Personalistika

Spoločenské vedy » Ekonómia

Autor: babuska
Typ práce: Ostatné
Dátum: 09.03.2021
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 3 275 slov
Počet zobrazení: 1 424
Tlačení: 110
Uložení: 104

Personalistika

Podstata a úlohy personálneho manažmentu

PERSONALISTIKA:

je pojem, ktorý vyjadruje obsah úloh personálneho manažmentu. Ten istý obsah vyjadruje tiež pojem riadenie ľudských zdrojov.

Personálny manažment môžeme definovať ako ucelený systém obsadovania pracovných miest v podniku, formovania pracovných vzťahov v podnikovom procese a vytvárania optimálnych podmienok na využitie personálu podniku.

HLAVNÉ OBLASTI PERSONÁLNEHO MANAŽMENTU

  • vznik, zmena a skončeniu pracovného pomeru
  • personálne plánovanie
  • výber a rozmiestňovanie pracovníkov
  • určovanie režimu pracovného času
  • vytváranie pracovných podmienok
  • vzdelávanie pracovníkov
  • odmeňovanie pracovníkov
  • hodntenie účinnosti práce /produktivity práce /

Podniková personalistika musí rešpektovať platnú legislatívu.

Zásadné dokumenty, ktoré musí personálny manažment rešpektovať, sú to:

  • Zákonník práce
  • zákon o zamestnanosti
  • zákon o mzde
  • zákon o kolektívnom vyjednávaní

Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká zmluvou medzi podnikom a pracovníkom.

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je podnik povinný oboznámiť pracovníka:

  • s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplýnú z pracovnej zmluvy
  • s pracovnými podmienkami a
  • so mzdovými

Pracovná zmluva obsahuje:

  1. POVINNÉ NÁLEŽITOSTI
  • druh práce, na ktorú sa pracovník prijíma
  • miesto vykonávania práce
  • deň nástupu do práce
  1. NEPOVINNÉ NÁLEŽITOSTI
  • čas, na ktorý sa pracovník prijíma /skušobný, určitý, neurčitý /
  • spôsob odmeňovania za vykonanú prácu

Pracovná zmluva sa musí vyhotoviť písomne a jeden exemplár musí dostať pracovník.

Povinnosti organizácie vyplývajúce z pracovného pomeru:

  • prideľovať pracovníkovi prácu podľa pracovnej zmluvy
  • platiť mu za vykonanú prácu
  • vytvárať vhodné pracovné podmienky
  • dodržiavať ostatné pracovné podmienky stanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou

Povinnosti pracovníka vyplývajúce z pracovného pomeru:

  • podľa pokynov organizácie vykonávať práce dohodnuté v pracovnej zmluve v stanovenom pracovnom čase
  • dodržiavať pracovnú disciplínu

Za zmeny pracovného pomeru v podniku sa považujú všetky odchýlky od obsahu pracovnej zmluvy. Typické prípady sú:

  • preradenie na inú prácu zo zdravotných dôvodov
  • preradenie na inú prácu z dôvodov výpovede pracovníkovi
  • preradenie na inú prácu z dôvodu začatia trestného konania voči pracovníkovi
  • preloženia pracovníka na iné miesto výkonu práce, ako bolo dohodnuté v zmluve
  • pridelenie na prácu v inom podniku

Pracovný pomer sa môže skončiť:

* dohodou

  • výpoveďou
  • okamžitým zrušením
  • zrušením v skúšobnom čase
  • uplynutím dohodnutého času / ak bol pracovný pomer dohodnutý na určitý čas /
  • smrťou pracovníka
  • zánikom organizácie, v ktorej je pracovník zamestnaný

Dohoda o rozviazaní pracovného pomeru sa uzatvára písomne.

Výpoveď môže dať podnik aj pracovník. Musí sa vyhotoviť písomne a doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

Plánovanie počtu pracovníkov

Úlohou personálneho plánovania je zosúladiť počet a štruktúru pracovníkov s cieľmi a úlohami podniku v plánovacom období.

Pre plán pracovníkov je východiskom najmä plán výroby, plán marketingu a finančný plán.

Plán pracovníkov má štyri dimenzie:

  • kvantitatívnu /(počet pracovníkov/
  • kvalitatívnu / kvalifikačnú úroveň pracovníkov /
  • časovú / vymedzenie plánovacieho obdobia /
  • priestorovú / počet pracovníkov pre celý podnik, resp. pre jednotlivé útavry podniku /

Plán pracovníkov obsahuje:

  • program vyhľadávania, výberu a rozmiestňovania pracovníkov
  • program znižovania stavu pracovníkov
  • program rozvoja / zvyšovania kvalifikácie, rekvalifikácie a pod/. pracovníkov podľa jednotlivých skupín.

Z časového hľadiska sa plán zostavuje ako:

  • dlhodobý plán / zväčša na 5 rokov /
  • krátkodobý plán / na 1 rok /

Postup pri výbere pracovníkov

Postup výberu pracovníkov možno rozvrhnúť do štyroch krokov:

  • analýza požiadaviek, ktoré vyžaduje pracovné miesto
  • nábor kandidátov / získavanie širšieho okruhu uchádzačov /
  • vlastný výber z kandidátov / analýza ich schopnosti, skúšky spôsobilolsti /.
  • rozhodnutie o výbere.

Najprv musíme analyzovať pracovné miesto, z čoho nám vyplynú požiadavky na pracovníka. Zistíme, aký má byť pracovník a hľadáme takého.

Analýza požiadaviek, ktoré vyžaduje pracovné miesto, predpokladá presnú charakteristiku práce. Takáto charakteristika práce sa nazýva požiadavkový profil pracovníka. Kritéria charakteristiky práce na konkrétnom pracovnom mieste sú z oblasti:

  • odborných kritérií / vzdelanie, praktické skúsenosti /
  • fyzických kritérií / telesná zdatnosť, vzhľad /
  • psychických kritérií / schopnosť koncentrácie, spoľahlivosť /
  • sociálno-psychologických kritérií /schopnosť komunikácie s ľuďmi, vytváranie medziľudských vzžahov na pracovisku /.

Na základe takto charakterizovaného požiadavkového profilu pracovníka môžeme pristúpiť k druhému kroku výberu - náboru.

Nábor kandidátov /uchádzačov / treba chápať v šerších súvislostiach ako získavanie:

  • interných uchádzačov
  • externých uchádzačov

Za výhody interného obsadzovania voľných pracovných miest považujeme:

  • zvýšenie pracovnej motivácie
  • znižovanie mimopodnikovej fluktuácie
  • menšie riziko omylu pri výbere
  • nižšie náklady náboru

Interné získavanie uchádzačov má však aj svoje nevýhody / v tejto súvislosti sa ukazujú, naopak, výhody externého náboru /.

  • získavanie iba interných uchádzačov nesie so sebou riziko podnikovej
  • pri snahe vyhnúť sa frustrácii svojich pracovníkov vzniká riziko, že dáme prednosť internému uchádzačovi pred vyššie kvalifikovaným externým uchádzač
  • systém interného preraďovania pracovníkov si žiada prepracovaný systém podnikového vzdelávania, ktorý by mohol byť veľmi nákladný.

Získavanie externých uchádzačov v mnohom závisí od situácie na trhu práce.

Významným inštitútom trhu práce sú úrady práce. Úrady práce vykonávajú celý komplex činností v oblasti zamestnanosti, najmä:

  • poskytujú informôácie o možnostiach zamestnania
  • evidujú uchádzačov o zamestnaie
  • evidujú voľné pracovné miesta
  • sprostredkúvajú občanom vo svojom obvode zamestnaie
  • zabezpečujú odbornú prípravu a rekvalifikáciu uchádzačov o zamestnanie
  • poskytujú poradenskú činnosť v oblasti zamestnanosti
  • spolupracujú s podnikmi pri vytváraní nových pracovných miest
  • spolupôsobia pri hmotnom zabezpečení uchádzačov o

Nábor externých pracovníkov sa, samozrejme, neobmedzuje iba na úrady práce. Využíva sa tu celý priestor ponuky a dopytu na trhu práce. Výsledkom náboru kandidátov je zoznam uchádzačov o praconé miesto, ktoré sa v nábore ponúkalo.

Ďalej nasleduje vlastný výber z kandidátov, ktorý má spravidla dva kroky:

  • hrubý výber kandidátov,
  • skúška spôsobilosti uchádzačov

Pri hrubom výbere kandidátov sa konfrontujú informácie získané o prihlásených uchádzačoch s požiadavkovým profilom. Tam, kde sa tieto informácie zjavne rozchádzajú s požiadavkovým profilom, nenasleduje druhý krok výberu a uchádzačom sa oznámi, že nevyhovujú požiadavkám. Ostatní uchádzači podstupujú skúšku spôsobilosti, ktorá je diferencovaná podľa konkrétnych podmienok. Môže ísť:

  • o osobný rozhovor
  • o praktickú skúšku spôsobilosti
  • o psychologické testy a podobne

Výsledkom skúšky spôsobilosti je rozhodnutie o prijatí alebo neprijatí uchádzača.

Prijatý uchádzač sa stáva pracovníkom podniku po uzatvorení pracovnej

zmluvy.

Štruktúra času zmeny

Základom režimu pracovného času je čas zmeny, ktorý má takúto štruktúru

Čas zmeny:

  1. NEVYHNUTNÝ / normovateľný / čas
  • čas práce
  • čas všeobecne nevyhnutných prestávok /na oddych, na prirodzené potreby, na jedenie /
  • čas podmienečne nevyhnutných prestávok / vyvolaných technologickým postupom, napr. medzioperačné presuny. /
  1. STRATY ČASU , ktoré rozdeľujeme:
  • osobné straty
  • technicko-organizačné stary / čakaním na oneskorený prísun materiálu /
  • straty v dôsledku živelných udalostí

Čas práce

- predstavuje takú spotrebu času, počas ktorej pracovník vykonáva pracovné úkony potrebné na splnenie pracovnej úlohy.

Čas na oddych

- je čas potrebný na obnovu pracovných schopností človeka v priebehu zmeny, ktorého potreba vyplýva z charakteru práce, pracovných podmienok a prostredia, ak na to nestačí čas iných prestávok / na jedenie, na prirodzené potreby, prípadne čas podmienečne nevyhnutných prestávok /.

Zákonník práce pripúšťa maximálny pracovný čas 43 hodín týždenne. Pracovníci mladší ako 16 rokov nemôžu mať pracovný čas dlhší ako 33 hodín týždenne.

O rozvrhnutí týždenného pracovného času rozhoduje vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborným orgánom.

Ak charakter práce alebo prevádzkové podmienky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol na jednotlivé týždne rovnomerne, môže sa rozvrhnúť aj nerovnomerne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období spravidla štvortýždňovom, presiahnuť hranicu stanovenú pre týždenný pracovný čas.

Aj v našich podnikoch už možno uplatňovať pružný pracovný čas.

Pružný pracovný čas predpokladá predovšetkým možnosť individuálneho prispôsobovania začiatku a konca pracovného dňa pracovníkovi.

Moderné režimy pracovného času

Medzi moderné režimy pracovného času patria:

  1. SKRÁTENÝ PRACOVNÝ ČAS
  • môže sa uplatňovať vo variantoch denného,týždenného alebo mesačného skrátenia. Táto forma sa využíva najmä z rodinných a zdravotných dôvodov. V niektorých prípadoch pomáha riešiť tiež problém nezamestnanosti.
  1. STLAČENÝ PRACOVNÝ TÝŽDEŇ
  • predĺžením denného pracovného času pri zachovaní dĺžky týždenného pracovného času vzniká zároveň kumulácia voľného času, čo môže byť tiež záujmom niektorých pracovníkov.
  1. PRÁCA NA ZAVOLANIE
  • zamestnávateľ zavolá pracovníka do práce iba vtedy, keď ho potrebuje a platí mu len odpracované hodiny. Je tu riziko nerovnomerného pracovného zaťaženia a vznikajú tiež niektoré sociálne problémy, v oblasti poistenia.
  1. PRÁCA NA DIAĽKU
  • ide v podstate o možnosť vykonávať prácu doma. Uplatňuje sa v odboroch, kde to charakter práce umožňuje, napr. právnici, architekti, účtovníci. Tento systém práce využívajú tiež invalidi a matky s deť

Dĺžka času zmeny sa u nás diferencuje aj podľa toho, či ide o prvú, druhú alebo tretiu zmenu. Pracovný týždeň v prvej zmene 42.5 hodiny, v druhej 41.25 hodiny a v tretej 40 hodín, čo pri 5-dňovom pracovnom režime predstavuje na jednu zmenu 8.5 gidubym resp. 8.25 hodiny a 8 hodnín.

Režim prestávok v práci musí rešpektovať aspoň základné požiadavky vymedzené Zákonníkom práce

Organizácie je povinná poskytnúť pracovníkovi najneskôr po piatich hodinách nepretržitej práce pracovnú prestávku na jedlo a oddych v trvaní najmenej 30 minút. Táto prestávka sa započítava do pracovného času.

Začiatok a koniec týchto prestávok stanoví vedúci organizácie po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom

Prestávky na jedlo a oddych sa neposkytujú na začiatku a na konci zmeny.

Organizácia je povinná rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal pracovník medzi koncom jednej zmeny a začiatkom nasledujúcej zmeny nepretržitý odpočinok aspoň 12 hodín. Tento odpočinok sa môže za určitých podmienok skrátiť až na 8 hodín / výnimočne až na 6 hodín i menej, prerušenie práce kratšie ako 3 hodiny sa však za odpočinok nepovažuje /.

Za dni pracovného pokoja sa považujú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok pracovníka v týždni a v sviatky.

Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po

prerokovaní sp ríslušným odborovým orgánom.

Pracovná čas musí sa rozvrhnúť tak, aby mal pracovník aspoň raz týždenne nepretržitý odpočinok minimálne 12 hodín / skrátenie je len výnimočné /.

Do režimu pracovného času patria ešte:

  • pracovná pohotovosť
  • práca nadčas a nočná práca

Pracovná pohotovosť

- možno nariadiť len výnimočne, zväčša sa určuje dohodou s pracovníkom. Pracovná pohotovosť sa môže čiastočne započítavať aj do základného pracovného času.

Práca nadčas

-je práca, ktorá sa vykonáva na príkaz organizácie alebo s jej súhlasom nad stanovený týždenný pracovný čas. Pri jednom pracovníkovi nesmei presiahnuť 8 hodín týždenne. V kalesndárnom roku možno pracovníkovi nariadiť prácu nadčas maximálne v rozsahu 150 hodín.

Za nočnú prácu sa považuje práca, ktorá sa vykonáva v čase medzi 22.00 a 6.00 hodinou.

S režimom pracovného času nepriamo súvisí aj dovolenka na zotavenie.

Pracovníkovi vzniká za konkrétnych podmienok nárok:

  • na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť
  • na dovolenku za odpracované dnik
  • na dodatkovú dovolenku
  • na zvláštnu dodatkovú dovolenku
  • na ďalšiu dovolenku

Na dovolenku za kalendárny rok alebo na jej pomernú časť má nárok pracovník vtedy, ak v nepretržitom trvaní pracovného pomeru v tej istej organizácii odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku.

Základná výmera dovolenky je 4 týždne. Po odpracovaní 15 rokov

/počíta sa od 18 rokov / sa zvyšuje na 5 týždne.

Pracovník, ktorý odpracoval v kalendárnom roku v organizácii menej ako 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni v dlžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Poskytovanie dodatkovej dovolenky , zvláštnej dodatkovej dovolenky a ďalšej dovolenky upravujú zvláštne predpisy. Vzťahuje sa napríklad:

  • na prácu pod zemou
  • na prácu zvlášť ťažkú a zdraviu škodlivú
  • na prácu vykonávanú odlúčene od rodiny
  • na pracovníčky a osamelých pracovníkov, ktorí sa starajú o viac detí

Ak sa poskytuje dovolenky po častiach, mala by aspoň jedna časť byť najmenej dva týždne. Časť dovolenky na jeden kalaenárny rok sa môže presunúť do druhého kalendárneho roka /vyčerpať sa musia aspoň dva týždne /.

Tvorba pracovných podmienok

tvorba optimálnych pracovných podmienok sa spája s organizáciou práce v podniku. Všeobecne sa predpokladá, že lepšie pracovné podmienky povedú k vyšším pracovným výkonom.

Pri tvorbe pracovného miesta z uvedeného hľadiska patria do pracovných

podmienok aj ďalšie problémy, najmä:

  • podniková pracovná atmosféra
  • starostlivosť o pracovníkov
  • bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci TVORBA PRACOVNÉHO MIESTA
  • tvorba pracovného miesta súvisí predovšetkým s fyzikálnymi faktormi

pracovného prostredia, ktoré môžu vplývať na pracovný výkon.

Fyzikálne faktory pracovného prostredia:

  1. OSVETLENIE , ktoré môže byť:
  • prirodzené
  • umelé
  • kombinované
  1. FAREBMÁ ÚPRAVA pracovného miesta plní tieto funkcie:
  • svetelnú
  • signalizačnú
  • bezpečnostnú
  • estetckú
  • psychologickú
  1. HLUČNOSŤ
  • pôsobí na človeka negatívne
  1. MIKROKLÍMA
  • na pracovisku tvoria predovšetkým teplota, vlhkosť a prúdenie vzduchu a celková čistota ovzdušia. Optimálne mikroklimatické hodnoty závisia od druhu pracovnej č

PODNIKOVÁ PRACOVNÁ ATMOSFÉRA

  • jej obsahom sú medziľudské vzťahy na pracovisku. Negatívnymi znakmi podnikovej pracovnej atmosféry sú závisť, neprajníctvo, nedôvera a Medziľudské vzťahy na pracovisku majú dve stránky a to:

1. formánu

  • formálne vzžahy na pracovisku vyplývajú z funkčného vzťahu nadriadenosti a podriadenosti jednotlivých pracovných

2. neformálnu

  • vznikajú medzi spolupracovníkmi bez ohľadu na ich funkčné Sú založené na vzájomných sympatiách, podobne ako vzťahy medzi ľuďmi všeobecne / aj mimo pracoviska /.

Moderná personalistika v podniku nezdôrazňuje vo vzťahu nadriadenosti a podriadenosti neformálnu stránku tohto vzťahu. Aj v týchto väzbách sa začína zdôrazňovať partnerský vzťah, čím sa navzájom prepájajú formálna a neformálna stránka medziľudských vzťahov na pracovisku. Z každého zamestnanca sa stáva predovšetkým spolupracovník

a až potom podriadený, ktorého pracovnú činnosť musí niekto usmerňovať.

SOCIÁLNA STAROSTLIVOSŤ O PRACOVNÍKOV

So sociálnou starostlivosťou podniku o svojich pracovníkov súvisí predovšetkým poskytovanie rôznych sociálnych dávok, treba rozlišovať či ide o zákonné alebo o dobrovoľné dávky.

Kým zákonné sociálne dávky predstavujú oprávnený nárok pracovníka, sociálne dávky, ktoré poskytuje podnik dobrovoľne, sú súčasťou aktivity podnikového personálneho manažmentu.

Súčasťou zákonnej sociálnej starostlivosti sú predovšetkým:

  • sociálne zabezpečenie
  • nemocenské poistenie
  • starostlivosť o zdravie pracovníkov

Sociálne zabezpečenie rieši zabezpečenie pri invalidite a starobe, ide o poskytovanie týchto dávok: starobné dôchodky, invalidné, vdovské, syrotské dôchodky.

Nemocenské poistenie sa týka zabezpečenia pracovníkov pri pracovnej

neschopnosti pre chorobu, úraz, tehotenstvo a materstvo.

Starostlivosť o zdravie pracovníkov sa týka preventívnej a liečebnej starostlivosti.

To sú oblasti sociálneho systému podniku, ktoré sa týkajú prevažne sociálnych dávok predpísaných zákonom. Rozvinutý sociálny systém podniku však obsahuje väčšinou aj ďalšie "sociálne náklady", najmä náklady:

  • na podnikové stravovanie
  • na ďalšie vzdelávanie
  • na podnikovú rekreáciu
  • na podnikové byty

Za špeciálne oblasti sociálnej starostlivosti o pracovníkov podniku môžeme považovať tiež:

  • osobitnú starostlivosť o pracovné podmienky žien / najmä tehotných a matiek /.
  • osobitnú starostlivosť o pracovné podmienky pracovníkov so zmenenou pracovnou schopnosťou
  • osobitnú starostlivosť o pracovné podmienky mladistvých BEZPEČNOSŤ A OCHRANA ZDRAVIA PRI PRÁCI

starostlivosť o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci súvisí so zlepšovaním pracovných podmienok.

Povinnosťou podniku v tejto oblasti je:

  • inštalovať potrebné ochranné zariadenia
  • oboznamovať pracovníkov s predpismi BOZ, pravidelne overovať ich znalosť, vyžadovať a kontrolovať ich dodržiavanie
  • zaraďovať pracovníkov na pracoviská so zreteľom na ich schopnosti a zdravotný stav
  • sústavne kontrolovať úroveň starostlivosti o bezpečnosť o ochranu zdravia pri práci
  • zisťovať a odsraňovať príčiny pracovných úrazov a chorôb z povolania
  • poskytovať pracovníkom potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky, mycie, čistiace a dezinfekčné prostriedky a
  • dbať, aby zdravie pracovníkov nebolo ohrozované fajčením na pracoviskách

Povinnosti pracovníkov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú:

  • dodržiavať predpisy na zabezpečenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
  • nepoužívať alkoholické nápoje a iné omamné prostriedky na pracovisku, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a dodržiavať stanovený zákaz fajčenia na pracovískách
    • používať pri práci ochranné zariadenia a osobné ochranné pracovné prostriedky
  • zúčastniť sa školení z tejto oblasti
  • označovať zistené nedostatky, ktoré by mohli ohroziť bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
  • podrobiť sa vyšetreniu vplyvu alkoholu alebo iných omamných prostriedkov
  • ďalšie povinnosti špecifického

VZDELÁVANIE PRACOVNÍKOV

vzdelávanie pracovníkov v podniku sleduje dva smery:

  1. celoživotné vzdelávanie ako permanentný proces / vyžaduje si ho proces ustavičných zmien podmienok vykonávanej práce /
  2. rekvalifikácia / súvisí so štrukturálnymi zmenami zamestnanosti, s potrebou preraďovania pracovníkov na nové druhy práce a /

Vzdelávanie a rekvalifikáciu pracovníkov podniku nemožno ponechať len na osobnú iniciatívu jednotlivcov. Je jednou zo základných úloh personálneho manažmentu.

Aj keď má podnik záujem o vzdelávanie všetkých pracovníkov, osobitná pozornosť sa vždy venuje vzdelávaniu riadiacich pracovníkov / manažérov /. Pre týchto sa dokonca vypracúvajú individuálne programy rozvoja kariéry.

Foriem a prostriedkov vzdelávania pracovníkov podniku je veľa.

FORMY VZDELÁVANIA JEDNOTLIVCOV:

  • školenie na pracovisku
  • pracovná rotácia/pracovník prechádza postupne viacerými miestami
  • usmerňované samoštúdium
  • organizovanie kvízov
  • individuálne usmerňované diaľkové štúdium atď. FORMY VZDELÁVANIA V SKUPINÁCH:
  • prednášky | * exkurzie
  • výučbové dialógy | * skupinové diaľkové štúdium
  • spoločné riešenie konkrétnej situácie |

Podstata a funkcie mzdy

- v trhovej ekonomike chápeme mzdu predovšetkým ako cenu práce.

Podstata mzdy sa premieta do je funkcii. Má dve základné funkcie a to:

  • ekonomickú
  • sociálnu

Ekonomickú funkciu mzdy môžeme sledovať v dvoch rovinách:

  1. NÁRODOHOSPODÁRSKA EKONOMICKÁ FUNKCIA MZDY
  • sleduje makroekonomické vzťahy, najmä vo väzbe na tovarovo-peňažnú rovnováhu a infláciu.
    1. PODNIKOVOHOSPODÁRSKA EKONOMICKÁ FUNKCIA MZDY
  • sa člení ešte na dve zložky:
    • nákladovú funkciu
  • spočíva v tom, že mzda ako cena práce ovplyvňuje celkovú výšku nákladov podnikovej č Mzda je druhom nákladu podnikovej činnosti.
    • stimulačnú / motivačnú / funkciu
  • súvisí s využívaním jej pôsobenia na pracovnú Veľmi úzko súvisí s nákladovou funkciou. Prakticky vždy pôsobia súčasne.

Mzdou však môžeme motivovať aj kvalitu pracovného výkonu. Motivačná funkcia mzdy na podnikovej úrovni môže pôsobiť ajmimo rámca nákladovej funkcie.

Sociálnu funkciu mzdy využíva predovšetkým štátna mzdová politika v súvislosti s usmerňovaním minimálnej životnej úrovne, so zabezpečovaním tzv. sociálneho zmieru v spoločnosti, resp. minimálnych sociálnych istôt.

Mzdové formy, tvorba mzdových prostriedkov

Podnik pri rozhodovaní o objeme prostriedkov, ktoré použije na mzdy predovšetkým zvažuje vlastnú ekonomickú situáciu.

Celkový objem prostriedkov použitých na mzdy v podniku má nákladovú a ziskovú zložku.

Základnou zásadou pri určovaní infividuálnych miezd je zásada spravodlivosti.

Pri určovaní výšky individuálnej mzdy sú rozhodujúce dve skutočnosti:

  • namáhavosť práce
  • pracovný výkon / výsledky práce /

Základom pre stanovenie konkrétnej výšky individuálnej mzdy pracovníkov je zaraďovanie pracovných miest do katalógov práce a určenie mzdovej tarify / sadzby / pre jednotlivé platové stupne, do ktorých sú pracovné miesta zaradené.

Mzdové sadzby bývajú určené buď ako hodinové / typické pre robotnícke pracovné miesta /,alebo ako mesačné / pre skupinu technicko-hospodárkych pracovníkov /.

Pri určovaní individuálnych miezd pracovníkov majú dôležitú úlohu pracovné zmluvy , ktoré môžu mať kolektívny charakter alebo podobu inidividuálnych pracovných zmluv.

Súbor nástrojov a pravidiel využívaných pri určovaní individuálných miezd sa označuje pojmom mzdová sústava. Okrem spomínaných katalógov práce a stupníc mzdových taríf ju tvoria aj:

  • pravidlá určovania rôznych mzdových príplatkov a mzdových náhrad
  • pravidlá určovania konkrétnej mzdovej

Mzdové formy, tvorba mzdových prostriedkov

  • mzdové formy predstavujú konkrétny spôsob určovaniaindividuálnej mzdy. Určujú teda postup výpočtu ceny práce za konrétny výkon pri zod- povedajúcej náročnosti a namáhavosti práce.

Sústavu mzdových foriem, ktoré sa u nás najviac používajú, môžeme

členiť:

  1. ZÁKLADNÉ/SAMOSTATNÉ/MZDOVÉ FORMY|2.DOPLNKOVÉ/NESAMOSTATNÉ/MZDOVÉ FORMY
    • časová |* prémie
    • úkolová |* odmeny
    • podielová |* podiely na hospodárskom výsledku

- tieto mzdové formy sa nemusia |* osobné príplatky

kombinovať s inou |nie sú vhodné na samostatné použitie

V trhových ekonomikách je v podstate úplná voľnosť zamestvávateľov pri určovaní konkrétnej mzdovej formy. Väčšinou sa využíva kombinácia niekoľkých foriem mzdy. Všeobecne sa za najrozšírenejšie základné mzdové formy považujú časová a úkolová mzda.

ČASOVÁ MZDA

  • sa používa na pracoviskách s núteným pracovným tempom určovaným rýchlosťou práce zariadenia alebo režimu technologického procesu či náročnosťou na veľmi presnú a kvalitnú prácu. Podstata časovej mzdy spočíva v tom, že pracovník je odmeňovaný na základe množstva odpracovaného č Zvyčajne málo podnecuje pracovníkov zvyšovať svoj výkon pretože odmeňovanie je závislé od dĺžky pracovného času a nie od inzenzity práce.

Základná časová mzda robotníka sa vyjadruje zvyčajne hodinovo mzdovou tarifou.

Technicko hospodársky pracovníci odmeňovaný časovou mzdou majú stanovenú priamo mesačnú mzdovú tarifu / plat /.

Pri úkolovej mzde sa pracovník odmeňuje podľa dosiahnutého pracového výkonu. Používa sa tam , kde výkon možno presne kvantifikovať. Úkolové formy mzdy môžeme rozdeliť do 4 skupín:

  1. klasická úkolová mzda / nediferencovaná /
  2. diferencovaná úkolová mzda
  3. degresívna / klesajúca / úkolová mzda
  4. progresívna úkolová mzda

Podielová mzda sa stanovuje ako percentuálny podiel na celkových výkonoch / tržba, obrat / podniku.

Doplnkové mzdové formy majú stimulovať pracovný výkon v smeroch,

ktoré neobsahujú základné mzdové formy, t. j. motivovať pracovníka k vyšším výkonom či kvalitnejšej práci. Ide v podstate o pohyblivú zložku mzdy. Patrí sem:

PRÉMIA

  • poskytuje sa za výsledky práce, ktoré však musia byť vyjadrené prémiovými ukazovateľmi v prémiovom

ODMENA

  • je viazaná na splnenie vopred stanovených mimoriadných alebo osobitne významných úloh ako aj pri významných pracovných a žibotných výroč Vyplácajú sa jednorázovo.

OSOBNÉ OHODNOTENIE

  • slúži na ohodnotenie náročnosti práce a dlhodobo dosahovaných kvalitných výsledkov- vypláca však sa

PODIELY NA HOSPODÁRSKOM VÝSLEDKU

  • sú odmenou za výsledky, ktoré dosiahol kolektív celej organizácie alebo vnútropodnikovej organizačnej

Produktivita práce

  • produktivitou práce hodnotíme účinnosť práce ako výrobného Produktivitu práce môžeme vyjadriť dvojako:
  • priamo
  • nepriamo

Produktivitu práce možno vypočítať ako hodinovú, dennú, mesačnú alebo ročnú.

Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1


Odporúčame

Spoločenské vedy » Ekonómia

:: Aktuálne kurzy mien ECB

:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:

Vygenerované za 0.031 s.
Zavrieť reklamu