Personálna činnosť

3. PERSONÁLNA ČINNOSŤ

Na uskutočňovanie podnikových činností podnik potrebuje pracovné sily, ktoré označujeme personál. Sú to zamestnanci podniku a nazývame ich ľudský kapitál alebo ľudské zdroje. Vchádzajú do podnikového transformačného procesu a podieľajú sa na tvorbe podnikových výkonov.

personál = zamestnanci = ľudský kapitál = ľudské zdroje

PERSONÁLNY MANAŽMENT sa zameriava na riadenie ľudských zdrojov.

PERSONÁLNA STRATÉGIA obsahuje dlhodobé (strategické) ciele, ktoré sa týkajú potreby zamestnancov a ich rozvoja a základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť.

PERSONÁLNE PLÁNOVANIE

Prvou etapou personálnych činností je personálne plánovanie.

PERSONÁLNE PLÁNOVANIE vychádza z personálnej stratégie. Určuje potrebný počet a štruktúru zamestnancov z hľadiska cieľov podniku a z hľadiska času.

Podnik si vypracúva personálny plán.

PERSONÁLNY PLÁN určuje počet a štruktúru zamestnancov, ich získavanie, výber, rozmiestnenie a vzdelávanie.

Personálny plán má tieto časti:

• plán pracovných miest
• plán získavania a výberu zamestnancov
• plán rozmiestnenia zamestnancov
• plán znižovania počtu zamestnancov
• plán vzdelávania zamestnancov

Plán pracovných miest sa zameriava na počet zamestnancov (kvantitatívnu stránku), štruktúru zamestnancov (kvalitatívnu stránku), umiestňovanie zamestnancov (priestorovú stránku) a určenie obdobia, kedy budú zamestnanci potrební (časovú stránku).

Plán získavania a výberu zamestnancov sa zameriava na získavanie a výber zamestnancov z rôznych zdrojov (napr. z radov absolventov škôl).

Plán rozmiestnenia zamestnancov obsahuje súčasné obsadenie pracovných miest v podniku (organizačnú štruktúru), perspektívny postu zamestnancov alebo ich preradenie na inú právu. Pri vedúcich miestach sa uvádzajú aj mená možných náhradníkov za súčasným zamestnancov.

Plán znižovania počtu zamestnancov určuje plánovaný odchod zamestnancov do dôchodku, odchod nekvalifikovaných zamestnancov z podniku, zrušenie pracovného miesta z organizačných dôvodov a pod.

Plán vzdelávania zamestnancov obsahuje rozličné vzdelávacie aktivity (napr. kurzy, semináre).

Potrebu zamestnancov môže podnik stanoviť viacerými metódami:

1.odhadom – táto metóda sa používa v menších podnikoch a službách,

2.na základe noriem práce (metóda normohodín) – táto metóda sa používa pri plánovaní počtu robotníkov a prevádzkovo-obslužných zamestnancov. Je založená na výkonových (pracovných) normách,

3.na základe noriem obsluhy (metóda noriem obsluhy) – táto metóda sa používa pri plánovaní počtu zamestnancov potrebných na obsluhu určitého zariadenia (napr. na obsluhu jedného stroja je norma obsluhy traja robotníci),

4.na základe obsluhovaných miest – táto metóda sa používa, ak zamestnanec obsluhuje viac jednoduchých zariadení (napr. jeden robotník obsluhuje tri stroje).

PRIEMERNÝ EVIDENČNÝ POČET ZAMESTNANCOV zahŕňa stálych aj dočasných zamestnancov, ktorí sú vedení v evidencii podniku.

Patria sem zamestnanci, ktorí sú prítomní v práci a zamestnanci, ktorí sú práceneschopní alebo čerpajú dovolenku. Patria sem tiež zamestnanci so skráteným pracovným časom. Do priemerného evidenčného počtu nepatria osoby na materskej dovolenke, osoby vyslané na štúdium, žiaci na prevádzkovej praxi. Podnik počíta priemer zo všetkých dní v mesiaci. Pri sobotách, nedeliach a sviatkoch počíta s údajmi z predchádzajúceho pracovného dňa.

ZÍSKAVANIE A VÝBER ZAMESTNANCOV

ANALÝZA PRÁCE je činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať.

OPIS PRACOVNÉHO MIESTA zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a pracovné podmienky.

ŠPECIFIKÁCIA POŽIADAVIEK obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil.

Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na:

• odborné požiadavky – napríklad vzdelanie, prax,
• fyzické požiadavky – napríklad dobrý zdravotný stav, manuálna zručnosť,
• psychické požiadavky – napríklad komunikačné zručnosti,
• osobitné požiadavky – napríklad ochota pracovať v trojzmennej prevádzke.

ZÍSKAVANIE ZAMESTNANCOV je činnosť zameraná na získanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto.

Externé zdroje – predstavujú uchádzači o zamestnanie z vonkajšieho prostredia. Sú to absolventi škôl a rôznych vzdelávacích kurzov, voľné pracovné sily a na trhu práce (nezamestnaní evidovaní na úradoch práce, sociálnych vecí a rodiny), zamestnanci iných podnikov, ktorí si hľadajú nové zamestnanie a i.

Interné zdroje – predstavujú vlastní zamestnanci podniku. Na základe kariérového rastu môžu postúpiť na voľné pracovné miesta a môžu byť preradení na základe plánu rozmiestnenia zamestnancov.

Podnik využíva na získavanie zamestnancov viaceré metódy. Najčastejšie sú to:

• inzercia v médiách (najmä denná tlač, inzertné noviny, časopisy),
• internet – zverejnenie ponuky cez vlastné internetové stránky a internetové (pracovné) portály,
• spolupráca so sprostredkovateľskými a personálnymi agentúrami,
• vlastná databáza (uchádzačov, bývalých zamestnancov),
• plagáty, letáky, vývesky,
• sprostredkovanie cez úrady práce, sociálnych vecí a rodiny,
• spolupráca so školami, vzdelávacími agentúrami,
• pracovné veľtrhy a burzy práce,
• odporúčania (tzv. referencie) od súčasných zamestnancov, prípadne známych,
• personálny lízing a i.

VÝBER ZAMESTNANCOV zahŕňa činnosti, ktorých cieľom je zistiť a posúdiť predpoklady uchádzačov o prácu a rozhodnúť o prijatí najvhodnejšieho z nich.

Podniky a personálne agentúry používajú pri výbere zamestnancov rôzne metódy, ktoré často kombinujú. Medzi najčastejšie patria:

• odborné posúdenie dokumentov,
• predbežný rozhovor s uchádzačmi,
• testovanie uchádzačov,
• výberový rozhovor.

Uchádzači o zamestnanie posielajú vyžiadané dokumenty, napríklad:

• motivačný list (resp. žiadosť o prijatie do pracovného pomeru),
• životopis,
• doklady o vzdelaní a praxi (napr. vysvedčenia, osvedčenia, certifikáty, potvrdenia),
• odporúčania (referencie z predchádzajúcich zamestnaní, pracovné ponuky).

Na základe odborného posúdenia dokumentov sa môže uskutočniť s uchádzačom predbežný rozhovor, ktorý umožňuje posúdiť jeho osobnostnú stránku. Ide o orientačný rozhovor, ktorý sa môže uskutočniť aj telefonicky.

Pri niektorých pracovných miestach sa využíva testovanie uchádzačov. Sú to najmä skúšky odbornej spôsobilosti, napríklad praktické skúšky z cudzích jazykov, účtovníctva, špeciálne testy technických zručností a i. Pri manažérskych profesiách sa využívajú aj psychodiagnostické testy. Modernou formou sú assessment centrá, v ktorých odborní pozorovatelia pozorujú uchádzačov pri výkone určitej činnosti v rovnakom čase a rovnakých podmienkach. Uchádzač, ktorý zvládne testovanie, pravdepodobne bude schopný aj prácu vykonávať.

Cieľom výberového rozhovoru je získať ďalšie informácie o uchádzačovi o pracovné miesto. Na výberový rozhovor sa pozývajú tí, ktorí uspeli v predbežnom rozhovore a testovaní. Uchádzač odpovedá na rôzne otázky. Rozhovor môže byť:

• štruktúrovaný – otázky sú vopred pripravené,
• neštruktúrovaný – otázky nie sú vopred pripravené.

RIADENIE PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV

Prijatý uchádzač na pracovné miesto vstupuje so zamestnávateľom do pracovnoprávneho vzťahu a stáva sa zamestnancom. Zamestnanec a zamestnávateľ vystupujú ako účastníci pracovnoprávnych vzťahov.

Zamestnanec – je fyzická osoba, ktorá vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

Zamestnávateľ – je fyzická alebo právnická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu.

PRACOVNÝ POMER je pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Pracovný pomer môže byť uzatvorený na neurčitý čas alebo určitú dobu.

PRACOVNÁ ZMLUVA je súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru.

Musí byť uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie musí dosať zamestnanec. Zamestnávateľ je povinný dohodnúť v nej so zamestnancom podstatné náležitosti.

SKÚŠOBNÁ DOBA

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. Dĺžka skúšobnej doby je najviac 3 mesiace, pre riadiacich zamestnancov najviac 6 mesiacov. Musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná. Počas nej môžu zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Počas tejto doby si môže zamestnávateľ overiť schopnosti a predpoklady zamestnanca na danú prácu. Aj zamestnanec môže zistiť, či mu práca vyhovuje. Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Ak sa opätovne uzatvára pracovný pomer na určitú dobu, nie je možné dohodnúť skúšobnú dobu.

Práce sa nevykonávajú len na základe pracovnej zmluvy, ale aj na základe tzv. dohôd. Rozlišujeme:

• dohodu o vykonaní práce – môže sa uzatvoriť vtedy, ak predpokladaný rozsah práce nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku;
• dohodu o brigádnickej práci študentov – môže uzatvoriť zamestnávateľ s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov (prácu môže vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom dovŕši 26 rokov). Povolený rozsah vykonávanej práce je priemerne 20hodín týždenne (priemer sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie za 12 mesiacov);
• dohodu o pracovnej činnosti – pracovnú činnosť možno vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU vedie k zániku pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Musí mať písomnú formu.

Pracovný pomer môže skončiť viacerými spôsobmi:

DOHODA

Pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Je to výhodný spôsob skončenia pracovného pomeru. Dohoda musí byť písomná.

VÝPOVEĎ

Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Dôvody na podanie výpovede môžu byť:

• zo strany zamestnávateľa – napríklad, ak sa zruší podnik, premiestňuje podniky a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, ak je zamestnanec nadbytočný, ak nespĺňa odborné predpoklady a i.
• zo strany zamestnanca – z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby.

VÝPOVEDNÁ DOBA poskytuje čas zamestnancovi aj zamestnávateľovi na hľadanie náhrady. Je najmenej 1 mesiac. V závislosti od dôvodu výpovede, dĺžky trvania pracovného pomeru a podľa toho, či dá výpoveď zamestnávateľ alebo zamestnanec, je možné dohodnúť výpovednú dobu v rozsahu najmenej 1,2 alebo 3 mesiace. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, má nárok na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

V niektorých prípadoch nemôže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď (napr. ak je dočasne práceneschopný, ak je zamestnankyňa tehotná alebo na materskej dovolenke, ak je zamestnanec uvoľnený na výkon verejnej funkcie a i.).

OKAMŽITÉ SKONČENIE

Pracovný pomer môže okamžite skončiť:

• zamestnávateľ – výnimočne napríklad vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo závažne porušil pracovnú disciplínu,
• zamestnanec – napríklad, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, ak je ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo ak požiadal o preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov a zamestnávateľ mu nevyhovel a i.

SKONČENIE V SKÚŠOBNEJ DOBE

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť kedykoľvek pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie sa má doručiť aspoň 3 dni pred skočením pracovného pomeru.

UPLYNUTIE DOHODNUTEJ DOBY

Takto skončí pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu.

VZDELÁVANIE A ROZVOJ ZAMESTNANCOV

Vzdelávanie zamestnancov prechádza niekoľkými fázami:

1. Analýza vzdelávacích potrieb
2. Plánovanie vzdelávania
3. Realizácia vzdelávania
4. Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania

V tejto fáze podnik odhaľuje nedostatky a rezervy v kvalifikačnej úrovni zamestnancov a zisťuje potreby ich vzdelávania. Používa pri tom dotazníky, tímové hodnotenie, porovnanie s konkurenciou a iné metódy. Potrebné vzdelávacie aktivity zamestnancov navrhuj vedúci zamestnanci na základe hodnotenia osobnej karty vzdelanostného rastu, ktorá sa vo väčšine podnikov vedie pre každého zamestnanca. Vzdelávanie zamestnancov zabezpečuje personálny útvar. Vo väčších podnikoch sa vytvára samostatné oddelenie vzdelávania.

Na základe požiadaviek vedúcich útvarov vypracuje oddelenie vzdelávania ročný plán vzdelávania. V ňom určí formy kvalifikačnej prípravy zamestnancov, program a rozpočet, metódy a prostriedky vzdelávania a časový plán vzdelávania.

Podniky zabezpečujú vzdelávanie rôznymi formami, podľa opakovateľnosti vzdelávania rozlišujeme:

• jednorazové vzdelávanie – napríklad inštruktáž k obsluhe výrobného zariadenia,
• priebežné vzdelávanie – napríklad kurzy účtovníkov,
• cyklické vzdelávanie – napríklad pravidelné školenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
• externé vzdelávanie – objednané v externých vzdelávacích inštitúciách,
• interné vzdelávanie – zabezpečené vlastnými lektormi.

Najčastejšími metódami vzdelávania sú prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, prípadové štúdie, hranie rolí, manažérske hry, projektové metódy, assesment centrá, inštruktáže, tréningy, koučovanie, mentorovanie, asistovanie, brainstorming, workshop, e-learning.

Inštruktáže – predstavujú zácvik nového zamestnanca napríklad pri obsluhe zariadenia.

Koučovanie – je dlhodobá starostlivosť o profesionálny rast zamestnanca, inštruovanie a vysvetľovanie a pravidelná kontrola výkonu zamestnanca zo strany nadriadeného.

Mentorovanie – zamestnanec si sám vyberá radcu ako svoj osobný vzor, ktorý mu pomáha dosiahnuť postup v kariére. Ten mu odovzdáva predovšetkým svoje vlastné praktické skúsenosti a hodnotí správnosť jeho postupov alebo výkonov.

Asistovanie – školený zamestnanec je pridelený ku skúsenému zamestnancovi ako pomocník.

Prípadové štúdie – používajú sa na vzdelávanie manažérov a tvorivých zamestnancov.

Brainstorming – tzv. burza nápadov spočíva v predkladaní rôznych návrhov na riešenie problému

Workshop – praktické problémy sa riešia spoločne so všetkými účastníkmi vzdelávania.

E-learning – elektronické vzdelávanie na diaľku pomocou internetu.

HODNOTENIE, MOTIVÁCIA A STIMULÁCIA ZAMESTNANCOV

HODNOTENIE je zamerané na získavanie informácií o schopnostiach, pracovnom výkone a správaní jednotlivých zamestnancov v podniku.

Pri zvyšovaní výkonnosti zamestnancov má dôležitú úlohu ich motivácia a stimulácia.

MOTIVÁCIA predstavuje vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu. Správanie je motivované potrebami, záujmami, ideálmi a i.

Kým motivácia súvisí s vnútrom človeka, stimulácia pôsobí na človeka zvonka.

STIMULÁCIA ZAMESTNANCOV predstavuje vonkajšie podnety, ktoré pôsobia na zamestnanca.

Stimulácia zamestnancov sa uskutočňuje prostredníctvom rôznych stimulačných prostriedkov. Najčastejšie sú to hmotné stimuly, kde patrí napríklad mzda, ale aj nehmotné stimuly, kde patria napríklad slovné hodnotenie, pochvala, pracovné podmienky, sociálne programy a i. Podnik môže používať aj negatívne stimuly, napríklad pokarhanie, trest a pod., ktoré tiež môže povzbudzovať zamestnancov, aby podali lepší pracovný výkon.

Výkon zamestnanca ovplyvňujú rozličné faktory. Jedným z nich sú pracovné podmienky. Základnými zložkami sú časové podmienky práce a pracovné prostredie.

Časové podmienky práce zahŕňajú pracovný čas a dobu odpočinku.

PRACOVNÝ ČAS je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

DOBA ODPOČINKU je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

Prestávky v práci – zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.

Nepretržitý denný odpočinok – zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok 12 hodín v priebehu 24 hodín.

Nepretržitý odpočinok v týždni – zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadnúť na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

Dni pracovného pokoja – sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni a sviatky.

Súčasťou časových podmienok práce je aj striedanie práce a odpočinku v rámci pracovnej zmeny, pracovného týždňa a roka, t. j. pracovný režim.

PRACOVNÝ REŽIM predstavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času, t. j. spôsob rozloženia pracovných dní alebo pracovných zmien v podniku.

O pracovnom režime rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom alebo po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý:

• rovnomerne – t. j. na 5 pracovných dní v týždni,
• nerovnomerne – ak si to vyžaduje charakter práce alebo podmienky prevádzky.

Rozlišujeme:

Pružný pracovný čas – umožňuje pružnejšie rozvrhnutie pracovného času, pričom zamestnávateľ neurčuje jeho presný začiatok a koniec. Rozlišujeme pružný pracovný deň, týždeň alebo iné obdobie. Pri pružnom pracovnom dni je určený:

• prevádzkový čas – celkový pracovný čas, ktorý je povinný zamestnanec odpracovať;
• voliteľný pracovný čas – t. j. úsek začiatku a konca pracovného času, aby zamestnanec odpracoval prevádzkový čas;
• základný pracovný čas, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

Pracovný pomer na kratší čas – menej ako týždenný pracovný čas.

Stlačený pracovný čas – ak sa 40-hodinový pracovný týždeň odpracuje za menej ako 5 dní.

Delené pracovné miesto – viacerí zamestnanci vykonávajú prácu na jednej pozícii. Sami si medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň.

Konto pracovného času – v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho týždenný pracovný čas.

Zákonník práce obsahuje osobitnú úpravu pre prácu na zmeny a pracovnú pohotovosť.

Práca na zmeny je práca, pri ktorej zamestnanci striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu.

Môže byť:

• ranná zmena – jej prevažná časť je medzi 6.00 a 14.00 hod.,
• odpoludňajšia zmena – jej prevažná časť je medzi 14.00 a 22.00 hod.,
• nočná zmena – jej prevažná časť je medzi 22.00 a 6.00 hod..

Pracovná pohotovosť je osobitná forma pracovného režimu, pri ktorom zamestnanec nemusí byť prítomný v práci, ale je povinný zdržiavať sa na určitom mieste, aby sa v prípade potreby mohol dostaviť do práce.

Práca nadčas je vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne za 4 po sebe idúce mesiace a v kalendárnom roku môže byť najviac 150 hodín.

S režimom pracovného času súvisí aj dovolenka na zotavenie. Zamestnanec má nárok na:

• dovolenku za kalendárny rok – ak pracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa, má nárok na dovolenku za kalendárny rok; ak pracovný pomer netrval počas celého kalendárneho roka, má nárok na pomernú časť dovolenky. Základná výmera dovolenky sú najmenej 4 týždne. Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕšil najmenej 33 rokov, je najmenej 5 týždňov;
• dovolenku za odpracované dni – ak nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, patrí mu dovolenka v dĺžke 1/12 dovolenka za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom roku;
• dodatkovú dovolenku – ak pracoval po celý rok v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak neodpracoval celý rok, dodatková dovolenka sa mu kráti.

PRACOVNÉ PROSTREDIE tvoria fyzikálne a sociálno-psychologické faktory, ktoré vplývajú na výkon zamestnanca.