Ľudské zdroje
Typ práce: Ostatné
Jazyk:
Počet zobrazení: 1 217
Uložení: 81
Ľudské zdroje
Význam a úloha ľudských zdrojov
K najdôležitejším ľudským faktorom patrí ľudská práca pretože:
- uvádza do činnosti všetky ostatné zdroje
- spolu s ostatnými výrobnými faktormi vytvára výkony v podniku
Podnik si obstaráva pracovnú silu na trhu práce.
Trh práce- miesto kde sa stretáva dopyt po práci a ponuka práce
Práca.- Cieľavedomá činnosť človeka, ktorej výsledkom sú výkony
Pracovná sila- súhrn fyzických a duševných schopností vykonávať prácu
Dopyt po práci- zamestnávatelia, ktorí potrebujú a hľadajú pracovnú silu
Ponuka práce- pracovníci, budúci zamestnanci, ktorí potrebujú svoju pracovnú silu
Môžu nastať 3 situácie:
- P = D
- Ide o ideálny stav keď všetci si nájdu pracovné miesto
- Tento stav je nereálny
- P < D
- Podvýroba, ekonomika neprodukuje toľko na koľko má zdroje (obdobie vojny)
- P > D
- Vzniká nezamestnanosť
- Na trhu práce sa vyvára cena práce
- Cenou práce je mzda
- Ak cena práce stúpa ponuka práce stúpa
- Ak cena práce stúpa dopyt po práci klesá = pre zamestnávateľov znamenajú vyššie mzdy vyššie náklady
Nezamestnanosť
- je ekonomický stav pri ktorom je určitá časť práce schopného obyvateľstva nezamestnaná = nepracuje
- na trhu práce sa vytvára cena práce nielen na základe vzťahu medzi ponukou a dopytom po práci ale v sociálne trhovej ekonomike vstupuje na trh práce aj štát, ktorý stanovuje minimálnu mzdu.
- Momentálna minimálna mzda je 327,20 €
- Určením minimálnej mzdy vzniká nedobrovoľná nezamestnanosť, ide o tých ktorí chcú pracovať aj za nižšiu mzdu ako je minimálna ale zamestnávatelia im musia vyplatiť minimálnu mzdu a tak ich nezamestnajú
- Okrem nedobrovoľne nezamestnaných existujú na trhu práce aj dobrovoľne nezamestnaní, tí ktorí za danú cenu práce nie sú ochotní pracovať
Ekonomická teória rozlišuje nezamestnanosť:
- frikčná- je spôsobená rôznymi etapami života (ženy po materskej, študenti vo vysokých školách, môže vzniknúť v dôsledku sťahovania)
- štruktúrna (profesijná)- vzniká v dôsledku zmien v štruktúre národného hospodárstva keď dopyt po určitých profesiách rastie a po iných klesá
- cyklická- je spôsobená hospodárskymi cyklami v ekonomika napr. v období krízy
- regionálna – sleduje sa podľa jednotlivých regiónov
Nezamestnanosť na jednej strane učí ľudí vážiť si svoju prácu, zvyšovať jej kvalitu ale na druhe strane prináša so sebou negatívne dôsledky:
- ekonomické
- ľudia nemajú príjmy
- obmedzujú spotrebu čím sa obmedzuje aj výroba (vzniká ekonomická bieda rodín)
- sociálne
- človek sa cíti menejcenný
- bez perspektívy
- vystresovaný
- narúša sa rodinný život
Výška nezamestnanosti sa určuje mierou nezamestnanosti
Miera nezamestnanosti v % = nezamestnaní / počet pracovných síl * 100
Pre potreby nezamestnanosti sa obyvateľstvo delí :
- zamestnaní- tí, čo pracujú prípade dočasne nepracujú z dôvodu dovolenky, PNS, neplatené voľno
- nezamestnaní- tí ktorí nie sú zamestnaní, ale aktívne hľadajú prácu
zamestnaní + nezamestnaní = pracovná sila = ekonomicky aktívne obyvateľstvo
- ekonomicky neaktívne obyvateľstvo- tí ktorí nemôžu alebo nechcú pracovať (dôchodcovia, deti, študenti, invalidné osoby a osoby ktoré si nehľadajú prácu)
Štát sa snaží riešiť nezamestnanosť
- aktívnou politikou- príspevkom na absolventskú prax, na aktivačnú činnosť, príspevky na sťahovanie za prácou, príspevok na samostatnú zárobkovú činnosť, projekty a programy ktorých cieľom je zlepšiť na trhu postavenie uchádzačov o prácu, sprostredkovanie zamestnania
- pasívnou politikou
- vydávanie zákonov v oblasti nezamestnanosti
- zriaďovanie inštitúcii ktoré poskytujú služby zamestnanosti
- vyplácanie dávok v nezamestnanosti
- nárok na dávku v nezamestnanosti vzniká ak poistenec bol v posledných 3 rokoch pred zaradením do evidencie nezamestnaných občanov poistený v nezamestnanosti aspoň 2 roky
- základnou podmienkou pre zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie je osobné podanie žiadosti na úrad práce do siedmych kalendárnych dní po skončení pracovného pomeru resp. prípravy na povolanie. Dĺžka vyplácania dávok v nezamestnanosti je šesť mesiacov výška dávky je 50 % denného vymeriavacieho základu.
Podstata a úlohy personálneho manažmentu
Personálny manažment- označuje sa aj ako personalistika, personálna činnosť, riadenie ľudských zdrojov, kde objektom riadenia je personál = zamestnanci
Je to súhrn činností, ktoré súvisia so zamestnancami a ich výkonom.
Zamestnanci v podniku sa od seba líšia druhom vykonávanej práce, dosiahnutou kvalifikáciou, zastávanou funkciou
Na základe týchto odlišností práce existujú v podniku 3 kategórie zamestnancov:
- robotníci
- vykonávajú prevažne fyzickú prácu, alebo obsluhujú výrobné zariadenia
- výsledkom ich činností sú hmotné statky
- zámočník, murár, stolár, krajčír, obuvník, pekár
Rozlišujeme:
- vyučených robotníkov
- pomocných robotníkov
- prevádzkoví a obslužní pracovníci- výsledkom ich práce nie sú hmotné statky, ale náplňou je vytvárať podmienky pre uskutočňovanie výroby (strážnici, vodiči, kuriči, upratovačka) alebo pracovať v službách (predavačka, čašník, chyžná)
- technicko-hospodársky a riadiaci pracovníci
- vykonávajú administratívne a riadiace činnosti
- pri ich činnosti prevažuje duševná práca
- sekretárka, plánovač, architekt, manažér podniku, majster, účtovník
Úlohou personálneho manažmentu je dosahovanie podnikových cieľov prostredníctvom sústavy personálnych činností, ktoré na seba logicky nadväzujú. Sú to:
- personálne plánovanie
- analýza práce
- získavanie a výber zamestnancov (externé, interné zdroje)
- vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru
- vzdelávanie pracovníkov a rozvoj zamestnancov
- hodnotenie pracovníkov
- motivácia zamestnancov (nehmotná motivácia, hmotná motivácia)
- evidencia o zamestnancoch
Personálnu činnosť zabezpečujú v podniku títo pracovníci:
- vrcholový manažment podniku- formuluje strategické ciele a programy
- pracovníci personálneho útvaru- zabezpečujú výkon personálnych činností
- manažéri všetkých úrovní riadenia- plánujú potrebu pracovníkov, rozhodujú o výbere svojich pracovníkov, hodnotia ich pracovný výkon...
V rámci podniku zabezpečuje personálnu činnosť personálny útvar.
Personálne plánovanie
- činnosť ktorá určuje potrebný počet a štruktúru zamestnancov z hľadiska cieľov podniku a z hľadiska času
Personálny plán- určuje počet a štruktúru zamestnancov, ich získanie, výber, rozmiestnenie a vzdelávanie.
Personálny plán má tieto časti:
- plán pracovných miest- sa zameriava na počet zamestnancov (kvantitatívnu stránku), štruktúru zamestnancov (kvalitatívnu stránku), umiestnenie pracovných miest (priestorovú stránku) a určenie obdobia kedy budú zamestnanci potrebný (časovú stránku)
- plán získavania a výberu zamestnancov- z rôznych zdrojov
- plán rozmiestnenia zamestnancov- obsahuje súčasné obsadenie pracovných miest v podniku (organizačnú štruktúru), perspektívny postup zamestnancov prípadne ich preradenie
- plán znižovania počtu zamestnancov- určuje plánovaný odchod zamestnancov do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov z podniku, zrušenie pracovného miesta z organizačných dôvodov a pod...
- plán vzdelávania zamestnancov- ide o rozličné vzdelávacie aktivity
Stanovenie potreby zamestnancov
Metódy:
- odhadom
- na základe noriem práce
- na základe noriem obsluhy
- na základe obsluhovaných miest
- odhadom- používa sa v oblasti menších podnikov a v službách
- na základe noriem práce- používa sa pri plánovaní počtu robotníkov a prevádzkovo-obslužných zamestnancov. Je založená na výkonových normách
Potrebný počet zamestnancov= celkový čas potrebný na výrobu / VČF jedného zamestnanca v hod.
Výpočet VČF pracovného času:
Počet kalendárnych dní (kalendárny fond pracovného času)
- počet dní pracovného voľna a pracovného pokoja (soboty, nedele)
- počet dní štátom uznaných sviatkov
nominálny fond pracovného času (počet pracovných dní)
- počet dní dovolenky
- počet dní priemernej práce neschopnosti
- počet dní iných prekážok v práci (ošetrenie u lekára, sťahovanie ...)
VČF pracovného času v dňoch
x počet hodín pracovnej doby (dĺžka zmeny v hodinách)
VČF pracovného času v hodinách
- na základe noriem obsluhy- používa sa vtedy ak sa plánuje počet zamestnancov potrebných na obsluhu určitého zariadenia
potreba zamestnancov= celkový čas potrebný na výrobu / VČF pracovného času jedného zam.
- na základe obsluhovaných miest- používa sa vtedy ak zamestnanec obsluhuje viac výrobných zariadení
potreba zamestnancov= celkový čas potrebný na výrobu / VČF pracovného času jedného zam.
Získavanie a výber zamestnancov
Analýza práce
Analýza práce- činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať
Výsledkom analýzy práce je zostavenie opisu pracovného miesta a špecifické požiadavky na zamestnanca.
Opis pracovného miesta- zahŕňa charakteristiku práce, základné povinnosti a pracovné podmienky.
Špecifikácia požiadaviek- obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil:
- odborné požiadavky
- fyzické požiadavky
- psychické požiadavky
- osobitné požiadavky
Získavanie zamestnancov
- je to činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto
Podnik získava zamestnancov z rôznych zdrojov
- externé zdroje
- interné zdroje
Externé zdroje- absolventi škôl a rôznych vzdelávacích kurzov, voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny)
Interné zdroje- ide o vlastných zamestnancov podniku, ktorí môžu postúpiť na voľné pracovné miesto alebo môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.
Výhody externých zdrojov
- širšia možnosť výberu zamestnancov
- nové myšlienky a nápady
- využitie skúseností z iných firiem
Nevýhody externých zdrojov
- vyššie náklady
- dlhšia doba zapracovanosti
- dlhší čas výberu
- prenášanie zlozvykov z bývalého pracoviska
Výhody interných zdrojov
- nižšie náklady
- rýchlejšie obsadenie miesta
- vyššia motivácia – možnosť postupu
- podnik pozná schopnosti zamestnanca
Nevýhody interných zdrojov
- vyššie náklady na vzdelávanie
- obmedzený výber zamestnancov
- podniková slepota (prehliadanie chýb)
- absencia nových nápadov
Metódy získavania zamestnancov
Existuje veľké množstvo metód na získavanie zamestnancov.
- inzercia- v tlači, v rádiu, v špecializovaných katalógoch personálnych agentúr
- popis miesta, požiadavkový profil, benefity, požadované dokumenty
- internet- rýchla a obľúbená forma získavania zamestnancov pomocou pracovných portálov (superbrigady.sk)
- spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami
- používa sa pri obsadzovaní vysokokvalifikovaných pracovných pozícii pričom konzultanti personálnej agentúry zabezpečia pre podnik oslovenie a výber uchádzačov. Niektorých uchádzačov oslovujú cielene „lovenie mozgov“
- vlastná databáza- podnik eviduje uchádzačov ktorí sa prihlásili v minulosti ale ich nevybrali
Výber zamestnancov
- zahŕňa činnosti, ktorých cieľom je zistiť a posúdiť predpoklady uchádzačov o prácu a rozhodnúť o prijatí najvhodnejších z nich
Stupňovitý systém- na základe sprísňovania kritérií sa postupne vylučujú nevyhovujúci uchádzači
Metódy výberu zamestnancov
Podniky a personálne agentúry používajú pri výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často kombinujú. Medzi najčastejšie patria:
- odborné posúdenie dokumentov
- predbežný rozhovor s uchádzačmi
- testovanie uchádzačov
- výberový rozhovor
Odborné posúdenie dokumentov- uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty
- motivačný list (žiadosť o prijatie do pracovného pomeru)
- životopis
- doklady o vzdelaní a praxi
- odporúčania
Predbežný rozhovor s uchádzačmi- na základe odborného posúdenia dokumentov sa môže uskutočniť s uchádzačom predbežný rozhovor, ktorý umožňuje posúdi jeho osobnostnú stránku. Ide o orientačný rozhovor, ktorý sa môže uskutočniť aj telefonicky.
Testovanie uchádzačov
- skúšky odbornej spôsobilosti (skúšky z účtovníctva, cudzích jazykov, špeciálne skúšky technických zručností)
- pri manažérskych profesiách sa využívajú aj psychodiagnostické testy
- assessment centrá- hodnotiace strediská
Výberový rozhovor- cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi o pracovné miesto
Rozhovor môže byť:
- štruktúrovaný- otázky sú vopred pripravené
- neštruktúrovaný- otázky nie sú vopred pripravené
Zamestnávateľ môže vyžiadať len informácie, ktoré súvisia s prácou
Zamestnanec sa musí na rozhovor dôkladne pripraviť
- ukončí sa buď prijatím alebo neprijatím
- uzatvoria pracovný pomer
Riadenie pracovnoprávnych vzťahov
Prijatý uchádzať na pracovné miesto vstupuje so zamestnávateľom do pracovnoprávnych vzťahov a stáva sa zamestnancom.
Zamestnanec a zamestnávateľ vystupujú ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov.
Zamestnanec- fyzická osoba, ktorá vykonáva závislú prácu podľa pokynov zamestnávateľa a dostáva mzdu alebo odmenu
Zamestnávateľ- fyzická osoba, alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
Základnou právnou normou, ktorá upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom je Zákonník práce. Zamestnávateľ uzatvára so zamestnancom pracovný pomer. Obaja sú povinný riadne plniť svoje povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov.
Pracovný pomer- pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môže byť uzatvorený:
- na neurčitý čas- v pracovnej zmluve nie je určená doba trvania pracovného pomeru. Predpokladá sa, že zamestnanec bude pracovať v podniku dlhší čas. Pracovný pomer na neurčitú dobu nebol dohodnutý písomne.
- Na určitú dobu- v pracovnej zmluve je určená doba trvania. Pracovný pomer sa končí uplynutím tejto doby. Môže byť dohodnutý najdlhšie na 3 roky. Počas nich ho možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac jeden krát.
Pracovná zmluva
- súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru
- musí byť uzatvorená písomne
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy
- druh práce
- miesto výkonu práce
- deň nástupu do práce
- mzdové podmienky
Skúšobná doba
- môže sa dohodnúť na 3 mesiace alebo kratšie
- musí byť dohodnutá písomne, inak ne neplatná
- počas nej môže zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer bez udania dôvodu
- zamestnávateľ si overuje schopnosti a zručnosti zamestnanca
- nemôže sa predĺžiť iba v prípade dlhodobej choroby
Dohody o prácach mimo pracovného pomeru
- dohoda o vykonaní práce- môže sa uzatvoriť vtedy ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku
- dohoda o brigádnickej práci študentov- môže uzatvoriť zamestnávateľ s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Rozsah vykonávanej práce nemožno prekročiť v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času
- dohoda o pracovnej činnosti- pracovnú činnosť možno vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
Zamestnanec pracujúci na základe dohôd nemá nárok napríklad na dovolenku, stravné lístky. Výhodou je, že odmeny vyplácané na základe dohôd nepodliehajú odvodom poistného.
Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
- všetci zamestnanci majú rovnaké práva bez ohľadu na pohlavie, rasu, vek, rodinný stav, politickú, náboženskú a odborovú príslušnosť
- zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami pri nástupe do zamestnania
Povinnosťou zamestnanca je vykonávať prácu na ktorú bol prijatý a dodržiavať dohodnuté pracovné podmienky
Práva zamestnanca - vykonávať prácu na ktorú bol prijatý a dostávať mzdu
Práva zamestnávateľa- požadovať od zamestnanca dohodnutú prácu a dodržiavanie dohodnutých pracovných podmienok.
Povinnosti zamestnávateľa:
- zaplatiť dohodnutú mzdu
- prideľovať mu prácu na ktorej sa dohodli
- vytvárať vhodné pracovné podmienky
- poskytnúť čas na regeneráciu pracovnej sily
Zmeny pracovného pomeru
- počas trvania pracovného pomeru môže prísť k jeho zmenám
- so zmenami musí súhlasiť zamestnanec aj zamestnávateľ
- vždy sa vyhotovujú písomne, formou dodatku
- ide napr. o preradenie na inú prácu zo zdravotných alebo iných dôvodov, dočasné preradenie
Skončenie pracovného pomeru
- vedie k zániku pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí mať písomnú formu.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
- dohodou
- výpoveďou
- okamžitým skončením
- skončením v skúšobnej dobe
- uplynutím skúšobnej doby
- smrťou zamestnanca
Dohoda
- výhodný spôsob ukončenia pracovného pomeru
- musí byť písomná
- skončí sa dohodnutým dňom
Výpoveď
- zamestnanec alebo zamestnávateľ
- písomne doručená druhej strane
Dôvody zamestnávateľa:
- ak sa zruší alebo premiestňuje podnik
- ak je nadbytočný
- ak nespĺňa odborné predpoklady
Dôvody zamestnanca
- z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu
Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby
Výpovedná doba- poskytuje zamestnancovi aj zamestnávateľovi čas na hľadanie náhrady.
- najmenej 2 mesiace
- ak zamestnanec odpracoval u jedného zamestnávateľa najmenej 5 rokov výpovedná doba je 3 mesiace
Okamžité skončenie
- zamestnávateľ- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu
- zamestnanec- ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu
- ak je ohrozený jeho život alebo zdravie
- ak požiadal o preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel
Skončenie v skúšobnej dobe
- aj zamestnávateľ aj zamestnanec môže kedykoľvek ukončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu
Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov
Vzdelávanie zamestnancov podnik zabezpečuje prostredníctvom kvalifikačnej prípravy a programov rozvoja zamestnancov- je súčasťou celoživotného vzdelávania. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne svojich zamestnancov
Výhody vzdelávania pre zamestnancov
- uspokojenie osobných potrieb
- zvýšenie spokojnosti a uznania
- zlepšenie schopností rozhodovať, riešiť problémy, zvládať stres
- zlepšenie komunikačných schopností
Výhody vzdelávania pre zamestnávateľov
- zvýšenie kvalifikácie personálu
- rozvoj organizácie
- zvýšenie produktivity a kvality práce
- motivácia zamestnancov
- zlepšenie vzťahov so zamestnancami
Fázy vzdelávania zamestnancov
- analýza vzdelávacích potrieb
- plánovanie vzdelávania
- realizácia vzdelávania
- vyhodnotenie výsledkov vzdelávania
Formy kvalifikačnej prípravy
- adaptácia nových zamestnancov
- pracovná adaptácia- prispôsobenie zamestnancov pracovným podmienkam v podniku
- sociálna adaptácia- prispôsobenie sa zamestnancov medziľudským vzťahom v podniku
- adaptácia na podnikovú kultúru- prispôsobenie sa zamestnancov spoločenským hodnotám v podniku
- zvyšovanie kvalifikácie- rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností
- rekvalifikácia- zmena kvalifikácie, ktorá môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca
Realizácia vzdelávania
Podniky zabezpečujú vzdelávanie rôznymi formami.
Podľa opakovateľnosti vzdelávania rozlišujeme :
- jednorazové- inštruktáž k obsluhe výrobného zariadenia
- priebežné- pravidelné kurzy účtovníkov
- cyklické- pravidelné školenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
Podľa toho, kto uskutočňuje vzdelávanie, rozlišujeme:
- externé- objednané v externých vzdelávacích inštitúciách
- interné- zabezpečené vlastnými lektormi
Metódy vzdelávania
- prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, prípadné štúdie, hranie rolí, manažérske hry, projektové metódy
Hodnotenie, motivácia a stimulácia zamestnancov
Hodnotenie- je zamerané na získavanie informácii o schopnostiach, pracovnom výkone a správaní jednotlivých zamestnancov v podniku
Kritéria hodnotenia zamestnancov
- schopnosti a zručnosti- odborné vedomosti a zručnosti, spoľahlivosť
- pracovné správanie- plnenie úloh, dochádzka, dodržiavanie pravidiel a pokynov
- sociálne správanie- spolupráca, komunikácia s nadriadenými, podriadenými, spolupracovníkmi a zákazníkmi
- pracovné výsledky- množstvo a kvalita práce, počet reklamácií
Motivácia- predstavuje vnútorné podnety, ktoré človeka aktivizujú a vedú ho k určitému správaniu. Správanie je motivované potrebami, záujmami, ideálmi...
Stimulácia- predstavuje vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na zamestnanca
Stimulačné prostriedky
- hmotné- mzda
- nehmotné- slovné hodnotenie, pochvala, pracovné podmienky, sociálne programy
- negatívne- pokarhanie, trest
Pracovné podmienky
Časové podmienky práce
- pracovný čas- časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou
Týždenný pracovný čas
- najvyšší rozsah týždenného pracovného času 40 hodín
- mladistvý do 16 rokov- 30 hodín
- nad 16 rokov- 37,5 hodín
Tento čas neobsahuje prestávky v práci (napr. na stravovanie a oddych)
Doba odpočinku- zahŕňa prestávky v práci, nepretržitý denný odpočinok, nepretržitý odpočinok v týždni a dni pracovného pokoja.
Prestávky v práci- zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín (u mladistvých dlhšie ako 4,5 hodiny) prestávky na odpočinok, jedenie v trvaní 30 minút.
Nepretržitý denný odpočinok- zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok 12 hodín (mladistvý zamestnanec 14 hodín)
Nepretržitý odpočinok v týždni- zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak aby mal zamestnanec raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadnúť na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
Dni pracovného pokoja- štátne sviatky a ostatné sviatky
Pracovný režim- predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času, t. j. spôsob rozloženia pracovných dní alebo pracovných zmien v podniku. O pracovnom režime rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom alebo po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Pracovný čas môže byť rozvrhnutý
- rovnomerne- t. j. na 5 pracovných dní v týždni
- nerovnomerne- ak si to vyžaduje charakter práce alebo podmienky prevádzky (napr. práca v cestovnom ruchu, v reštauračnom stravovaní)
Rozlišujeme
Pružný pracovný čas- umožňuje pružnejšie rozvrhnutie pracovného času pričom zamestnávateľ neurčuje jeho presný začiatok a koniec.
Rozlišujeme pružný pracovný deň, týždeň alebo mesiac. Pri pružnom pracovnom dni je určený:
- voliteľný pracovný čas- t. j. úsek začiatku a konca pracovného času (najmenej hodinu)
- základný pracovný čas- v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (najmenej 5 hodín)
- skrátený pracovný čas- z rodinných alebo zo zdravotných dôvodov zamestnanca, alebo ak je charakter práce taký, že zamestnávateľ nepotrebuje zamestnanca na plný úväzok
- stlačený pracovný čas- ak sa 40- hodinový pracovný týždeň odpracuje za menej ako 5 dní
Domácka práca a telepráca
- Zákonník práce umožňuje zamestnávať zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku ale pracuje doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase ktorý si sám rozvrhne.
- Domácky zamestnanec- vykonáva rôzne jednoduché manuálne činnosti
- Zamestnanci ktorí využívajú informačné technológie, vykonávajú teleprácu- teleworker
- Tento druh práce je vhodný pre zamestnancov na materskej a rodičovskej dovolenke, ktorý si môžu lepšie zladiť starostlivosť o dieťa alebo telesne postihnutí ľudia.
Práca na zmeny
- Zamestnanci sa striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu
- Ranná zmena nesmie začínať pred 6 hodinou
- Odpoludňajšia zmena nesmie končiť po 22. hodine
- Zamestnanci môžu pracovať v dvoch, troch zmenách alebo v nepretržitom pracovnom režime
Dvojzmenná prevádzka- 38,75 hodiny týždenne
Trojzmenná prevádzka- 37,5 hodiny týždenne
Nepretržitá prevádzka- 37,5 hodiny týždenne
Pracovná pohotovosť
- osobitná forma pracovného režimu
- zamestnanec nemusí byť prítomný v práci
- je povinný sa zdržiavať na určitom mieste aby sa v prípade potreby mohol dostaviť do práce
- hasiči, lekári, policajti
Práca nadčas
- je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený pracovný čas
- nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne za 4 po sebe idúce mesiace
- v kalendárnom roku môže byť najviac 150 hodín (z vážnych dôvodov 250 hodín)
Nočná práca
- v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou
Dovolenka
Zamestnanec má nárok na:
Dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomernú časť
- ak odpracoval nepretržite 60 dní v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa, má nárok na dovolenku v rozsahu 4 týždňov
- ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka má nárok na pomernú časť dovolenky (za každý mesiac pracovného pomeru má nárok na 1/12 dovolenky)
- ak odpracoval 15 rokov má nárok na 5 týždňov dovolenky
- vychovávatelia, majstri odborného výcviku a učitelia majú nárok na 8 týždňov dovolenky v kalendárnom roku
Pracovné prostredie
- zamestnávatelia sú povinný vytvárať pre zamestnancov vhodné pracovné prostredie, ktoré priaznivo ovplyvňuje ich pracovný výkon
- nevhodné pracovné prostredie nepriaznivo pôsobí na pracovný výkon a môže ohroziť zdravie zamestnanca
- tvoria ho fyzikálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré vplývajú na výkon zamestnanca
Fyzikálne faktory
- osvetlenie, farebná úprava pracoviska, hlučnosť, otrasy, teplota, vlhkosť, čistota, žiarenie...
Sociálno-psychologické faktory
- veľkosť pracoviska, veľkosť pracovnej skupiny, vzťahy medzi zamestnancami, forma spolupráce, štýl vedenia ...
Sociálna starostlivosť o zamestnancov
Sociálny fond- povinne vytvára každý zamestnávateľ minimálne 0,6 % a maximálne 1% z úhrnu hrubých miezd
- poskytuje príspevky na stravovanie, regeneráciu, doplnkové dôchodkové sporenie, sociálnu výpomoc ...
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci- predchádzanie úrazom na pracovisku a chorobám z povolania.
- Zamestnanec je povinný dbať p svoju starostlivosť a zdravie.
- Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť prevenciu a potrebné prostriedky, ktoré budú slúžiť bezpečnosti ochrane zdravia pri práci.
Kolektívne pracovnoprávne vzťahy- v mnohých podnikoch zastupujú zamestnancov odbory
- vyjednávajú s vedením o rôznych otázkach o odmeňovaní, o pracovných podmienkach
- ak nie je v podniku odborová organizácia a podnik zamestnáva najmenej 50 zamestnancov – zamestnanecká rada
- podnik s najmenej 5 zamestnancami – zamestnanecký dôverník
Odstupné- vypláca sa pri skončení pracovného pomeru
Odchodné- sa vypláca pri prvom skončení pracovného pomeru z dôvodu odchodu do starobného alebo invalidného dôchodku
Evidencia zamestnancov
Zamestnávateľ eviduje osobné a mzdové údaje. Pri osobnej evidencii zamestnancov je povinný viesť evidenciu:
- osobných údajov (na osobnej karte alebo v počítači)
- pracovného času
- dovoleniek
- práceneschopnosti
- práce nadčas
- nočnej práce
- pracovnej pohotovosti zamestnanca
Zamestnanec vyplní pri nástupe do zamestnania osobný dotazník. Na základe údajov v dotazníku mu zamestnávateľ vystaví osobnú kartu.
Mzdová evidencia
- výplatná páska
- zúčtovacia a výplatná listina
- mzdový list
Podobné práce | Typ práce | Rozsah | |
---|---|---|---|
Zdroje uspokojovania potrieb | Referát | 575 slov |