie žiadosti na úrad práce do siedmych kalendárnych dní po skončení pracovného pomeru resp. prípravy na povolanie. Dĺžka vyplácania dávok v nezamestnanosti je šesť mesiacov výška dávky je 50 % denného vymeriavacieho základu.

Podstata a úlohy personálneho manažmentu

Personálny manažment- označuje sa aj ako personalistika, personálna činnosť, riadenie ľudských zdrojov, kde objektom riadenia je personál = zamestnanci

Je to súhrn činností, ktoré súvisia so zamestnancami a ich výkonom.

Zamestnanci v podniku sa od seba líšia druhom vykonávanej práce, dosiahnutou kvalifikáciou, zastávanou funkciou

Na základe týchto odlišností práce existujú v podniku 3 kategórie zamestnancov:

  • robotníci
    • vykonávajú prevažne fyzickú prácu, alebo obsluhujú výrobné zariadenia
    • výsledkom ich činností sú hmotné statky
    • zámočník, murár, stolár, krajčír, obuvník, pekár

Rozlišujeme:

  1. vyučených robotníkov
  2. pomocných robotníkov
  • prevádzkoví a obslužní pracovníci- výsledkom ich práce nie sú hmotné statky, ale náplňou je vytvárať podmienky pre uskutočňovanie výroby (strážnici, vodiči, kuriči, upratovačka) alebo pracovať v službách (predavačka, čašník, chyžná)
  • technicko-hospodársky a riadiaci pracovníci
  • vykonávajú administratívne a riadiace činnosti
  • pri ich činnosti prevažuje duševná práca
  • sekretárka, plánovač, architekt, manažér podniku, majster, účtovník

Úlohou personálneho manažmentu je dosahovanie podnikových cieľov prostredníctvom sústavy personálnych činností, ktoré na seba logicky nadväzujú. Sú to:

  1. personálne plánovanie
  2. analýza práce
  3. získavanie a výber zamestnancov (externé, interné zdroje)
  4. vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru
  5. vzdelávanie pracovníkov a rozvoj zamestnancov
  6. hodnotenie pracovníkov
  7. motivácia zamestnancov (nehmotná motivácia, hmotná motivácia)
  8. evidencia o zamestnancoch

Personálnu činnosť zabezpečujú v podniku títo pracovníci:

  • vrcholový manažment podniku- formuluje strategické ciele a programy
  • pracovníci personálneho útvaru- zabezpečujú výkon personálnych činností
  • manažéri všetkých úrovní riadenia- plánujú potrebu pracovníkov, rozhodujú o výbere svojich pracovníkov, hodnotia ich pracovný výkon...

V rámci podniku zabezpečuje personálnu činnosť personálny útvar.

Personálne plánovanie

  • činnosť ktorá určuje potrebný počet a štruktúru zamestnancov z hľadiska cieľov podniku a z hľadiska času

Personálny plán- určuje počet a štruktúru zamestnancov, ich získanie, výber, rozmiestnenie a vzdelávanie.

Personálny plán má tieto časti:

  • plán pracovných miest- sa zameriava na počet zamestnancov (kvantitatívnu stránku), štruktúru zamestnancov (kvalitatívnu stránku), umiestnenie pracovných miest (priestorovú stránku) a určenie obdobia kedy budú zamestnanci potrebný (časovú stránku)
  • plán získavania a výberu zamestnancov- z rôznych zdrojov
  • plán rozmiestnenia zamestnancov- obsahuje súčasné obsadenie pracovných miest v podniku (organizačnú štruktúru), perspektívny postup zamestnancov prípadne ich preradenie
  • plán znižovania počtu zamestnancov- určuje plánovaný odchod zamestnancov do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov z podniku, zrušenie pracovného miesta z organizačných dôvodov a pod...
  • plán vzdelávania zamestnancov- ide o rozličné vzdelávacie aktivity

Stanovenie potreby zamestnancov

Metódy:

  1. odhadom
  2. na základe noriem práce
  3. na základe noriem obsluhy
  4. na základe obsluhovaných miest
  • odhadom- používa sa v oblasti menších podnikov a v službách
  • na základe noriem práce- používa sa pri plánovaní počtu robotníkov a prevádzkovo-obslužných zamestnancov. Je založená na výkonových normách

Potrebný počet zamestnancov= celkový čas potrebný na výrobu / VČF jedného zamestnanca v hod.

Výpočet VČF pracovného času:

Počet kalendárnych dní (kalendárny fond pracovného času)

  • počet dní pracovného voľna a pracovného pokoja (soboty, nedele)
  • počet dní štátom uznaných sviatkov

nominálny fond pracovného času (počet pracovných dní)

  • počet dní dovolenky
  • počet dní priemernej práce neschopnosti
  • počet dní iných prekážok v práci (ošetrenie u lekára, sťahovanie ...)

VČF pracovného času v dňoch

x počet hodín pracovnej doby (dĺžka zmeny v hodinách)

VČF pracovného času v hodinách

  • na základe noriem obsluhy- používa sa vtedy ak sa plánuje počet zamestnancov potrebných na obsluhu určitého zariadenia

potreba zamestnancov= celkový čas potrebný na výrobu / VČF pracovného času jedného zam.

  • na základe obsluhovaných miest- používa sa vtedy ak zamestnanec obsluhuje viac výrobných zariadení

potreba zamestnancov= celkový čas potrebný na výrobu / VČF pracovného času jedného zam.

Získavanie a výber zamestnancov

Analýza práce

Analýza práce- činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať

Výsledkom analýzy práce je zostavenie opisu pracovného miesta a špecifické požiadavky na zamestnanca.

Opis pracovného miesta- zahŕňa charakteristiku práce, základné povinnosti a pracovné podmienky.

Špecifikácia požiadaviek- obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil:

  • odborné požiadavky
  • fyzické požiadavky
  • psychické požiadavky
  • osobitné požiadavky

Získavanie zamestnancov

  • je to činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto

Podnik získava zamestnancov z rôznych zdrojov

  • externé zdroje
  • interné zdroje

Externé zdroje- absolventi škôl a rôznych vzdelávacích kurzov, voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny)

Interné zdroje- ide o vlastných zamestnancov podniku, ktorí môžu postúpiť na voľné pracovné miesto alebo môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.

Výhody externých zdrojov

  • širšia možnosť výberu zamestnancov
  • nové myšlienky a nápady
  • využitie skúseností z iných firiem

Nevýhody externých zdrojov

  • vyššie náklady
  • dlhšia doba zapracovanosti
  • dlhší čas výberu
  • prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska

Výhody interných zdrojov

  • nižšie náklady
  • rýchlejšie obsadenie miesta
  • vyššia motivácia – možnosť postupu
  • podnik pozná schopnosti zamestnanca

Nevýhody interných zdrojov

  • vyššie náklady na vzdelávanie
  • obmedzený výber zamestnancov
  • podniková slepota (prehliadanie chýb)
  • absencia nových nápadov

Metódy získavania zamestnancov

Existuje veľké množstvo metód na získavanie zamestnancov.

  • inzercia- v tlači, v rádiu, v špecializovaných katalógoch personálnych agentúr
  • popis miesta, požiadavkový profil, benefity, požadované dokumenty
  • internet- rýchla a obľúbená forma získavania zamestnancov pomocou pracovných portálov (superbrigady.sk)
  • spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami
  • používa sa pri obsadzovaní vysokokvalifikovaných pracovných pozícii pričom konzultanti personálnej agentúry zabezpečia pre podnik oslovenie a výber uchádzačov. Niektorých uchádzačov oslovujú cielene „lovenie mozgov“
  • vlastná databáza- podnik eviduje uchádzačov ktorí sa prihlásili v minulosti ale ich nevybrali

Výber zamestnancov

  • zahŕňa činnosti, ktorých cieľom je zistiť a posúdiť predpoklady uchádzačov o prácu a rozhodnúť o prijatí najvhodnejších z nich

Stupňovitý systém- na základe sprísňovania kritérií sa postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači

Metódy výberu zamestnancov

Podniky a personálne agentúry používajú pri výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často kombinujú. Medzi najčastejšie patria:

  • odborné posúdenie dokumentov
  • predbežný rozhovor s uchádzačmi
  • testovanie uchádzačov
  • výberový rozhovor

Odborné posúdenie dokumentov- uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty

  • motivačný list (žiadosť o prijatie do pracovného pomeru)
  • životopis
  • doklady o vzdelaní a praxi
  • odporúčania

Predbežný rozhovor s uchádzačmi- na základe odborného posúdenia dokumentov sa môže uskutočniť s uchádzačom predbežný rozhovor, ktorý umožňuje posúdi jeho osobnostnú stránku. Ide o orientačný rozhovor, ktorý sa môže uskutočniť aj telefonicky.

Testovanie uchádzačov

  • skúšky odbornej spôsobilosti (skúšky z účtovníctva, cudzích jazykov, špeciálne skúšky technických zručností)
  • pri manažérskych profesiách sa využívajú aj psychodiagnostické testy
  • assessment centrá- hodnotiace strediská

Výberový rozhovor- cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi o pracovné miesto

Rozhovor môže byť:

  1. štruktúrovaný- otázky sú vopred pripravené
  2. neštruktúrovaný- otázky nie sú vopred pripravené

Zamestnávateľ môže vyžiadať len informácie, ktoré súvisia s prácou

Zamestnanec sa musí na rozhovor dôkladne pripraviť

  • ukončí sa buď prijatím alebo neprijatím
  • uzatvoria pracovný pomer

Riadenie pracovnoprávnych vzťahov

Prijatý uchádzať na pracovné miesto vstupuje so zamestnávateľom do pracovnoprávnych vzťahov a stáva sa zamestnancom.

Zamestnanec a zamestnávateľ vystupujú ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnanec- fyzická osoba, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu alebo odmenu

Zamestnávateľ- fyzická osoba, alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu

Základnou právnou normou, ktorá upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom je Zákonník práce. Zamestnávateľ uzatvára so zamestnancom pracovný pomer. Obaja sú povinný riadne plniť svoje povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov.

Pracovný pomer- pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môže byť uzatvorený:

  1. na neurčitý čas- v pracovnej zmluve nie je určená doba trvania pracovného pomeru. Predpokladá sa, že zamestnanec bude pracovať v podniku dlhší čas. Pracovný pomer na neurčitú dobu nebol dohodnutý písomne.
  2. Na určitú dobu- v pracovnej zmluve je určená doba trvania. Pracovný pomer sa končí uplynutím tejto doby. Môže byť dohodnutý najdlhšie na 3 roky. Počas nich ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jeden krát.

Pracovná zmluva

  • súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru
  • musí byť uzatvorená písomne

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

  1. druh práce
  2. miesto výkonu práce
  3. deň nástupu do práce
  4. mzdové podmienky

Skúšobná doba

  • môže sa dohodnúť na 3 mesiace alebo kratšie
  • musí byť dohodnutá písomne, inak ne neplatná
  • počas nej môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer bez udania dôvodu
  • zamestnávateľ si overuje schopnosti a zručnosti zamestnanca
  • nemôže sa predĺžiť iba v prípade dlhodobej choroby

Dohody o prácach mimo pracovného pomeru

  • dohoda o vykonaní práce- môže sa uzatvoriť vtedy ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku
  • dohoda o brigádnickej práci študentov- môže uzatvoriť zamestnávateľ s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Rozsah vykonávanej práce nemožno prekročiť v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času
  • dohoda o pracovnej činnosti- pracovnú činnosť možno vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Zamestnanec pracujúci na základe dohôd nemá nárok napríklad na dovolenku, stravné lístky. Výhodou je, že odmeny vyplácané na základe dohôd nepodliehajú odvodom poistného.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

  • všetci zamestnanci majú rovnaké práva bez ohľadu na pohlavie, rasu, vek, rodinný stav, politickú, náboženskú a odborovú príslušnosť
  • zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami pri nástupe do zamestnania

Povinnosťou zamestnanca je vykonávať prácu na ktorú bol prijatý a dodržiavať dohodnuté pracovné podmienky

Práva zamestnanca - vykonávať prácu na ktorú bol prijatý a dostávať mzdu

Práva zamestnávateľa- požadovať od zamestnanca dohodnutú prácu a dodržiavanie dohodnutých pracovných podmienok.

Povinnosti zamestnávateľa:

  • zaplatiť dohodnutú mzdu
  • prideľovať mu prácu na ktorej sa dohodli
  • vytvárať vhodné pracovné podmienky
  • poskytnúť čas na regeneráciu pracovnej sily

Zmeny pracovného pomeru

  • počas trvania pracovného pomeru môže prísť k jeho zmenám
  • so zmenami musí súhlasiť zamestnanec aj zamestnávateľ
  • vždy sa vyhotovujú písomne, formou dodatku
  • ide napr. o preradenie na inú prácu zo zdravotných alebo iných dôvodov, dočasné preradenie

Skončenie pracovného pomeru

  • vedie k zániku pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí mať písomnú formu.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

  1. dohodou
  2. výpoveďou
  3. okamžitým skončením
  4. skončením v skúšobnej dobe
  5. uplynutím skúšobnej doby
  6. smrťou zamestnanca

Dohoda

  • výhodný spôsob ukončenia pracovného pomeru
  • musí byť písomná
  • skončí sa dohodnutým dňom

Výpoveď

  • zamestnanec alebo zamestnávateľ
  • písomne doručená druhej strane

Dôvody zamestnávateľa:

  • ak sa zruší alebo premiestňuje podnik
  • ak je nadbytočný
  • ak nespĺňa odborné predpoklady

Dôvody zamestnanca

  • z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu

Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby

Výpovedná doba- poskytuje zamestnancovi aj zamestnávateľovi čas na hľadanie náhrady.

  • najmenej 2 mesiace
  • ak zamestnanec odpracoval u jedného zamestnávateľa najmenej 5 rokov výpovedná doba je 3 mesiace

Okamžité skončenie

  • zamestnávateľ- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu
  • zamestnanec- ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu
  • ak je ohrozený jeho život alebo zdravie
  • ak požiadal o preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel

Skončenie v skúšobnej dobe

  • aj zamestnávateľ aj zamestnanec môže kedykoľvek ukončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu

Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov

Vzdelávanie zamestnancov podnik zabezpečuje prostredníctvom kvalifikačnej prípravy a programov rozvoja zamestnancov- je súčasťou celoživotného vzdelávania. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne svojich zamestnancov

Výhody vzdelávania pre zamestnancov

  • uspokojenie osobných potrieb
  • zvýšenie spokojnosti a uznania
  • zlepšenie schopností rozhodovať, riešiť problémy, zvládať stres
  • zlepšenie komunikačných schopností

Výhody vzdelávania pre zamestnávateľov

  • zvýšenie kvalifikácie personálu
  • rozvoj organizácie
  • zvýšenie produktivity a kvality práce
  • motivácia zamestnancov
  • zlepšenie vzťahov so zamestnancami

Fázy vzdelávania zamestnancov

  • analýza vzdelávacích potrieb
  • plánovanie vzdelávania
  • realizácia vzdelávania
  • vyhodnotenie výsledkov vzdelávania

Formy kvalifikačnej prípravy

  1. adaptácia nových zamestnancov
    • pracovná adaptácia- prispôsobenie zamestnancov pracovným podmienkam v podniku
    • sociálna adaptácia- prispôsobenie sa zamestnancov medziľudským vzťahom v podniku
    • adaptácia na podnikovú kultúru- prispôsobenie sa zamestnancov spoločenským hodnotám v podniku
  2. zvyšovanie kvalifikácie- rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností
  3. rekvalifikácia- zmena kvalifikácie, ktorá môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca

Realizácia vzdelávania

Podniky zabezpečujú vzdelávanie rôznymi formami.

Podľa opakovateľnosti vzdelávania rozlišujeme :

  • jednorazové- inštruktáž k obsluhe výrobného zariadenia
  • priebežné- pravidelné kurzy účtovníkov
  • cyklické- pravidelné školenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

Podľa toho, kto uskutočňuje vzdelávanie, rozlišujeme:

  • externé- objednané v externých vzdelávacích inštitúciách
  • interné- zabezpečené vlastnými lektormi

Metódy vzdelávania

  • prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, prípadné štúdie, hranie rolí, manažérske hry, projektové metódy

Hodnotenie, motivácia a stimulácia zamestnancov

Hodnotenie- je zamerané na získavanie informácii o schopnostiach, pracovnom výkone a správaní jednotlivých zamestnancov v podniku

Kritéria hodnotenia zamestnancov

  • schopnosti a zručnosti- odborné vedomosti a zručnosti, spoľahlivosť
  • pracovné správanie- plnenie úloh, dochádzka, dodržiavanie pravidiel a pokynov
  • sociálne správanie- spolupráca, komunikácia s nadriadenými, podriadenými, spolupracovníkmi a zákazníkmi
  • pracovné výsledky- množstvo a kvalita práce, počet reklamácií

Motivácia- predstavuje vnútorné podnety, ktoré človeka aktivizujú a vedú ho k určitému správaniu. Správanie je motivované potrebami, záujmami, ideálmi...

Stimulácia- predstavuje vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na zamestnanca

Stimulačné prostriedky

  1. hmotné- mzda
  2. nehmotné- slovné hodnotenie, pochvala, pracovné podmienky, sociálne programy
  3. negatívne- pokarhanie, trest

Pracovné podmienky

Časové podmienky práce

  • pracovný čas- časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou

Týždenný pracovný čas

  • najvyšší rozsah týždenného pracovného času 40 hodín
  • mladistvý do 16 rokov- 30 hodín
  • nad 16 rokov- 37,5 hodín

Tento čas neobsahuje prestávky v práci (napr. na stravovanie a oddych)

Doba odpočinku- zahŕňa prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja.

Prestávky v práci- zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvých dlhšie ako 4,5 hodiny) prestávky na odpočinok, jedenie v trvaní 30 minút.

Nepretržitý denný odpočinok- zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok 12 hodín (mladistvý zamestnanec 14 hodín)

Nepretržitý odpočinok v týždni- zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak aby mal zamestnanec raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadnúť na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

Dni pracovného pokoja- štátne sviatky a ostatné sviatky

Pracovný režim- predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času, t. j. spôsob rozloženia pracovných dní alebo pracovných zmien v podniku. O pracovnom režime rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom alebo po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Pracovný čas môže byť rozvrhnutý

  • rovnomerne- t. j. na 5 pracovných dní v týždni
  • nerovnomerne- ak si to vyžaduje charakter práce alebo podmienky prevádzky (napr. práca v cestovnom ruchu, v reštauračnom stravovaní)

Rozlišujeme

Pružný pracovný čas- umožňuje pružnejšie rozvrhnutie pracovného času pričom zamestnávateľ neurčuje jeho presný začiatok a koniec.

Rozlišujeme pružný pracovný deň, týždeň alebo mesiac. Pri pružnom pracovnom dni je určený:

  1. voliteľný pracovný čas- t. j. úsek začiatku a konca pracovného času (najmenej hodinu)
  2. základný pracovný čas- v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (najmenej 5 hodín)
  3. skrátený pracovný čas- z rodinných alebo zo zdravotných dôvodov zamestnanca, alebo ak je charakter práce taký, že zamestnávateľ nepotrebuje zamestnanca na plný úväzok
  4. stlačený pracovný čas- ak sa 40- hodinový pracovný týždeň odpracuje za menej ako 5 dní

Domácka práca a telepráca

  • Zákonník práce umožňuje zamestnávať zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku ale pracuje doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase ktorý si sám rozvrhne.
  • Domácky zamestnanec- vykonáva rôzne jednoduché manuálne činnosti
  • Zamestnanci ktorí využívajú informačné technológie, vykonávajú teleprácu- teleworker
  • Tento druh práce je vhodný pre zamestnancov na materskej a rodičovskej dovolenke, ktorý si môžu lepšie zladiť starostlivosť o dieťa alebo telesne postihnutí ľudia.

Práca na zmeny

  • Zamestnanci sa striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu
  • Ranná zmena nesmie začínať pred 6 hodinou
  • Odpoludňajšia zmena nesmie končiť po 22. hodine
  • Zamestnanci môžu pracovať v dvoch, troch zmenách alebo v nepretržitom pracovnom režime

Dvojzmenná prevádzka- 38,75 hodiny týždenne

Trojzmenná prevádzka- 37,5 hodiny týždenne

Nepretržitá prevádzka- 37,5 hodiny týždenne

Pracovná pohotovosť

  • osobitná forma pracovného režimu
  • zamestnanec nemusí byť prítomný v práci
  • je povinný sa zdržiavať na určitom mieste aby sa v prípade potreby mohol dostaviť do práce
  • hasiči, lekári, policajti

Práca nadčas

  • je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený pracovný čas
  • nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne za 4 po sebe idúce mesiace
  • v kalendárnom roku môže byť najviac 150 hodín (z vážnych dôvodov 250 hodín)

Nočná práca

  • v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou

Dovolenka

Zamestnanec má nárok na:

Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomernú časť

  • ak odpracoval nepretržite 60 dní v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa, má nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov
  • ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka má nárok na pomernú časť dovolenky (za každý mesiac pracovného pomeru má nárok na 1/12 dovolenky)
  • ak odpracoval 15 rokov má nárok na 5 týždňov dovolenky
  • vychovávatelia, majstri odborného výcviku a učitelia majú nárok na 8 týždňov dovolenky v kalendárnom roku

Pracovné prostredie

  • zamestnávatelia sú povinný vytvárať pre zamestnancov vhodné pracovné prostredie, ktoré priaznivo ovplyvňuje ich pracovný výkon
  • nevhodné pracovné prostredie nepriaznivo pôsobí na pracovný výkon a môže ohroziť zdravie zamestnanca
  • tvoria ho fyzikálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré vplývajú na výkon zamestnanca

Fyzikálne faktory

  • osvetlenie, farebná úprava pracoviska, hlučnosť, otrasy, teplota, vlhkosť, čistota, žiarenie...

Sociálno-psychologické faktory

  • veľkosť pracoviska, veľkosť pracovnej skupiny, vzťahy medzi zamestnancami, forma spolupráce, štýl vedenia ...

Sociálna starostlivosť o zamestnancov

Sociálny fond- povinne vytvára každý zamestnávateľ minimálne 0,6 % a maximálne 1% z úhrnu hrubých miezd

  • poskytuje príspevky na stravovanie, regeneráciu, doplnkové dôchodkové sporenie, sociálnu výpomoc ...

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci- predchádzanie úrazom na pracovisku a chorobám z povolania.

  • Zamestnanec je povinný dbať p svoju starostlivosť a zdravie.
  • Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť prevenciu a potrebné prostriedky, ktoré budú slúžiť bezpečnosti ochrane zdravia pri práci.

Kolektívne pracovnoprávne vzťahy- v mnohých podnikoch zastupujú zamestnancov odbory

  • vyjednávajú s vedením o rôznych otázkach o odmeňovaní, o pracovných podmienkach
  • ak nie je v podniku odborová organizácia a podnik zamestnáva najmenej 50 zamestnancov – zamestnanecká rada
  • podnik s najmenej 5 zamestnancami – zamestnanecký dôverník

Odstupné- vypláca sa pri skončení pracovného pomeru

Odchodné- sa vypláca pri prvom skončení pracovného pomeru z dôvodu odchodu do starobného alebo invalidného dôchodku

Evidencia zamestnancov

Zamestnávateľ eviduje osobné a mzdové údaje. Pri osobnej evidencii zamestnancov je povinný viesť evidenciu:

  • osobných údajov (na osobnej karte alebo v počítači)
  • pracovného času
  • dovoleniek
  • práceneschopnosti
  • práce nadčas
  • nočnej práce
  • pracovnej pohotovosti zamestnanca

Zamestnanec vyplní pri nástupe do zamestnania osobný dotazník. Na základe údajov v dotazníku mu zamestnávateľ vystaví osobnú kartu.

Mzdová evidencia

  • výplatná páska
  • zúčtovacia a výplatná listina
  • mzdový list
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1


Odporúčame

Spoločenské vedy » Ekonómia

:: Aktuálne kurzy mien ECB

:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:

Vygenerované za 0.025 s.
Zavrieť reklamu