Riadenie ľudských zdrojov v podniku

Spoločenské vedy » Ekonómia

Autor: katyp (18)
Typ práce: Referát
Dátum: 29.09.2020
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 2 023 slov
Počet zobrazení: 1 755
Tlačení: 123
Uložení: 121

Riadenie ľudských zdrojov v podniku

1)

Ľudské zdroje  sú riadené personálnym manažmentom.

Personálne činnosti

  • Personálne plánovanie
  • Získavanie a výber zamestnancov
  • Riadenie pracovno-právnych vzťahov
  • Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov
  • Hodnotenie, motivácia a stimulácia zamestnancov
  • Odmeňovanie zamestnancov
  • Evidencia zamestnancov

Personálna činnosť je vykonávaná personálnym manažmentom.

2)

Personálny manažment – sa zameriava na riadenie ľudských zdrojov. A vytvára personálnu stratégiu.

Personálna stratégia – obsahuje dlhodobé (strategické ciele, ktoré sa týkajú potreby zamestnancov a ich rozvoja a základné spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť.

Subjekty personálneho manažmentu

Vrcholový manažment podniku (top manažment)

Zamestnanci personálneho útvaru

Manažéri na všetkých úrovniach

– tvorí personálnu stratégiu podniku

– vykonávajú personálne činnosti pre všetkých zamestnancov

– plánujú a organizujú prácu, hodnotia výkony zamestnancov, ktorých riadia

3)

Personálne plánovanie – vychádza z personálnej stratégie. Určuje potrebný počet a štruktúru zamestnancov z hľadiska cieľov podniku a z hľadiska času.

Stanovenie potreby zamestnancov

METÓDY:

  1. odhadomvyužíva sa v malých podnikoch a službách
  2. na základe noriem práce ( metóda normohodín) – používa sa pri plánovaní počtu robotníkov a prevádzkovo-obslužných zamestnancov, je založená na výkonových (pracovných) normách.

potrebný počet celkový počet normohodín potrebných na výrobu

pracovníkov = ---------------------------------------------------------------------

Fe (využiteľný fond pracovného času 1 zamestnanca)

Fe: Kalendárny FPČ

-víkendy
- sviatky
---------------------
Nominálny FPČ
-dovolenka
-PN
-prekážky v práci (opravy, OČR, lek. vyš.)
----------------------------------------------------------
= Fe v dňoch * počet hodín v zmene

Nh Nh - spotreba normohodín na plánovaný objem výr.

R = --------------- Fe- využiteľný fond času v hodinách

Fe * k k – koeficient plnenia výk. noriem

  1. na základe noriem obsluhy používa sa pri plánovaní počtu zamestnancov potrebných na obsluhu určitého zariadenia.

D * Z * H *No D – dni

R = ------------------------ Z – zmeny

Fe * k H - hodiny

No – norma obsluhy

  1. na základe obsluhovaných miesttáto metóda sa používa, ak zamestnanec obsluhuje viac jednoduchých zariadení.

D* Z * H * M M – počet obsluhovaných miest spolu

R = -------------------- Mp – počet obsluhovaných miest na 1 robotníka

Fe * Mp

4)

Analýza práce – je činnosť, pri ktorej sa získavajú a posudzujú informácie o jednotlivých pracovných činnostiach a stanovujú sa požiadavky na zamestnancov, ktorí ich budú vykonávať.

Výsledkom analýzy je:

Analýza práce

opis pracovného miesta

špecifikácia požiadaviek

Opis pracovného miesta – zahŕňa charakteristiku práce, základné pracovné povinnosti a pracovné podmienky (vl. PC, telefón, kancelária, atď).

Špecifikácia požiadaviek – obsahuje nároky a požiadavky kladené na zamestnanca na danom pracovnom mieste. Nazýva sa požiadavkový profil.

Požiadavky na zamestnanca možno rozdeliť na:

  • odborné požiadavky – vzdelanie, prax,
  • fyzické požiadavky – dobrý zdravotný stav, manuálna zručnosť,
  • psychické požiadavky – komunikačné zručnosti,
  • osobitné požiadavky – ochota pracovať nadčasy, v trojzmennej prevádzke.

Získavanie zamestnancov – je činnosť zameraná na získavanie zamestnancov na voľné pracovné miesta

VÝHODY

NEVÝHODY

EXTERNÉ

-väčšia možnosť výberu
-lepšie nápady, myšlienky
-využitie skúseností z iných podnikov

-vyššie náklady
-dlhší čas na výber, adaptácia
- zlozvyky

INTERNÉ

-poznáme ich
-nižšie náklady
-rýchle obsadenie prac. miesta
-možnosť pracovného postupu
-vyššia motivácia

-podniková slepota
-vyššie náklady na vzdelávanie
-obmedzený výber
-prehliadanie chýb vl. zamestnancov a chýb, ktoré sa vo firme dejú
-chýbajú nové pohľady na riešenie problémov

METÓDY získavania zamestnancov

  • inzercia v médiách
  • internet
  • sprostredkovateľské a personálne agentúry
  • vlastná databáza
  • plagáty, letáky, vývesky
  • Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny
  • spolupráca zo školami a vzdelávacími agentúrami
  • pracovné veľtrhy
  • odporúčania - referencie
  • personálny lízing = dočasné prideľovanie zamestnancov, zamestnanec má uzatvorenú prac. zmluvu s agentúrou, ale pracuje pre tzv. (dočasného) užívateľského zamestnávateľa
  • head-hunting – lovenie lebiek, podľa zadaných podmienok hľadajú pre podnik zamestnanca
  • out sourcing – delegovanie činnosti, ktorá sa prevedie na iný podnik

Výber zamestnancov – zahŕňa činnosti, ktorých cieľom je zistiť a posúdiť predpoklady uchádzačov o prácu a rozhodnúť o prijatí najvhodnejšieho z nich.

Vytvorením súboru vhodných uchádzačov sa končí proces získavania a začína sa proces ich výberu. Vychádzame z toho, že podnik získal viacerých uchádzačov o pracovné miesta, ktorí spĺňajú požiadavky a rozhoduje sa, koho z vhodných uchádzačov vyberie.

Výber zamestnancov prechádza niekoľkými stupňami – stupňovitý systém výberu.

Uchádzači posielajú vyžiadané dokumenty

Zber a kontrola úplnosti dokumentov

Odborné posúdenie dokumentov

Predbežný rozhovor s uchádzačmi

Testovanie uchádzačov

Výberový rozhovor

Celkové vyhodnotenie výsledkov

Rozhodnutie o prijatí uchádzača

METÓDY výberu zamestnancov

Odborné posúdenie dokumentov

Uchádzači posielajú -motivačný list (moderná forma žiadosti o prijatie, má zaujať a presvedčiť
o vhodnosti uchádzača, má byť originálny vzhľadom na požiadavky za-teľa.)

-životopis (základný dokument, má byť stručný, výstižný; dnes sa vyžaduje

štruktúrovaný životopis, možno ho nájsť na rôznych internetových portáloch.

-doklady o vzdelaní a praxi (vysvedčenia, certifikáty, osvedčenia o absolvovaní

kurzov, školení, seminárov, atď.)

-odporúčania (referencie z predošlých zamestnaní)

Predbežný rozhovor s uchádzačmi

Na základe odborného posúdenia dokumentov sa môže uskutočniť s uchádzačom predbežný rozhovor, ktorý umožňuje posúdiť jeho osobnostnú stránku. Ide o orientačný rozhovor, ktorý sa môže uskutočniť aj telefonicky.

Testovanie uchádzačov

Sú to najmä skúšky odbornej spôsobilosti, napr. znalosť cudzích jazykov, účtovníctva, technickej zručnosti. Pri manažérskych profesiách sa využívajú aj psychodiagnostické testy. Modernou formou sú assessment centrá, v ktorých odborní pozorovatelia pozorujú uchádzačov pri výkone určitej činnosti v rovnakom čase a v rovnakých podmienkach.

Výberový rozhovor

Jeho cieľom je získať ďalšie informácie o uchádzačovi o pracovné miesto. Na výberové konanie sa pozývajú tí, ktorí uspeli v predbežnom rozhovore a testovaní.

Môže byť:

  • štruktúrovaný – otázky sú vopred pripravené
  • neštruktúrovaný – otázky nie sú vopred pripravené

Zamestnávateľ môže vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, nesmie sa pýtať na rodinné pomery, politickú, náboženskú príslušnosť, sexuálnu orientáciu. Otázky môže klásť aj uchádzač.

Dôležité je vhodné pracovné oblečenie a vystupovanie. Ak vybratý uchádzač má záujem nastúpiť na pracovné miesto – uzatvorí s ním podnik pracovný pomer.

5)

Prijatý uchádzač vstupuje so zamestnávateľom do pracovno-právnych vzťahov.

Účastníci pracovno-právnych vzťahov :

  • zamestnanec – FO, ktorá vykonáva závislú prácu, vykonávanú osobne podľa pokynov zamestnávateľa, jeho výrobnými faktormi a na jeho náklady; dostáva za to mzdu, plat
  • zamestnávateľ – FO al. PO, ktorá zamestnáva aspoň 1 FO

Základná právna norma, ktorá upravuje prac. podmienky sa nazýva Zákonník práce.

Pracovná zmluva – je súhlasný prejav vôle zamestnanca a zamestnávateľa, ktorý vedie ku vzniku pracovného pomeru.

Musí byť uzatvorená písomne a jedno vyhotovenie dostane zamestnanec. Zmluva obsahuje podstatné náležitosti: 1.) druh práce

2.) miesto výkonu práce

3.) deň nástupu do práce

4.) mzdové podmienky

vedľajšie náležitosti: pracovný čas, dĺžku skúšobnej doby, výmeru dovolenky, ...

Skúšobná doba – maximálne 3 mesiace, musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná. Počas nej môžu obe strany zrušiť pracovný pomer bez udania dôvodu.

Závislá prácaje práca, ktorá je vykonávaná osobne, podľa pokynov zamestnávateľa, v mene zamestnávateľa, v pracovnom čase a zamestnanec za ňu dostane odmenu alebo mzdu.

Subjektmi pracovného pomeru zamestnaneczamestnávateľ.

6)

Vznik pracovného pomeru – pracovný pomer vzniká dňom nástupu do práce. Medzi dňom založenia prac. pomeru a dňom vzniku prac. pomeru môže byť rozdiel. Dátum vzniku prac. pomeru, teda nástupu do práce, je dohodnutý v pracovnej zmluve.

Pracovný pomer vzniká aj vymenovanímzvolením.

Pracovný pomer môže by uzatvorený

na neurčitý čas – v pracovnej zmluve nie je určená doba trvania prac. pomeru. Predpokladá sa, že zamestnanec bude pracovať v podniku dlhší čas.

na určitú dobu – v pracovnej zmluve je určená doba trvania (dátumom, počtom rokov, mesiacov, týždňov, ..) Pracovný pomer končí uplynutím tejto doby. Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najviac na 3 roky. Počas nich ho možno predĺžiť najviac dvakrát.

Zmena pracovného pomeru – so zmenou musí súhlasiť aj zamestnanec, aj zamestnávateľ. Vyhotovuje sa písomne (formou dodatku). Ide o preradenie na inú prácu najčastejšie zo zdravot-ných dôvodov, dočasným pridelením.

Skončenie pracovného pomeru – vedie k zániku pracovnoprávneho vzťahu, medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí mať písomnú formu

Spôsoby skončenia PP:

dohodou – je výhodný spôsob skončenia prac. pomeru, musí byť písomná a prac. pomer sa končí

dohodnutým dňom.

výpoveďou – môže ju podať zamestnanec aj zamestnávateľ. A to písomne a musí byť doručená

druhej strane.

Dôvody výpovede a) zamestnávateľ – ručí, premiestňuje podnik, zamestnanec je nadbytočný, nespĺňa odborné požiadavky,

  1. b) zamestnanec – akýkoľvek dôvod, aj bez udania dôvodu.

PP končí uplynutím výpovednej lehoty (minimálne 2 mesiace) tá začína plynúť

od prvého dňa nasledujúceho mesiaca od doručenia.

!!!Zákaz výpovede počas: dočasnej PN, materskej dovolenky, ak je zamestnanec uvoľnený

na výkon verejnej funkcie.

okamžitým skončením PPa) zamestnávateľ – zamestnanec je právoplatne odsúdený za úmysel-

ný trestný čin, porušil pracovnú disciplínu

  1. b) zamestnanec – nemá vyplatenú mzdu, je ohrozený na živote alebo zdraví, je preradení na inú prácu a požiadavka bola zamietnutá.

skončenie v skúšobnej dobe – kedykoľvek bez udania dôvodu

uplynutím dohodnutej doby – uplynutím doby pri pomere na dobu určitú.

smrťou zamestnanca

skrachovaním podniku

7)

Vzdelávanie zamestnancov – je súčasťou celoživotného vzdelávania. Zamestnávatelia sú povinní vytvárať podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne svojich zamestnancov. Zamestnanci sú tiež povinní prehlbovať si kvalifikáciu.

Výhody vzdelávania

pre zamestnancov

pre zamestnávateľov

· uspokojenie osobných potrieb (sebarozvoja)

· zvýšenie spokojnosti a uznania,

· zlepšenie schopností rozhodovať, riešiť problémy, zvládať stres,

· zlepšenie komunikačných schopností a i.

· zvýšenie kvalifikácie personálu

· rozvoj organizácie,

· zvýšenie produktivity a kvality práce,

· motivácia zamestnancov,

· zlepšenie vzťahov so zamestnancami a i.

FÁZY vzdelávania zamestnancov

  • Analýza vzdelávacích potrieb – v tejto fáze podnik odhaľuje nedostatky a rezervy v kvalifikačnej úrovni zamestnancov a zisťuje potreby ich vzdelávania.
  • Plánovanie vzdelávania – na základe požiadaviek vedúcich útvarov vypracuje oddelenie vzdelávanie ročný plán vzdelávania. V ňom určí formy kvalifikačnej prípravy

Formy kvalifikačnej prípravy

adaptácia nových zamestnancov

zvyšovanie kvalifikácie

rekvalifikácia

-pracovná adaptácia – znamená prispôsobovanie sa prac. podmienkam v podniku

- sociálna adaptácia – prispôsobenie sa medziľudským vzťahom

- adaptácia na podnikovú kultúru – znamená prispôsobenie sa spoločenským hodnotám v podniku

Znamená rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností

-znamená zmenu kvalifikácie, ktorá môže viesť k novému uplatneniu zamestnanca

-pomáha riešiť nezamestnanosť

- je prevenciou pred stratou zamestnania

- má priaznivý vplyv na psy-

chický stav zamestnanca a jeho pripravenosť na vykonávanie práce

  • Realizácie vzdelávania

Podľa opakovateľnosti vzdelávania rozlišujeme:

  1. jednorazové vzdelávanie – napr. inštruktáž k obsluhe výrobného zariadenia,
  2. priebežné vzdelávanie – napr. pravidelné kurzy účtovníkov
  3. cyklické vzdelávanie – napr. pravidelné školenie BOZP

Podľa toho, kto uskutočňuje vzdelávanie, rozlišujeme:

  1. externé vzdelávanie – objednané v externých vzdelávacích inštitúciách
  2. interné vzdelávanie zabezpečené vlastnými lektormi.

Metódy vzdelávanianajčastejšími sú: prednášky, semináre, problémové vzdelávanie, prípadové štúdie, hranie rolí, manažérske hry, projektové metódy, assesment centrá,

Inštruktáže – predstavujú zácvik nového zamestnanca

Koučovanie – je dlhodobá starostlivosť o profesionálny rast zamestnanca, inštruovanie a vysvetľovanie a pravidelná kontrola výkonu zamestnanca zo strany kouča

Mentorovanie – zamestnanec si sám vyberá radcu (mentora) ako svoj osobný vzor, ktorý mu pomáha dosiahnuť postup v kariére. Ten mu odovzdáva svoje skúsenosti a hodnotí správnosť jeho postupov alebo výkonov.

Asistovanie –školený zamestnanec je pridelený ku skúsenému zamestnancovi ako pomocník

Prípadové štúdie – používajú sa na vzdelávanie manažérov a tvorivých zamestnancov

Brainstorming – tzv. burza nápadov spočíva v predkladaní rôznych návrhov na riešenie

Workshop – praktické problémy sa riešia spoločne so všetkými účastníkmi

E-learning – elektronické vzdelávanie

  • Vyhodnotenie výsledkov vzdelávania – podnik pravidelne vyhodnocuje vzdelávanie a sleduje, či boli náklady vynaložené efektívne.

Rozvoj zamestnancov – podnik pripravuje zamestnancov na plnenie úloh, zameriava sa na ich kariéru, t. j. úspešný postup v zamestnaní. Zostavuje plán kariérového rastu zamestnancov.

8)

Hodnotenie zamestnancov – je zamerané na získavanie informácií o schopnostiach, pracovnom výkone a správaní jednotlivých zamestnancov v podniku. Hodnotenie vykonáva vedúci útvaru. Môže sa uskutočňovať pravidelnenepravidelne.

Kritériá hodnotenia zamestnancov

Vstupy

Schopnosti a zručnosti

Odborné vedomosti a zručnosti, organizačné schopnosti, zmysel pre zodpovednosť, spoľahlivosť, samostatnosť a iniciatíva a i.

Činnosti

Pracovné správanie

Plnenie úloh, dodržiavanie pravidiel a pokynov, dochádzka a i.

Sociálne správanie

Spolupráca, komunikácia s nadriadenými, podriadenými, spolupracovníkmi a zákazníkmi a i.

Výstupy

Pracovné výsledky (výkony)

Množstvo a kvalita práce, počet reklamácií, spokojnosť zákazníkov a i.

Metódy hodnotenia – môžu byť číselné (bodmi, známkami), verbálne, na základe hodnotiacich dotazníkov a i. Záverom hodnotenia je hodnotiaci rozhovor. Nadriadený oboznámi podriadeného s jeho výsledkami a umožní mu vyjadriť sa k hodnoteniu. Súčasťou rozhovoru sú aj návrhy na zlepšenie výkonu. Údaje z hodnotenia sa zapisujú do záznamového listu, ktorý je súčasťou perso- nálnych materiálov zamestnanca.

9)

Pracovné podmienkyovplyvňujú výkon zamestnanca. Rozlišujeme

  1. Fyzikálne podmienky – osvetlenie, farebná úprava pracoviska, hlučnosť, otrasy, teplota, vlhkosť, čistota ovzdušia, žiarenie a i.
  2. Časové podmienky –pracovný čas – je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu osobne a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Najvyšší rozsah týždenného pracovného času – 40 hodín (do 16 rokov – 30 hodín, nad 16 rokov – 37,5 hodín). Tento čas neobsahuje prestávky v práci.

-doba odpočinku – zahŕňa prestávky v práci (min. 30 minút na jedenie), nepretržitý denný odpočinok(min. 12 hodín), nepretržitý odpočinok v týždni (2dni v týždni, buď so-ne alebo ne-po) a dni pracovného pokoja.

Pracovný režim – prestavuje spôsob rozvrhnutia pracovného času, t. j. spôsob rozloženia pracovných dní alebo pracovných zmien v podniku.

Pracovný čas môže byť rozvrhnutý:

  • rovnomerne – t. j. 5 pracovných dní v týždni
  • nerovnomerne – ak si to vyžaduje charakter práce alebo podmienky prevádzky
  1. bezpečnostné podmienky – ide o predchádzanie úrazom na pracovisku a chorobám z povolania. Zamestnanec je povinný dbať na svoju bezpečnosť a zdravie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť prevenciu a potrebné prostriedky, ktoré budú slúžiť bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, napr. ochranný odev, prilbu, a i.
  2. sociálne podmienky – patrí sem forma spolupráce, vzťahy medzi zamestnancami, štýl vedenia a i.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1


Odporúčame

Spoločenské vedy » Ekonómia

:: Aktuálne kurzy mien ECB

:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:

Vygenerované za 0.026 s.
Zavrieť reklamu