Personálny manažment

PERSONÁLNY MANAŽMENT

MANAŽMENT – pochádza z angl. slova „management“, čo znamená riadenie, vedenie,

správa podniku.

Manažment podniku – je komplexné riadenie, je súhrnom vzájomne súvisiacich funkcií, ktoré tvoria jeden celok.

Funkcie (úlohy) personálneho manažmentu:

• Personálne plánovanie (stanovenie potrebného počtu zamestnancov)
• Analýza práce (spracovanie opisov práce, požiadaviek na zamestnancov)
• Získavanie a výber pracovníkov (výber zamestnancov s čo najlepšími predpokladmi)
• Prijímanie a rozmiestňovanie zamestnancov (povyšovanie, preradenie zamestnancov,..)
• Vzdelávanie zamestnancov (zvyšovanie kvalifikácie, rekvalifikačné kurzy, ...)
• Hodnotenie pracovníkov (vypracovanie systému hodnotenia zamestnancov)
• Motivácia a stimulácia zamestnancov (vnútorné a vonkajšie podnety, ktoré vedú k určitému správaniu; vnútorné podnety – potreby, záujmy, ideály, hodnoty, návyky; vonkajšie podnety – mzda, spoločenské postavenie, pozitívne hodnotenie, uznanie, pracovné podmienky, výhody a služby)
• Odmeňovanie zamestnancov (mzda a poskytovanie rôznych výhod)
• Pracovné podmienky (pracovný čas, pracovné prostredie, bezpečnosť práce, vzťahy)
• Personálny informačný systém (evidovanie a spracúvanie údajov o zamestnancoch)

• PERSONÁLNE PLÁNOVANIE A STRATÉGIA

Personálne plánovanie („PP“) vychádza z plánu výroby a ďalších plánov – je teda odvodeným plánovaním - zisťuje potrebu počtu pracovníkov, ktorí sú potrební k realizácii určených cieľov.

Základnou úlohou personálneho plánovania je stanovenie potrebného počtu a štruktúry zamestnancov z hľadiska času. 

Aké druhy personálneho plánu sa rozlišujú?

1. Strategický PP (dlhodobý plán), ktorý identifikuje príležitosti a zdôrazňuje problémy (nedostatočná kvalifikácia, vysoké náklady na získavanie, vzdelávanie a zamestnávanie, nízka flexibilita) v oblasti ľudských zdrojov, ktoré môžu ovplyvniť realizáciu podnikových cieľov.
2. Taktický a operatívny (krátkodobý, napr. ročný) PP – upozorňuje na voľné pracovné miesta, ktoré musia byť v krátkej dobe obsadené.

Stanovenie potreby pracovníkov vychádza zo strategických cieľov podniku.

Základné postupy využívané pri stanovení potreby pracovníkov:

• expertný odhad,
• trendové postupy,
• ukazovateľové postupy.

Metódy, ktoré sa používajú na výpočet potreby pracovníkov:

• metóda normohodín (podmienkou jej použitia je normovaná spotreba času na výrobok alebo operáciu),
• metóda normy obsluhy (udáva počet pracovníkov potrených na obsluhu výrobného zariadenia a môže sa použiť najmä v aparatúrnych procesoch v chemickom a potravinárskom priemysle),
• metóda obsluhovaných miest (počet pracovníkov závisí od počtu pracovných miest, ktoré má obslúžiť 1 pracovník)

Na aké otázky odpovedá personálny plán:

• Koľko pracovníkov bude organizácia potrebovať?
• Aké schopnosti (kvalifikácia, prax atď.) majú charakterizovať pracovníkov?

(tzn. štruktúra)

• Existuje dostatok vnútorných zdrojov na pokrytie potreby (počtu)?
• Majú súčasní zamestnanci dostatočnú kvalifikáciu, alebo je potrebné zabezpečiť ďalšie vzdelávanie?
• V akom časovom horizonte budú pracovníci potrební?
• Ako sa bude organizácia správať k prebytočným pracovníkom?
• Ako možno dosiahnuť čo najväčšiu výkonnosť a flexibilitu pracovníkov?
• Do akej miery možno ovplyvňovať celkové náklady organizácie?

V skratke: koľko? + akých? + odkiaľ? + kedy? + za koľko?

• ANALÝZA PRÁCE

Analýza práce - je proces získavania a spracovania všetkých informácií o práci .

Získané informácie a zozbierané poznatky treba utriediť, analyzovať, kriticky posúdiť a usporiadať podľa súvislostí. 

Po takomto spracovaní ich možno zhrnúť do prehľadného popisu práce, ktorý poskytuje ucelený obraz o danej práci a je východiskom pre spracovanie špecifikácie pracovníka.

Ide o proces systematickej a podrobnej analýzy.

Po vypracovaní popisu práce je potrebné určiť typ osoby vhodnej pre danú prácu, to znamená špecifikáciu pracovníka.

Táto by mala obsahovať jednak zásadné požiadavky na uchádzača, ako aj požiadavky, ktoré považujeme za žiaduce. Na základe takto vymedzených atribútov bude kandidát na prácu posudzovaný.

OPIS PRÁCE – poskytuje ucelený obraz o práci na danom pracovnom mieste 

Obsahuje:

Názov práce
Miesto práce
Zodpovedá (komu)
Súhrnný popis práce
Základné povinnosti
Pracovné podmienky
Používané nástroje a materiál
Osobné kontakty
Riziká Špecifikácia pracovníka –
Vyjadrenie požiadaviek kladených na uchádzačov:
Fyzické vlastnosti
Duševné vlastnosti
Vzdelanie a kvalifikačné predpoklady
Prax, odborná príprava a schopnosti
Charakteristika osobnosti
Osobitné požiadavky (vek, zrak, sluch, hmat a pod.)

Analýza práce 

• ZÍSKAVANIE A VÝBER ZAMESTNANCOV

Podstatou získavania zamestnancov sú činnosti zamerané na prilákanie vhodných uchádzačov o voľné pracovné miesto v podniku.

Pri získavaní pracovníkov sa využívajú interné a externé zdroje zamestnancov.

Interné – vytvorili sa najmä v dôsledku organizačných zmien v podniku

Externé – predstavujú najmä absolventi škôl a inštitúcií pripravujúcich mládež na povolanie, voľné pracovné sily na trhu práce (nezamestnaní, hľadajúci prácu), pracovníci iných podnikov, ktorí chcú zmeniť zamestnanie.

Metódy získavania zamestnancov - inzercia, plagáty, vývesky, letáky, sprostredkovanie úradov práce, na základe doporučení, referencií, využitie vlastných databáz zamestnancov, ...

Najbežnejším spôsobom vyhľadávania pracovníkov je inzercia v denníkoch, odborných publikáciách , na internete...

Náležitosti inzerátu:

• názov práce (pracovného miesta),
• stručný opis práce,
• charakteristika podniku,
• požiadavky na vzdelanie, kvalifikáciu, prax, iné schopnosti a vlastnosti uchádzača,
• pracovné podmienky (časové, mzdové, ...),
• možnosti vzdelávania a ďalšieho rozvoja,
• spôsob uchádzania sa o pracovné miesto (písomne, osobne),
• požadované dokumenty, ...

Výber zamestnancov – ide o posúdenie a selekciu súboru uchádzačov o pracovné miesto.

Stupňovitý systém výberu – postupne sa vylučujú uchádzači na základe sprísňovania kritérií.

Metódy posudzovania uchádzačov - analýza dokumentácie, lekárske posudky, referencie, rozhovor, dotazník, skúšky odbornej spôsobilosti, psychologická diagnostika (testy), ...

Osobné dokumenty –výber uchádzačov sa obvykle začína posúdením požadovaných osobných dokladov

• žiadosť o prijatie do pracovného pomeru,
• dotazník (štandardizovaný alebo otvorený),
• životopis,
• doklady o vzdelaní a praxi,
• pracovné hodnotenie z predchádzajúceho pracoviska alebo referencie osôb, ktoré uchádzača poznajú,
• lekárske posudky,
• výpis z registra trestov,....

• PRIJÍMANIE A ROZMIESTŇOVANIE ZAMESTNANCOV

PP– je pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Základnou právnou normou, ktorá upravuje pracovný pomer je Zákonník práce. Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Pracovnoprávne vzťahy môžu byť individuálne a kolektívne.

Na individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy sa vzťahuje Občiansky zákonník.

Na vzťahy pri výkone štátnej služby (štátnozamestnanecké vzťahy) a pracovnoprávne vzťahy vyplývajúce z verejnej funkcie sa vzťahujú osobitné predpisy (zákon o štátnej službe, zákon o verejnej službe).

PP sa zakladá pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorá musí byť uzatvorená písomne Musí mať 2 vyhotovenia – jedno pre zamestnanca , jedno pre zamestnávateľa.

• V hlavičke – úplný názov spoločnosti s menom zástupcu, ktorý je poverený podpisovať zmluvu (meno, priezvisko, názov pozície)
• údaje o zamestnancovi (meno, priezvisko, adresa, dátum narod., rod. číslo, číslo OP)
• druh práce (pozícia, stručná charakteristika a popis práce),
• miesto výkonu práce,
• deň nástupu do zamestnania,
• mzdové a pracovné podmienky (ak nie sú dohodnuté v kolekt. zmluve) – pr. výška mzdy, splatnosť mzdy, prac. čas (40 hodinový alebo kratší, rovnomerný alebo nerovnomerný), dovolenka (§ 103 Zákonníka práce), dĺžka výpovednej doby (§ 62 ZP), skončenie pracovného pomeru (§ 60 – 63 ZP), apod.
• na akú dobu je zmluva uzatvorená (doba určitá, neurčitá),
• podľa, ktorého paragrafu je zmluva uzatvorená (§ 42, § 48 pracovný pomer na dobu určitú alebo § 49 pracovný pomer na kratší pracovný čas);
• skúšobná doba (§ 45 Zákonníka práce – najviac 3 mesiace),
• dátum a podpisy oboch strán (zamestnanca i zamestnávateľa).

Pracovný poriadok – konkretizuje (bližšie rozpracováva) práva a povinnosti zamestnancov vyplývajúce z prac. pomeru podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. PP je vnútroorganizačnou normou zamestnávateľa vzťahujúcou sa na zamestnancov

• dohodou,
• výpoveďou (musí byť písomná a doručená, inak je neplatná, výpoved.doba je 2 mes, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov – vý. doba je 3 mesiace (začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, končí uplynutím posledného dňa kalend. mesiaca),
• okamžitým skončením pracovného pomeru (väčšinou z vážnych dôvodov – napr. vážne zdravot. dôvody, závažné porušenie pracov. disciplíny, nevyplatenie mzdy, ...),
• skončením v skúšobnej dobe (SD je najviac 3 mesiace, nemožno ju predlžovať, v SD môže zamestnanec i zamestnávateľ ukončiť PP bez uvedenia dôvodu),
• uplynutím doby pri PP na určitú dobu.

Odstupné patrí zamestnancovi:

• ak zamestnávateľ zrušuje jeho miesto, stáva sa nadbytočným pri znížení stavu zam. alebo z dôvodu, že z. stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek. posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi pri skončení PP odstupné vo výške dvojnásobku jeho priemerného mes. zárobku; ak PP trval u zamestnávateľa najmenej 5 r. patrí mu odstupné trojnásobku jeho pr. mes. zárobku
• ktorý nesmie vykonávať prácu pre prac. úraz, chorobu z povolania, ...patrí odstupné vo výške desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku;
• pri nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný a invalidný dôchodok patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho 1 priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to:

• v dobe, keď je dočasne PN (práceneschopný pre chorobu, úraz,...),
• ak bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby (na základe povolávacieho rozkazu, mobilizačnej výzvy,..),
• ak je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke (MD), rodičovskej dovolenke (RD) alebo sa sama (sám) stará o dieťa mladšie ako 3 r.,
• ak je zamestnanec uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• ak je zam. pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

• VZDELÁVANIE ZAMESTNANCOV

Mnohé organizácie získavajú a udržujú svoj náskok pred ostatnými konkurentmi z odboru vďaka kvalitnejšiemu personálu.

• adaptáciu nových zamestnancov (zapracovanie pracovníka v novom prostredí),
• zvyšovanie kvalifikácie (školenie, pokračovanie odbornej prípravy pracovníkov),
• rekvalifikáciu (preškolenie).

A d a p t á c i a n o v ý c h z a m e s t n a n c o v

Pracovná adaptácia – je zameraná na prispôsobovanie nového pracovníka pracovným podmienkam, pracovnej činnosti, riadiacemu systému a organizácii práce v podniku.

Sociálna adaptácia – je zameraná na zaradenie pracovníka do existujúceho systému medziľudských vzťahov na pracovisku v podniku. Súvisí s adaptáciou na podnikovú kultúru.

Podniková kultúra predstavuje systém spoločných hodnôt a noriem, ktoré sa prijali a rozvinuli v podniku a majú veľký vplyv na konanie, uvažovanie i vystupovanie pracovníka (spoločné zvyky, obyčaje, oblečenie, materiálne vybavenie, spoločné zásady, pravidlá,...)

Z v y š o v a n i e k v a l i f i k á c i e

Ide o pokračovanie odbornej prípravy pracovníkov v rámci ich doterajšieho odborného zamerania, o obnovenie a rozvíjanie doteraz nadobudnutých vedomostí a zručností. Vzdelávanie sa môže uskutočňovať priamo v podniku (stáže, prednášky, školenia priamo na pracovisku, v dielňach, laboratóriách, učebniach...PC, jazykové kurzy,...) alebo mimo podniku (vzdelávacie strediská, inštitúcie,...) alebo kombinovane (výučba použitím techniky).

R e k v a l i f i k á c i a

Ide o organizovaný proces získavania nových vedomostí a zručností. Niekedy je potrebná čiastočná, niekedy úplná rekvalifikácia (pomáha riešiť problém nezamestnanosti, je prevenciou pred stratou zamestnania, ...)

Úroveň a intenzita vzdelávania závisí od podnikovej politiky a stratégie.

Prístup podnikov k vzdelávaniu zamestnancov je rôzny. Niektoré podniky sú v tejto oblasti pasívne, snažia sa získať už na trhu práce kvalifikovaných odborníkov, iné podniky investujú do vzdelania nemalé prostriedky. Efektívnosť vzdelávania závisí od vhodného výberu zamestnancov, od ich záujmu, postojov, skúseností, predpokladov a schopností.

• HODNOTENIE ZAMESTNANCOV

Hodnotenie zamestnancov je dôležitá personálna činnosť , ktorá sa zaoberá:

• zisťovaním , ako zamestnanec vykonáva svoju prácu,
• spracovávaním zistených výsledkov,
• motiváciou ahľadaním ciest k zlepšovaniu prac. výkonu.

Pracovný výkon človeka je determinovaný 3 faktormi:

• schopnosťou,
• úsilím,
• pochopením úlohy.

Hodnotenie môže byť zamerané na pracovné výsledky zamestnanca, ktoré sú merateľné alebo na správanie zamestnanca – jeho ochotu, iniciatívu, disciplínu, a pod...

Metódy hodnotenia:

• verbálne (slovné)
• neverbálne (číslicové, bodové,...)

Dobre zvládnuté hodnotenie zamestnancov je jedným z najúčinnejších nástrojov motivácie zamestnancov a zlepšovania pracovného výkonu v organizácii.

• Motivácia a stimulácia zamestnancoV

ide o vnútorné a vonkajšie podnety, ktoré vedú k určitému správaniu.

Motivácia - všetky vnútorné podnety, ktoré aktivujú človeka k určitému správaniu

 (potreby, záujmy, ideály, hodnoty, návyky);

Stimulácia – predstavujevonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu zamestnanca

(mzda, spoločenské postavenie, pozitívne hodnotenie, uznanie, pracovné podmienky,

zamestnanecké výhody– napr. stravné lístky, mobilný telefón ,firemný automobil na súkromné účely ,občerstvenie na pracovisku , príspevky na kultúrne podujatia , príspevky na športové aktivity, doplnkové dôchodkové poistenie, úrazové poistenie , preplácanie vzdelávacích aktivít , preplácanie nadštandardnej zdravotnej starostlivosti, apod. )

Manažér by mal poznať svojich podriadených, mal by vedieť čo ich motivuje a to využiť na vypracovanie komplexného systému ich stimulácie.

• ODMEŇOVANIE ZAMESTNANCOV

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

Mzdou nie je náhrada mzdy, odstupné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, náhrady za pracovnú pohotovosť a i.

Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom

(zákon o minimálnej mzde, nariadenie vlády SR)

Právne normy týkajúce sa odmeňovania a mzdy:

• Zákonník práce (definuje mzdu)
• Zákon o minimálnej mzde (definuje minimálnu mzdu)
• Zákony upravujúce odmeňovanie v štátnej a verejnej službe

FORMY MIEZD – základné a doplnkové

Základné formy miezd:
- č a s o v á  – v praxi je najviac využívaná, je to odmena za odpracovaný čas (podľa počtu odpracovaných hodín) Vyjadruje odmenu práce za určitý časový úsek (hodina, deň, týždeň, mesiac), podľa toho rozlišujeme hodinovú, dennú, týždennú, mesačnú mzdu. Vypočíta sa ako súčin odpracovaných časových jednotiek a mzdovej sadzby v príslušnej tarifnej triede v eurách za danú časovú jednotku. Často sa vyskytuje v takých typoch prác, pri ktorých sa nedajú jednoznačne určiť výkonové normy práce (administratívne práce, učitelia, ...)
- ú k o l o v á  - výška mzdy závisí od skutočného výkonu pracovníka. Vypočíta sa ako súčin úkolovej sadzby na jednotku výroby a počtu vyhotovených jednotiek. Táto forma mzdy sa stáva dôležitým faktorom zvyšovania intenzity práce, pretože pri danej úkolovej sadzbe sa pracovník usiluje pracovať intenzívnejšie. Mzdu za splnený úkol dostane pracovník len vtedy, keď má výrobok požadovanú kvalitu. Pracovník sa tak kontroluje sám, čím podnikateľovi odpadávajú náklady na kontrolu nad pracovníkom. Táto forma sa využíva pri menej kvalifikovaných prácach (často pri pásovej výrobe)
- p o d i e l o v á (provízia) – používa sa tam, kde možno merať výkon iba súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi Rozšírená je najmä v oblastiach poskytovania služieb

- z m i e š a n á  – kombinácia predchádzajúcich (viacerých) foriem, najčastejšie kombinovaním časovej a úkolovej mzdy alebo časovej a podielovej mzdy.

- z m l u v n á (manažérska) mzda – dohodnutá mzda medzi zamestnancom a zamestnávateľom (môže mať jednu alebo viac zložiek , napr. platy členov štatutárnych orgánov, manažérov, ...).
- n a t u r á l n a  – zamestnanec je odmeňovaný prostredníctvom produktov alebo výrobkov (hmotné plnenie), ale len s jeho súhlasom a za podmienok ním dohodnutých. Výška naturálnej mzdy sa vyjadruje v peňažných jednotkách v predajných cenách pre konečného spotrebiteľa. Výška minimálnej mzdy musí byť vyplatená v peniazoch, zvyšok môže byť po dohode vyplatený v naturáliách.

Doplnkové formy mzdy – sú nesamostatné formy miezd, ktoré sa kombinujú so zákl. formami miezd.

Ich cieľom je stimulovať zamestnanca k vyššiemu výkonu i ďalšiemu odbornému rastu.
-prémie – sú to percentá zo základnej (tarifnej mzdy)
-podiely na výsledku hospodárenia
-odmeny – vyplácajú sa napríklad pri kvalitnej práci, pri pracovných alebo životných jubileách, za splnenie úlohy nad rámec pracovného času
-osobné ohodnotenie – osobný príplatok

Sumu peňazí, ktorú pracovník dostáva, označujeme ako nominálnu mzdu.

Reálna mzda predstavuje sumu T a S, ktoré si pracovník za svoju nominálnu mzdu môže kúpiť. Táto mzda je rozhodujúcim ukazovateľom pre životnú úroveň. Úroveň reálnej mzdy závisí od výšky nominálnej mzdy, od úrovne cien T A S, od súčasného daňového zaťaženia. Keď porovnávame mzdy v jednotlivých krajinách, porovnávame reálne mzdy. Mzdy sú rozdielne v jednotl. krajinách aj v obdobiach. Závisí to od profesií, kvalifikácie, zručnosti pracovníkov, dĺžky praxe ap. Vzhľadom na uvedené skutočnosti mzda poukazuje na možnú diskrimináciu. Je zrejmé, že mzdy v súčasnosti sú všeobecne vyššie ako boli v minulosti. Zároveň výška miezd závisí od ekonomickej vyspelosti krajiny. ( napr. v USA sú mzdy vyššie ako v Európe, v západnej Európe sú vyššie ako v strednej a východnej Európe).

• PRACOVNÉ PODMIENKY

 Pracovné podmienky predstavujú komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na jeho efektívny priebeh

Časové podmienky predstavujú dĺžku a štruktúru pracovného času i účelné striedanie práce a oddychu v rámci zmeny, pracovného týždňa a roka.

Pracovný čas zamestnanca - je najviac 40 h týždenne, ( v priebehu 24 h nesmie presiahnuť 8 h).

Zamestnanec, ktorý pracuje s chemickým karcinogénom má prac. čas 33,5 h/t.

Mladistvý (mladší ako 16 r.) – môže pracovať najviac 30 h/t,

mladistvý (starší ako 16 r.) – môže pracovať najviac 37,5 h/t.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi , ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hod. prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút, mladistvému po 4 a ½ hod. Prestávky sa nezapočítavajú do pracovného času, iba ak sú poskytované z dôvodov BOZP.

Zákon rozoznáva niekoľko druhov dovoleniek:

• dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť,
• dovolenka za odpracované dni,
• dodatková dovolenka.

Ak zamestnanec vykonáva prácu na jednom mieste aspoň 60 dní v roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok; prípadne na jej pomernú časť.

Ak pracovný pomer bol kratší ako 1 rok; pri činnosti, ktorá trvala aspoň 21 dní a nepresiahla 60 dní má zamestnanec nárok na dovolenku za odpracované dni, čo predstavuje za každých 21 odpracovaných dní 1/12 (jednu dvanástinu) dovolenky za kalendárny rok.

 Základná výmera dovolenky je 4 týždne , zamestnancovi po odpracovaní 15 rokov po 18. roku veku sa predlžuje na 5 týž., dovolenka pedagogických pracovníkov je 8 týždňov.

Zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených podmienkach, zdraviu škodlivých podmienkach napr. zamestnanec pracujúci pod zemou v tuneloch, štôlniach, baník, z. pracujúci v zdravotnom zariadení, s chemikáliami, v priamom ohrození nákazou, ... má nárok na dodatkovú dovolenku v trvaní 1 týždňa alebo podľa predpisu pre druhy prác zvlášť ťažkých a zdraviu škodlivých, ktorý vydáva Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR po dohode s Ministerstvom zdravotníctva SR. Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy, musí sa vyčerpať, a to prednostne.

Materská a rodičovská dovolenka – materská dovolenka sa môže poskytnúť žene 6 týždňov pred očakávaným pôrodom, MD trvá 28 týždňov, ak žena porodila 2 a viac detí 37 týž.; po uplynutí MD môže žena, ale i muž požiadať o rodičovskú dovolenku až do 3 r. veku dieťaťa.

 Nárok zamestnanca na platené voľno vzniká napr.:

• na účasť na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach,
• 7 dní v kalendárnom roku na ošetrenie, vyšetrenie v zdravotníckom zariadení,
• účasť na darovaní krvi alebo iných biologických materiálov,
• pri narodení dieťaťa, na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia,
• na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdrav. zariadenia,
• úmrtie rodinného príslušníka,
• na účasť na vlastnej svadbe,
• pri znemožnení cesty do zamestnania pri zlých poveternostných podmienkach pre zamestnanca so zdravotným postihnutím (ostatní voľno bez náhrady mzdy),
• pri zvyšovaní kvalifikácie, účasti na vzdelávaní,
• 2 dni na vykonanie a prípravu každej skúšky,
• 5 dní voľna na prípravu a vykonanie záverečných skúšok, maturitných skúšok,
• 40 dní voľna na štátne skúšky, dizertačné skúšky v jednotl. stupňoch vysok. vzdelávania,...

Pracovné prostredie - výkon pracovníka ovplyvňujú rôzne faktory:

• osvetlenie pracoviska (denné svetlo, umelé svetlo, kombinované),
• farebná úprava pracoviska (farebná úprava má i psychologické účinky; farby ovplyvňujú vnímanie priestoru, dĺžky, výšky, vzdialenosti, pociťovanie tepla, chladu, naladenie človeka – teplé a svetlé farby priestor zväčšujú, , studené farby opačne),
• hluk a hlučnosť na pracovisku,
• mikroklimatické podmienky na pracovisku (teplota vzduchu, vlhkosť vzduchu, prúdenie vzduchu, vôňa, zápach na pracovisku, znečistenie ovzdušia,...)

• typ pracovnej skupiny, veľkosť a zloženie pracovnej skupiny,
• komunikácia a atmosféra v pracovnej skupine,
• spôsob vedenia pracovnej skupiny,
• motivácia, uspokojenie z práce, a pod...

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je zakotvená v Zákonníku práce ako stav, ktorý vylučuje pôsobenie nebezpečných a škodlivých faktorov na zamestnancov.

Zákon č. 124/2006 Z. z.. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci  ustanovuje zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie BOZP a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Dotýka sa všetkých zamestnávateľov a zamestnancov v odvetviach výrobnej i nevýrobnej sféry.

K prevencii a zaisteniu BOZP na pracovisku patria napr. povinné lekárske prehliadky, používanie ochranných pomôcok a odevov pri práci, protipožiarne školenia, hygiena na pracovisku, dodržiavanie pracovného času, prestávok na pracovisku,...

• PERSONÁLNY INFORMAČNÝ SYSTÉM

- ide o evidenciu a spracúvanie údajov o zamestnancoch

Na evidenciu o zamestnancoch sú potrebné údaje:

• meno a priezvisko, rodné číslo, bydlisko,
• počet odpracovaných rokov ,
• dosiahnuté vzdelanie,
• počet detí, stav
• zdravotnú poisťovňu, prípadne doplnkovú dôchodkovú poisťovňu,
• bankový účet, apod.

Agenda personálnych údajov slúži ako hlavný zdroj pre výpočet miezd, pre výpočet odvodov do poisťovní a na daňové účely.

Analytická evidencia miezd sa vedie na mzdových listoch. Údaje zo mzdových listov sa prenášajú do zúčtovacej a výplatnej listiny (ZVL), kde sa nakoniec vypočítajú súhrnné údaje týkajúce sa miezd všetkých zamestnancov účtovnej jednotky.

Povinné náležitosti mzdového listu určuje § 39 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmu.

Mzdové listy je podnikateľ viesť pre každého zamestnanca. Vrátane tých, ktorí sú zamestnaní na dohodu o vykonaní práce.

Mzdový list obsahuje:

1. meno a priezvisko (aj rodné)
2. rodné číslo
3. adresu trvalého pobytu
4. mená, priezviská, rodné čísla osôb, na ktoré si zamestnanec uplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane (§ 11 ods.3 ZDP) a daňový bonus,
5. výšku jednotlivých nezdaniteľných častí základu dane s uvedením dôvodu ich priznania ,
6. za každý kalendárny mesiac
   1. počet dní výkonu práce
   2. úhrn zúčtovaných zdaniteľných miezd bez ohľadu na to, či ide o peňažné plnenie alebo nepeňažné plnenie,
   3. sumy oslobodené od dane,
   4. sumy poistného a príspevku, ktoré je povinný platiť zamestnanec,
   5. základ dane, nezdaniteľné časti základu dane, zdaniteľnú mzdu, preddavok na daň,
   6. sumu daňového bonusu
7. za zdaňovacie obdobie súčet jednotlivých údajov uvedených v písmene f

M Z D Y 2012

Minimálna mzda 327,20 €

Možnosti bonusov a úľav, ktoré si daňovník môže uplatniť:

Odvody zamestnanca a zamestnávateľa

* konverzný kurz: 1 € = 30,1260 Sk 1 eurocent = 0,01 €