Organizačné správanie - vypracované otázky

Organizačné správanie - vypracované otázky

1. Čo je to organizačné správanie, z akých vedných disciplín vychádza

• jeho poslaním je štúdium správania sa ľudí a na základe takto získaných poznatkov zdokonaľovať ma­nažment ľudí v pracovnom procese. predme­tom skúmania organizačného správania sú jednotlivci, skupiny, organizačné procesy a organizačná dynamika. má veľmi úzku väzbu na spoločenské vedy, ako je ekonómia, politické vedy, a behavionárne vedy – psychológiu, sociológiu a antropológiu.

1. Aké sú funkcie manažéra

• plánovanie,
• organizovanie,
• vedenie,
• kontrola,
• rozhodovanie,
• koordinácia.

1. Osobnosť – hlavné determinanty osobnosti, odlišnosti osobnosti

1. hlavné determinanty:

• dedičnosť- vzrast, temperament, atraktívnosť,
• prostredie, v ktorom jedinec vyrastá - vplyv primárnych/rodičia, blízka rodina/ a sekundárnych skupín /spolužiaci, priatelia, spolupracovníci.../; kultúra, náboženstvo....
• situačné faktory sú nepredvídateľné, často odkrývajú nepoznané, skryté vlastnosti osobnosti.

1. odlišnosti osobnosti:

• osobnosť je jedinečná, neopakovateľná. každý jedinec sa líši schopnosťami, zručnosťami, vlastnosťami, postojmi, hodnotami. manažér ak chce rozumieť svojim podriadeným, musí tieto diferencie chápať, musí pochopiť podstatu ľudskej rozmanitosti.

1. Hodnoty a postoje - aký je význam ich poznania.

• postoje – stav pripravenosti jedinca reagovať určitým smerom, pohotovosť k určitej reakcii. prejavuje sa v stabilite stanovísk a vzťahov.
• hodnoty – (súvisia s postojmi a správaním sa jednotlivca). sú významnou premennou v ľudskom správaní, sú zdrojom odlišnosti medzi jedincami. existujú a pôsobia na človeka tak v rovine vedomej ako aj podvedomej.

1. Aké sú bariéry efektívnej percepcie

• stereotypnosť (jedná sa o vžité, zabehnuté spôsoby myslenia, posudzova­nie jedinca na základe posudzovania skupiny, ktorej je súčasťou),
• selektívnosť percepcie (jedná sa o tendenciu jedinca venovať pozornosť tým aspektom situácie, či objektu, ktoré sú konzistentné s jeho názormi, hodnotami či potrebami),
• haloo efekt (k haló efektu dochádza, ak vytvorenie dojmu o jedincovi je pod­mienené existenciou jednej určitej vlastnosti),
• efekt kontrastu (jedná sa o také hodnotenie charakteristík človeka, ktoré sú porovnávané s charakteristikami iných ľudí),
• projekcia (jedná sa o prenos vlastných charakteristík či potrieb, motívov a podobne na iných ľudí),
• očakávanie (ovplyvňuje spôsob interakcie jedinca s inými ľuďmi v sme­re ich očakávania).

1. Aké sú determinanty produktivity pracovníka

biografické determinanty:

• vek,
• pohlavie,
• status,
• počet odpracovaných rokov.

osobnostné determinanty:

• schopnosti,
• zručnosti.

1. Charakterizujte pracovné postoje, aký je vzťah pracovnej spokojnosti a výkonu

pracovné postoje - postoje sú dôležitým motivačným činiteľom a priamo či nepriamo ovplyvňujú správanie človeka v pracovnom prostredí.

spokojnosť - vedie k výkonu. úlohou manažéra je zabezpečovať, aby všetci pracovníci boli v práci spokojní, aby boli spokojní s prácou, pracovnými podmienkami.

výkon vedie k spokojnosti - je predpoklad, že dobrý výkon vplýva na pracovnú spokojnosť. V tomto prípade úlohou manažéra je napomáhať podriadeným dosahovať excelentné výkony, nakoľko po takom výkone by mala nasledovať samotná spokojnosť pracovníka

1. Stres – typy stresu, individuálne diferencie a stres, zdroje stresu

zdroje stresu:

• environmentálne (ekonomická neistota, nové technológie),
• organizačné (požiadavky práce, požiadavky pracovných rolí, OŠ),
• individuálne (pozitívne, negatívne).

individuálne diferencie a stres:

individuálne diferencie v reakciách na stres sú tiež podmienené kultúrnym a spo­ločenským prostredím, v ktorom jedinec vyrastal, v ktorom sa nachádza. najvýznamnejšie stresory vedúcich pracovníkov v rôznych krajinách sa uvádzajú napríklad nasledovné:

• švédsko (zasahovanie pracovných problémov do súkromia),
• nemecko (časový stres, termínovanosť úloh),
• anglicko (zavádzanie nových technológií),
• egypt (plnenie pracovných povinností i mimo pracovný čas).

typy stresu:

• pozitívny - eustres (stres, ktorý pôsobí na človeka pozitívne a stimuluje ho k lepším výsledkom),
• negatívny - distres (negatívny stres je nadmerný, dlhotrvajúci, ktorý môže mať škodlivý účinok na duševné, fyzické a duchovné zdravie).

1. Skupina – definovanie skupiny, čo tvorí skupinovú dynamiku, aké sú typy skupín, vývojové stupne skupiny

• skupiny: slúžia individuálnym a organizačným potrebám, členstvo v nich poskytuje priestor na nové poznatky a skúsenosti,

- dynamika pracovnej skupiny: odzrkadľuje štýl fungovania skupiny, vzájomnú interakciu jej členov ako aj vzťahy skupiny s vonkajším prostredím,

• typy skupín: formálne, neformálne,
• vývoj: formovanie, dynamika, zostavenie noriem, výkon, rozpad.

1. Aké sú negatívne prejavy správania sa v skupine a ako ich eliminovať

• aschov efekt (kedy sa jednotlivec podriadi väčšinovému názoru napriek tomu, že tento názor je nesprávny),
• zneužívanie anonymity skupiny (zníženie úsilia jednotlivcov s rastúcim počtom členov v skupine),
• strata individuality (proces, počas ktorého jednotliví členovia skupiny strácajú vnímanie seba samých a s tým spojený zmysel pre spoľahlivosť a zodpovednosť za vlastné správanie),
• kon­formnosť (je výsledkom snáh alebo tlakov prispôsobiť sa normám, či už písaným alebo nepísaným).
• groupthink (týmto termínom sa označuje túžba členov po súlade, jednote a zároveň ich neochota realisticky predkladať alterna­tívne riešenia),
• mobbing, šikanovanie,
• sexuálne obťažovanie,
• krádeže, či sprenevery.

1. Individuálne a skupinové rozhodovanie – aké sú výhody a nevýhody, aké formy skupinového rozhodovania poznáte.

formy skupinového rozhodovania:

• brainstorming,
• delfská metóda,
• metóda nominálnej skupiny,
• rebríková metóda,
• technika súhlasných kariet,
• metóda súhlasných kariet.

1. Uveďte klasifikáciu rozhodovania a etapy procesu rozhodovania

etapy procesu rozhodovania:

• uvedomenie problému,
• identifikácia cieľov rozhodovania,
• zozbierať a vyhodnotiť dáta, analýza situácie,
• vymenovať a ohodnotiť alternatívy,
• výber najlepšej alternatívy,
• implementácia rozhodnutia,
• získanie spätnej väzby,

klasifikácia rozhodovania:

• subjektu (z hľadiska subjektu je dôležité koho prijaté rozhodnutie ovplyvňuje. z tohto pohľadu rozdeľujeme rozhodnutia na individuálne a manažérske),
• prístupu (z hľadiska prístupu sa rozhodovanie delí na kvantitatívne a behaviorálne),
• participácie (z hľadiska participatívnosti sa rozhodovanie delí na individuálne a skupinové),
• programovateľnosti (z hľadiska programovateľnosti sa rozhodnutia delia na programovateľné a neprogramovateľné).

1. Interpersonálna komunikácia, bariéry efektívnej komunikácie a spôsoby ich prekonávania.

spôsoby prekonávania bariér efektívnej komunikácie:

• vzdelávanie a komunikácia – pomáha vidieť logiku zmeny, zdroj odporu je v neinformovanosti,
• účasť – zapojenie do procesu zmeny znižuje odpor,
• uľahčovanie a podpora – tréningy nových druhov práce, terapie uľahčujú prispôsobenie sa, nevýhodou je veľká spotreba času,
• vyjednávanie – napr. výmena niečoho hodnotného za zníženie rezistencie voči zmene.
• manipulácia a menovanie – manipulácia je skrytý pokus o ovplyvnenie, napr. skresľovanie faktov, aby boli atraktívnejšie, menovanie – je kombinácia manipulácie a účasti, napr. vymenovanie vedúcich rezistujúcej skupiny do kľúčovej rozhodovacej role.
• donútenie – priame hrozby alebo sila, napr. hrozba preloženia, straty postupu, negatívneho odporúčania a pod.

bariéry efektívnej komunikácie

1. Aké typy moci poznáte a aké sú zdroje moci

zdroje moci:

1. formálna moc – organizačné zdroje

• odmeňovacia moc - možnosť pracovníka poskytnúť prípadne odoprieť odmenu inému zamestnancovi,
• moc trestať - možnosť potrestať pracovníka,
• legitímna moc - pozícia človeka v hierarchii organizácie,
• informačná moc - znalosť informácií, ktoré nie sú verejne dostupné.

b) neformálna moc – osobné zdroje

• expertná moc - zručnosti, znalosti a skúsenosti, ktoré jedinec má,
• referenčná moc - osobné charakteristiky jedinca, ktoré spôsobujú, že s ním chcú ostatní spolupracovať,
• informačná moc - znalosť informácií, ktoré sú verejne dostupné,
• charizmatická moc - koncentrovaná podoba referenčnej moci.

typy moci:

• donucovacia moc - je založená na strachu. dôsledkom nesúhlasu s činmi, názormi, pokynmi nadriadeného je trest,
• odmeňovacia moc - opak donucovacej moci. podriadení vedia, že keď vykonajú priania nadriadeného, budú odmenení (finančne či nefinančne),
• legitímna moc - vyplýva z postavenia v podnikovej hierarchii (ide s každou funkciou),
• odborná moc - je založená na vedomostiach, skúsenostiach a schopnostiach,
• pridelená moc - vedené osoby (podriadení) sa stotožňujú so svojimi vedúcimi.

1. Aké sú základné znaky organizačnej kultúry, aká je funkcia organizačnej kultúry

základné znaky:

• systém hodnôt,
• symbolov,
• rituálov, mýtov a praktík, ktoré sa časom vyvinuli v organizácii a ktoré zdieľajú všetci členovia organizácie

funkcia organizačnej kultúry:

• poskytuje zamestnancom zmysel identity a spolupatričnosti,
• funguje ako poskytovateľ určitej vízie spoločnosti svojim členom,
• má vplyv na posilňovanie foriem správania, čo vedie k budovaniu cieľov organizácie.

1. Čo je to konflikt, aké je členenie konfliktov

konflikt – charakteristika ?

druhy konfliktov:

1. podľa rozsahu

• intrapersonálny – je vnímaný jednotlivcom ako konflikt vnútorný.
• interpersonálny – vzniká medzi dvoma jednotlivcami a líši sa poľa vzťahu formálnej závislosti medzi účastníkmi konfliktu.
• intraskupinový – je jedným z prejavov skupinovej dynamiky a môže mať na skupinu deštrukčný vplyv.
• interskupinový – vzniká medzi väčšími skupinami aj vo svojej podstate najkomplexnejší, lebo naň vplýva najväčšie množstvo vnútorných a vonkajších činiteľov a ako taký sa musí pozorne riešiť.

1. podľa toho aký má konflikt dopad na organizáciu

• pozitívny – je taký, ktorý inšpiruje ku zmene a podnecuje výmenu názorov aj súťaživosť a ako taký prispieva k progresu.
• negatívny (deštrukčný či dysfunkčný) – podnecuje súťaživosť medzi zúčastnenými stranami, narúša vzťahy a dôveru medzi stranami a spôsobuje frustráciu zúčastnených strán, stagnáciu a zníženú produktivitu práce na pracovisku.

1. Aké sú príčiny zmien v organizácii, aké sú príčiny rezistencie voči zmene.

príčiny zmien v organizácii:

• externé – kultúrne, ekonomické, dodávatelia, technológie, spoločenské, konkurencia
• interne – poukazujú na nežiaduci stav vo vnútri organizácie – pokles produktivity, kvality, zmena názorov a postojov zamestnancov, nespokojnosť s hodnotením

odpor voči zmene

• osobné zdroje odporu – necítenie potreby niečo zmeniť, nepochopenie potreby zmeny, obavy z neznámeho, strach so straty moci so straty postavenia vo firme.
• organizačné zdroje odporu – odmeňovací systém, rivalitu medzi oddeleniami, výber nevhodných metód, obavy že zmena naruší vzťahy medzi skupinami a oddeleniami

1. Aké sú spôsoby efektívneho zvládania rezistencie voči zmene

• vzdelávanie a komunikácia,
• účasť – je ťažké odporovať zmene ktorej sme súčasťou,
• uľahčovanie a podpora,
• vyjednávanie,
• manipulácia a menovanie – napr. skresľovanie faktov aby sa zdali byť atraktívnejšie,
• donútenie.

1. Charakterizujte Levinov model zmeny.

Levinov model je založený na teórii silového poľa. Levin chápal, zmenu ako negatívny faktor, spôsobujúci diskontinuitu. Organizácie sú za normálnych okolností v ekvilibriu. V tomto stave sú sily stimulujúce a odmietajúce zmenu vyvážené. Pô­sobia navzájom proti sebe a tak udržujú rovnovážny stav (obr. č. 6.11.). V prí­pade zmeny je nevyhnutné tento rovnovážny stav narušiť, podporiť stimulujúce sily a eliminovať negatívne sily. Na tento účel sa niekedy v praxi používajú prak­tiky tzv. "diablových advokátov", ktorých úlohou je narušiť rovnovážny a stav a prípadne umelo vytvoriť krízovú situáciu. Takýto scenár procesu zmeny často používajú relatívne úspešné firmy, ktorých tendencia "zaspať na vavrínoch" je omnoho vyššia.

1. Charakterizujte techniky on-the job, off-the job.

on the job – majú neformálny priebeh a ich výhodou je autentickosť prostredia a sú menej nákladné. nevýhodou je nepoužiteľnosť pre nácvik problémov, konfliktov, zmeny formy správania.

• rotácia manažéra – striedaným pracovných miest, získava cenné skúsenosti,
• zaraďovanie do špeciálnych tímov – nové skúsenosti špeciálneho charakteru,
• pridelenie mentora – pomáha mu pri riešení problémov.

off the job – výhodou je možnosť vzájomného poznania s účastníkmi programu, možnosť vytvorenia nerušeného, uvoľneného prostredia, osvojovovanie si nových poznatkov a foriem správania.

• senzitívne tréningy,
• programová výuka,
• simulácie a prednášky.

1. Dizajn pracoviska – charakterizujte jednotlivé prístupy

• špecializácia práce – ale vedie k stereotypnosti a poklesu výkonnosti,
• rozširovanie práce – priraďovanie viacerých operácií, čo vedie k väčšiemu záujmu o prácu a jej kvalitu,
• rotácia – znížiť monotónnosť a zvýšiť zručnosti pracovníkov,
• obohacovanie práce - ?
• tímová organizácia práce – prideľovanie úloh tímom, ktorých členovia navzájom spolupracujú.

1. Tímy v organizácii – ako sa odlišuje tím od skupiny

rozdiel medzi tímom a skupinou spočíva v tom, že v tíme každý člen nesie zodpovednosť za výsledky práce celého tímu. členovia tímu sa nespolie­hajú výhradne na vedenie jedným menovaným vedúcim alebo lídrom, čím sa aj zodpovednosť prenáša z individuálnej roviny na obe - individuálnu aj ko­lektívnu rovinu. riešenie problémov sa stáva súčasťou každodenného života tímu a nie je len náhodnou aktivitou, ktorá môže pomôcť skupine. Výkony tímu sú hodnotené vcelku a nie ako prínos snaženia sa jednotlivcov, zatiaľ čo v skupinách sú hodnotené prínosy jednotlivcov k dosiahnutiu výsledku.

1. Organizačná štruktúra – mechanistický prístup – uveďte základné princípy, typy štruktúr, ich výhody a nevýhody

Typy mechanistických OŠ:

• funkcionálna štruktúra – zoskupenie všeobecných funkcií zhora až po najnižšiu úroveň, napr. výrobný podnik s množstvom funkčných oddelení, útvarov. Uplatňuje sa v stabilnom odvetví.

výhoda – špecializácia pracovníkov je efektívne využívaná ak pracujú v určitom oddelení, úspornosť v nárokoch na ekonomické zázemie.

nevýhoda – prílišná špecializácia môže byť aj nevýhodou napr.v zastupiteľnosti pracovníkov.

• divizionálna štruktúra – predstavuje vysokú flexibilitu a schopnosť prispôsobenia sa externému prostrediu, vyznačuje sa vysokou schopnosťou koordinácie medzi jednotlivými skupinami. každá org. jednotka je autonómnou súčasťou jedného celku, má svoj manažment a riadiacu autoritu. avšak výsledky jednotiek sú kontrolované hlavným vedením podniku a sloboda konania je im umožnená len ak sú ich výsledky v súlade s dopredu dohodnutými cieľmi. Využíva sa vo veľkých podnikoch a koglomeráciach.

nevýhoda – nepomerne vyššie finančné náklady na vedenie ako pri funkcionálnej OŠ,

prípadná duplicita vykonávaných činností, t.j. neefektívnosť.

1. Organizačná štruktúra – organický prístup – uveďte základné princípy, typy štruktúr, ich výhody a nevýhody.

organický prístup: úlohy sú presne definované, vyznačuje sa horizontálnou komunikáciou a nízkym podielom pevných pravidiel a noriem, stupeň špecializácie je nízky, od pracovníkov sa očakáva vysoká miera sebakontroly a dôraz sa dáva na koordináciu medzi spolupracovníkmi.

typy štruktúr:

• jednoduchá štruktúra,
• sieťová štruktúra,
• komisná štruktúra,
• task force štruktúra,
• maticová štruktúra.

1. Nový model organizácie, typické črty nového modelu organizácie

• je to predovšet­kým otázka uvedomenia si súčasných trendov zo strany nielen manažérov, ale aj ostatných pracovníkov organizácie. Organizácie, ktoré si túto skutočnosť uvedomili včas, v súčasnosti uplatňujú tímové organizačné štruktúry, ktoré pri dôslednom uplatňovaní spĺňajú prakticky všetky požiadavky na nový mo­del organizácie. Brainstorming, delfská technika, technika formálnej skupiny, metóda súhlasných kariet, technika párovacieho výberu, technika kriteriálneho hodnotenia.

znaky:

• základnou organizačnou jednotkou organizácie je tím,
• úzka prepojenosť s prostredím, v ktorom funguje
• horizontálny a vertikálny tok informácií, ktoré sú potrebné pri rozhodovaní
• rozhodnutie na tom mieste, kde je maximum informácií
• plochá organizačná štruktúra s minimálnym počtom stupňov manažmentu
• pre tvorbu organizačnej štruktúry sú rozhodujúce procesy, ktoré v organizácii prebiehajú
• dôraz sa kladie nie na zámery, ale výsledky
• flexibilný pracovný čas, vytvára priestor pre čiastkové úväzky pracovníkov
• flexibilná kariéra pracovníkov v rámci organizácie
• hodnotenie výkonov pracovníkov a systém odmeňovania je založený na hodnotení zákazníkmi
• prostredie organizácie sa chápe v globálnom, medzinárodnom, nie v lokálne limitovanom meradle
• organizácia ako inštitúcia je medzinárodná.

1. Vedenie ľudí – definícia, úloha manažéra a lídra v organizácii, teória čŕt, behaviorálne teórie vedenia ľudí.

definícia:

• vedenie ľudí je ovplyvňovanie konania zamestnancov tak, aby dobrovoľne plnili ciele organizácie.

úloha manažéra:

• plánuje, udržiava v činnosti, organizuje, operatívne činnosti, kontroluje, realizuje ciele správnym cieľom, kladie si otázky typu ,,ako a kedy,,

úloha lídra:

• inovuje, rozvíja, inšpiruje, koncepčné činnosti, tvorí, stanovuje správne ciele, kladie si otázky typu čo a prečo

teória znakov – great man theory:

• definovala kto je prípadne bol efektívny líder, zámerom bolo definovať znaky, kt. sa odlišovali veľké osobnosti dejín od ostatných ľudí. Vychádzala z predpokladu, že určité znaky osobnosti sú v priamom vzťahu k úspešnému vedeniu ľudí, ak sa tieto znaky identifikujú je možné ich použiť pri výbere lídrov. 1.pokus o systematický výskum vedenia ľudí.

behaviorálne teórie:

• kritériom úspešného vedenia ľudí je správanie a konanie lídra. Hľadajú odpoveď čo robí efektívny líder.

1. Situačné teórie vedenia ľudí – Fiedlerov, Hersey-Blanchardov model.

fiedlerov situačný model - fiedler's contingency model:

• efektívnosť vedenia ľudí závisí od dvoch faktorov, medzi ktorými existuje vzájomná väzba. sú to:

1. miera, s akou daná situácia poskytuje lídrovi možnosť kontroly a vplyvu. ide tu o pravdepodobnosť, že líder môže úspešne dosiahnuť stanovený cieľ,
2. v čom spočíva hlavná motivácia lídra - či jeho sebadôvera ako lídra závisí hlavne od toho, či dosiahne stanovený cieľ, alebo od toho, či vie získať podporu a vytvoriť dobré vzťahy s ľuďmi.

herseyov a blanchardov model (hersey and blanchard's model):

• vychádza z toho, že neexistuje jeden univerzálny najlepší štýl, efektívne správanie lídra závisí od pripravenosti vedených ľudí. pripravenosť – maturity vedených ľudí možno definovať ako rozsah, v ktorom vedený jednotlivec je schopný a súčasne ochotný splniť stanovenú úlohu.

1. Situačný prístup k vedeniu ľudí – teória Cesta-cieľ Roberta Housa

• je založený na teórii očakávania ako jednom z prístupov k motivácii. teória očakávania predpokladá, že motivácia človeka na prejavenie úsilia sa zvyšuje, keď sa zvyšuje očakávanie z efektu vzťahu úsilie - výkon – výsledok. na rozdiel od fied­lera, ktorý u každého lídra uvažuje iba s jedným dominantným štýlom vede­nia ľudí, House predpokladá, že líder môže uplatniť viac štýlov vedenia ľudí. Špecifikoval tieto štyri štýly vedenia ľudí:

• direktívny,
• podporný,
• participatívny,
• štýl zameraný na dosiahnuté výsledky.

1. Rozhodovanie a riešenie problémov – prístupy k rozhodovaniu

• racionálny model (je postavený na predpoklade, že sa pri rozhodovaní vezmú do úvahy všetky možné súvislosti, všetky alternatívy sa zvážia a následne sa prijme optimálne rozhodnutie. nevýhodou tohto mo­delu je to, že je nerealistický, nakoľko je človek pri bežnom rozhodovaní buď v časovej tiesni, alebo nemá dostatočný prístup k informáciám, aby sa mohol ideálne rozhodnúť),
• model obmedzenej racionálnosti - bo-unded racionality (tento model je založený na týchto predpokladoch: manažéri si vyberú prvé rozhodnutie, ktoré je uspokojujúce, manažéri si uvedomujú, že ich vnímanie problematiky sveta je neúplné. Zároveň sa uspokoju­jú s tým, že prijímajú rozhodnutia bez toho, aby poznali všetky alternatívy.
• model odpadkového koša (koša je založený na tvrdení, že rozhodnutia v or­ganizáciách sú náhodné a nesystematické. podľa tohto modeluje organizácia
  vlastne akýmsi odpadkovým košom, do ktorého sa nahádžu problémy, riešenia,
  účastníci a možnosti voľby. v prípade, že sa tieto štyri prvky spoja, dochádza k
  prijatiu rozhodnutia. kvalita takéhoto rozhodnutia závisí od načasovania)
• politický model (odráža prostredie, v ktorom existuje tendencia presadzovať
  úzke individuálne alebo skupinové záujmy a ciele najvplyvnejších účastníkov procesu rozhodovania. Títo sa snažia hľadať riešenia problémov z pohľadu vlastných
  záujmov prípadne sa snažia svoje záujmy definovať ako záujmy celej organizácie).

1. Vroom-Yeton model rozhodovania - charakterizujte.

• patrí medzi participatívne modely rozhodovania, pri kt. je spoluúčasť na rozhodovaní založení na povahe rozhodnutia. Zaoberá sa hlavne určením toho, podľa čoho nadriadený určí, či a do akej miery môže rozhodnutie prenechať na svojich podriadených

1. Čo sú to kariérne kotvy

súbor predstáv založený na posudzovaní schopností, potrieb a motívov, ktoré sú východiskom pre vytvorenie vlastného pracovného zamerania.

rozdelenie:

• technicko funkčné kompetentnosti – rozhodujú sa pre technickú prácu,
• manažérske kompetentnosti - ľudia ktorý radi vedu ľudí a pracujú s nimi,
• istota – ľudia s vysokou potrebou istoty,
• kreativita – ľudia s kreatívnymi schopnosťami,
• autonómnosť – ľudia pracujú samostatne, nemajú radi obmedzenosť.

1. Charakterizujte obsahové teórie motivácie, aké sú možnosti využitia poznatkov v praxi

charakteristika:

teórie potrieb vychádzajú z predpokladu, že ľudia majú rôzne potreby a tie, ktoré sú pre nich najvýznamnejšie, determinujú ich správanie, pôsobia motivačne.

možnosti využitia: (bližšie hovoria teórie zakladateľov)

• Maslowova teória potrieb,
• Alderferova teória ERG,
• McClellandova teória potrieb,
• Herzbergova dvojfaktorová teória.

1. Charakterizujte ERG teóriu a porovnajte ju s Maslowovou teóriou potrieb

ERG teória hovorí o tom, že ľudské potreby možno začleniť do troch kategórií - troch základných skupín po­trieb:

• existenčné potreby – E,
• potreby vzájomných vzťahov – R,
• potreby rastu – G.

1. Charakterizujte Herzbergovuteóriu potrieb

teória potrieb vychádza z toho, že pracovná spokojnosť a pracovná nespokojnosť sú separátne dimenzie, príčiny pracovnej spokojnosti a pracovnej nespokoj­nosti sú odlišné. jedná sa o hygienické faktory a motivátory.

• hygienické faktory (týkajú sa vonkajších premenných súvisiacich s vyko­návanou prácou),
• motivátory (týkajú sa obsahu práce, ktorú jedinec vykonáva).

1. Charakterizujte procesné teórie motivácie

• zameriavajú sa na to prečo sa ľudia správajú tak ako sa správajú, prečo si vybrali danú alternatívu pred tou druhou.

1. Čo je to emocionálna inteligencia, čo tvorí EQ

charakteristika: Schopnosť vyznať sa sám v sebe aj ostatných ľuďoch, ako vnútornú motiváciu a zvládanie vlast­ných emócií aj emócií iných.

EQ tvorí:

• poznanie vlastných emócií (sebauvedomenie, poznanie svojich emócií),
• zvládanie emócií (sebakontrola a seba regulácia),
• seba motivácia (jedná sa o schopnosť človeka zapojiť emócie do snáh),
• senzitivita voči iným/empatia,
• spoločenská obratnosť (jedná sa o schopnosť odhadnúť spoločenské vzťahy
  a situácie, o schopnosť presvedčovať, vyjednávať, viesť ľudí či pracovať v tíme).

1. Čo je psychologický kontrakt

• psychologický kontrakt je tak súborom nepísaných vzájomných očakáva­ní medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. je východiskom pre vzájomnú výmenu očakávaní a aktivít zúčastnených strán. je to vyjednávanie z pozície moci alebo práva as­poň jednej zo zúčastnených strán.

1. Čo je to učenie – čo je to posilnenie – aké sú jeho spôsoby a význam posilnení

1. posilnenie:

• chápe sa ako zvýšenie pravdepodobnosti výskytu žiaduceho správania, za ktorým nasledu­je určitý podnet - pozitívne alebo negatívne posilnenie. posilnenie môže byť primárne alebo sekundárne, ktoré svoj účinok nadobúda spojením s primár­nym posilnením. v súvislosti s organizačným správaním sa zameriavame na štyri formy posilnenia správania:
• pozitívne posilnenie (cieľom pozitívneho posilnenia je zvýšiť frekvenciu že­laného správania, ktoré však musí byť jasne definované),
• vyhýbanie (nastáva ak sú zadržané negatívne konzekvencie za prejave­ným žiaducim správaním - t.j. prejavené žiaduce správanie nie je síce posilne­né, ale nie je ani trestané).
• trest (je administrovanie negatívnych dôsledkov redukujúcich pravdepo­dobnosť opakovania určitého správania sa v podobných podmienkach. trest znižuje alebo aj eliminuje nežiaduce správanie. trest môže nadobúdať rôzne formy, ktoré pôsobia rôzne na jedincov. trest môže mať podobu napríklad ver­bálnu, písomnú či materiálnu).
• zánik (je ekvivalen­tom ignorovania správania, ktoré je neželateľné. táto forma nezaručuje väčší výskyt žiaduceho správania).
• jednotlivé druhy posilnení: kontinuálne posilňovanie, posilňovanie vo fixných intervaloch, variabilné intervalové posilňovanie, fixné pomerné posilňovaní, variabilné pomerné posilňovanie.

1. učenie:

• učenie sa v širšom chápaní je proces zisťovania a osvojenia si skúseností a návykov v priebehu prispôsobovania sa vonkajším podmienkam a jeho vý­sledkom sú zmeny v správaní, reaktivite a osobnosti.