Rozmiestňovanie zamestnancov – Preradenie, Pracovný postup

Rozmiestňovanie zamestnancov – Preradenie, Pracovný postup

Úvod do kapitoly

Napriek protichodným názorom niektorých vedúcich zamestnancov môžeme proces nových alebo preradených zamestnancov považovať za veľmi významnú oblasť riadenia a rozvoja ľudského potenciálu v podniku. 

Mobilitu zamestnancov je potrebné neustále sledovať, aby podnik mohol predpovedať budúce straty zamestnancov a dosť zavčasu odhaliť dôvodu prečo zamestnanci idú preč z podniku.

Rozmiestnenie zamestnanca znamená pridelenie zamestnanca do nového alebo odlišného zamestnania.

Rozmiestňovaním zamestnancov by sa v prvom rade mal zaoberať personálny útvar ako aj nadriadený zamestnanec.

Definícia rozmiestňovania zamestnancov

Rozmiestňovanie zamestnancov je kvalitatívne, kvantitatívne , časové aj priestorové spájanie zamestnancov s pracovnými úlohami a pracovnými miestami.

Rozmiestňovanie zamestnancov predstavuje sústavný proces harmonizácie kvantitatívnej a kvalitatívnej stránky ľudského potenciálu s cieľom stotožnenia sa zamestnancov a vedúcich zamestnancov s podnikovými cieľmi. Títo zamestnanci by mali mať vysoké pracovné výkony a vysokú pracovnú motiváciu.

Pri rozmiestňovaní zamestnancov treba brať do úvahy 2 veci a to:

1. Profil zamestnanca: Medzi základné charakteristiky profilu zamestnanca patria vzdelanie, povolanie, dĺžka odbornej praxe a hodnotenie pracovného výkonu.
2. Profil pracovného miesta : hlavným produktom profilu pracovného miesta je popis pracovného miesta ako aj špecifikácia pracovného miesta.

Cieľ rozmiestňovania zamestnancov

Hlavným cieľom rozmiestňovania zamestnancov je vytvoriť súlad medzi profilom pracovníka a profilom pracovného miesta. Ďalším cieľom je zabezpečiť optimálny výkon daného zamestnanca.

Cieľom rozmiestňovania zamestnancov by malo byť, že zamestnanec by mal robiť takú prácu na akú má.

Skúmanie profilu zamestnancov je nástrojom rozmiestňovania zamestnancov.

Rozmiestňovanie zamestnancov je neustály proces zosluľadovania voľných pracovných miest s počtom pracovných síl.

Stafing je pojem, ktorý približne zodpovedá k formovaniu podnikovej pracovnej sily.

Stafing je proces formovania zamestnancov po kvantitatívnej stránke. Proces formovania zamestnancov je aj po kvalitatívnej stránke napríklad proces nadobúdania podnikového vzdelávania.

Stafing nie je žiadne samoúčelné formovanie podnikovej pracovnej sily, ale staffing sleduje optimálny výkon podniku, rozvoj podniku, jeho konkurencieschopnosť a efektivitu.

Staffing na druhej strane sa sústreďuje aj na formovanie pracovných schopností zamestnancov.

Staffing najviac zahŕňa aj prispôsobovanie zamestnancov súčasným a spravidla aj persektívnym požiadavkám pracovných miest, obsahuje v sebe aj strategický aspekt.

Pri rozmiestňovaní zamestnancov sa uplatňuje nasledujúce ďalšie aktivity

1. Posúdenie pracovného postupu jednotlivých zamestnancov
2. Preradenie ( transfér) zamestnancov
3. Preloženie zamestnancov na nižšie funkcie

Fluktuácia zamestnancov predstavuje zámerný odchod zamestnancov z organizácie.

Pracovný postup predstavuje taký pohyb, kde zamestnanec prechádza na vyššiu pracovnú pozíciu v hierarchii daného podniku. Dôvodom môžu byť mimoriadne pracovné výsledky daného zamestnanca.

Preradenie ( transfer) predstavuje taký pohyb, kde zamestnanec prechádza na približne rovnakú pracovnú pozíciu v hierarchii daného podniku. Dôvodom môžu byť zdravotné problémy zamestnanca, ktorému nedovolia robiť doterajšiu prácu.

Preloženie zamestnancov na nižšie funkcie predstavuje taký pohyb , kde zamestnanec prechádza na nižšiu pracovnú pozíciu v hierarchii daného podniku. Dôvodom môžu byť nepresvedčivé výsledky daného zamestnanca alebo neustále porušovanie pracovnej disciplíny. Niekedy sa stáva, že zamestnanec je preradený na inú pracovnú pozíciu nie jeho vinou, ale zhodou určitých okolnosti.

Preloženie zamestnanca na nižšiu pracovnú pozíciu je direktívna forma rozmiestňovania zamestnancov, pracovný postup a preradenie ( transfer) môže mať direktívnu aj nedirektívnu formu rozmiestňovania zamestnancov.

Direktívny postup rozmiestňovania zamestnancov je používaný v prípadoch, keď nedirektívny postup rozmiestňovania zamestnanstnancov nie je úspešný.

Záver do rozmiestňovania a penzionovania zamestnancov

Pružnosť v otázkach rozmiestňovania zamestnancov býva jedným z kľúčov k úspechu podniku

Pre personálny útvar v otázkach rozmiestňovania zamestnancov sú dôležité tieto 3 nasledujúce veci

1. Efektívnosť
2. Dodržiavanie zákonov
3. Vyhýbanie sa prepúšťaniu

Zaujímavosti

Prax v japonských organizáciach je taká, že vedúce funkcie sa obsadzujú internými pracovníkmi , ktorí nastúpili do pracovného pomeru vo firme ihneď po ukončení štúdia.

Pri chápaní japonských pracovníkov sa dávajú do úvahy 2 faktory a to vek a schopnosti daného zamestnanca. Tieto 2 faktory musia byť v súlade, ale väčšiu váhu má fakt veku. V japonských organizaciách starší zamestnanec je viac nadriadený ako mladší zamestnanec.

Medzi 4 dôvody odchodu zamestnancov z podniku patria:

1. Penzionovanie pracovníkov- je odchod zamestnancov z podniku po dosiahnutí určitého veku.
2. Prepustenie pracovníka- toto prepustenie pracovníka musí byť písomné a musí byť doručené druhej strane, inak je neplatné. Takisto musí byť uvedený dôvod, prečo podnik prepúšťa daného zamestnanca
3. Rezignácia- je výpoveď zo strany zamestnanca. Táto výpoveď môže byť z viacerých dôvodov, jedným z dôvodom môže byť nespokojnosť zamestnanca s daným zamestnaním.
4. Úmrtie-

Pre skutočné zladenie ľudského potenciálu je veľmi dôležité zriadiť informačný systém, ktoré poskytuje informácie z týchto oblasti:

1. Stratégia riadenia a rozvoja ľudského potenciálu- táto stratégia poníma postavenie vedúcich zamestnancov a zamestnancov v danom podniku.
2. Stratégia plánovania ľudského potenciálu- tam patria napríklad plány potreby zamestnancov, plány kariéry a plány všetkých personálnych činnosti
3. Stratégia profilovania potenciálnych zamestnancov- tam patrí napríklad účinnosť aktivít vnímaná potenciálnymi zamestnancami.
4. Stratégia získavania a výberu zamestnancov- tam patria napríklad písomné materiály uchádzačov o zamestnanie
5. Stratégia analýzy práce- tam patrí napríklad opis práce, špecifikácia práce a normy manuálnej a duševnej práce
6. Stratégia inventúry zručnosti zamestnancov- princípom tejto stratégie je zmapovanie vedomosti, schopnosti, znalosti podnikového tímu
7. Stratégia orientácie- tam patria napríklad záznamy o priebehu a hodnotenie procesu orientácie ako orientovaným zamestnancami
8. Stratégia komplexného hodnotenia zamestnancov a vedúcich zamestnancov- tam patria napríklad hodnotiace hárky a záznamy dokumentujúce pracovné správanie