Získavanie zamestnancov – Definícia, cieľ, úloha význam získavania zamestnancov

Získavanie zamestnancov – Definícia, cieľ, úloha význam získavania zamestnancov

Každý zamestnávateľ chce vybrať najlepších zamestnancov čí už ide o manuálne alebo intelektové práce. Každý zamestnávateľ chce mať najlepších remeselníkov, účtovníkov a manažérov.

Zamestnávateľ, aby mohol prilákať zamestnancov, tak musí byť atraktívny pre potenciálnych zamestnancov, čí už svojimi schopnosťami, vedomosťami, zručnosťami alebo svojimi povahovými vlastnosťami.

Z tohto dôvodu čoraz viac zamestnancov využíva personálny marketing.

Výhodné pracovné podmienky sa stávajú konkurenčnou výhodou na získanie zamestnancov oproti iným podnikom.

Proces získavania zamestnancov je náročný. Treba zariadiť, aby boli uspokojené obe strany aj zamestnávateľ aj potenciálni zamestnanci.

Úlohou náboru zamestnancov je získať kvalifikovaných zamestnancov.

To všetko sa v odbornej literatúre nazýva staffing.

Definícia získavania zamestnancov

Získavanie zamestnancov je činnosť podniku, ktorá má za úlohu prilákať potenciálnych zamestnancov z trhu práce.

Cieľ získavania zamestnancov

Podľa Koubeka je získavanie zamestnancov činnosť, ktorá má zabezpečiť, aby voľné pracovné miesta prilákali dostatočné množstvo záujemcov na konkrétne miesto v určitom termíne a s vyhovujúcimi nákladmi

Úloha získavania zamestnancov

Úlohou získavania zamestnancov je rozhodnúť o vhodných zdrojoch, t.j. rozhodnúť o vhodných zdrojoch z vonkajšieho alebo vnútorného trhu práce.

Úlohou získavania zamestnancov je vzbudiť u zamestnancoch chuť pracovať.

Význam procesu získavania zamestnancov

Získavanie zamestnancov má výrazný podiel na formovaní pracovnej sily, čí už ide o kvantitatívnu alebo kvalitatívnu stránku a jeho kvalitu ovplyvňuje najmä úspešnosť podniku.

Významné vonkajšie podmienky získavania zamestnancov

1. Demografické podmienky: tam patrí štruktúra obyvateľstva
2. Ekonomické podmienky: tam patrí trh práce
3. Politicko-legislatívne podmienky: tam patrí predovšetkým diskriminácia, politické vyznanie, farba pleti
4. Sociálne podmienky: tam patrí vzdelanie, hodnoty a rodina

Nábor zamestnancov znamená získavanie zamestnancov z vonkajších zdrojov

Vnútorné podmienky môžu súvisieť so samotným pracovným miestom ako aj s podnikom, ktorý pracovné miesto ponúka.

Vonkajšie podmienky súvisia s demografickými, ekonomickými, technológickymi, sociálnymi, politicko-legislatívnymi podmienkami

Vnútorné a vonkajšie zdroje získavania zamestnancov

Vnútorné zdroje získavania zamestnancov sú súčasní zamestnanci, ktorí sú preradení na úplne novú pracovnú pozíciu daného podniku. Napr. v podniku Škola a.s. vznikne pracovná pozícia marketingu, tak Janka Hráška, ktorý robil doteraz účtovníka preradia na pozíciu marketingu.

Najväčšou nevýhodou získavania zamestnancov z vnútorných zdrojov je, že tento zamestnanec neprinesie väčšinou žiadnu inováciu, pretože je súčasťou danej organizácie.

Veľmi zvlaštným pojmom pri nábore zamestnancov z vnútorných zdrojov je tzv. Peterov princíp

Peterov princíp znamená, že zamestnanec je postupne povyšovaný na také pracovné pozície, na ktoré nie je vhodný.

Vonkajšie zdroje získavania zamestnancov sú potenciálni zamestnanci, do tejto kategórie patria absolventi stredných a vysokých škôl, ženy v domácnosti, dôchodcovia.

Proces získavania nových zamestnancov

1. Identifikovanie potreby získavania zamestnancov- vedúci zamestnanec zistí, že mu chýba zamestnanec na dané pracovné miesto
2. Popis pracovného miesta- charakterizuje sa dané pracovné miesto napríklad vymedzí sa obsah pracovnej činnosti potenciálneho zamestnanca na tejto pracovnej pozícii
3. Špecifikácia požiadaviek na pracovné miesto- Medzi požiadavky na pracovné miesto patria vzdelanie, vodičský preukaz, jazyková a počítačová zrúčnosť
4. Identifikácia zdrojov uchádzačov- v tejto fáze zamestnávateľ zistí, čí bude čerpať z vnútorných alebo vonkajších zdrojov
5. Voľba metód získavania zamestnancov- Zamestnávateľ má na výber medzi týmito možnosťami

• Potenciálny zamestnanec sa ponúkne sám- inzerát zo strany potenciálneho zamestnanca
• Potenciálneho zamestnanca navrhne súčasný zamestnanec
• inzerát zo strany zamestnávateľa
• spolupráca so vzdelavácimi inštitúciami

1. Voľba dokumentov požadovaných od uchádzačov- potenciálny zamestnanec by si mal priniesť napr. životopis alebo doklad o vzdelaní
2. Formulácia ponuky zamestnania- vyplýva z popisu a špecifikácie daného pracovného miesta
3. Uverejnenie ponuky zamestnania

Typy uchádzačov pre danú pracovnú pozíciu

1. Veľmi vhodní uchádzači- musia byť každopádne pozvaní na výberový rozhovor
2. Vhodní uchádzači sú zaradení do ďalších fáz výberu
3. Nevhodní uchádzači- príde im zdvorilostný ďakovný list, že ich zamestnávateľ odmieta na danú pracovnú pozíciu

Hlavným nástrojom na získavanie zamestnancov sú masovokomunikačné prostriedky ako sú letáky, dotazníky a plagáty.

Ďalším nástrojom podniku ako získať nových zamestnancov je oslovenie úradu práce sociálny veci a rodiny, (kde majú vedú evidenciu nezamestnaných) alebo príslušné stredné a vysoké školy s rovnakým alebo podobným zameraním odboru.

Na pokrytie krátkodobej potreby zamestnancov môžu podniky využiť personálny lízing. Na Slovensku sa personálny lízing rozšíril v 90. rokoch minulého storočia a nie je taký populárny ako v štátoch Západnej Európy.

Hlavnou výhodou persolnálneho lízingu je, že zamestnávateľ platí zamestnancovi len za skutočne vykonanú prácu.

Na prvý pohľad sa táto forma zdá drahá, ale opak je pravdou. Spolupráca s agentúrou môže ušetriť čas a náklady, ktoré podnik má spojené s hľadaním nových zamestnancov.

Podľa Olexovej spôsob akým si podnik zabezpečuje ľudské zdroje závisí od podnikovej personálnej stratégie, niektoré podniky uprednostňujú už zaškolených zamestnancov, iné podniky uprednostňujú perspektívnych ľudí, ktorí sa zaškolia sami.

2 klasifikačné systémy prediktorov

1. Rodgerov sedembodový plán- Tento plán zahŕňa nasledujúce prediktory

• Fyzický vzhľad- znamená ako uchádzač o prácu vyzerá po fyzickej stránke
• Kvalifikácia- znamená aké vzdelanie a kurzy absolvoval uchádzač o zamestnanie
• Všeobecná inteligencia- znamená v akej kvalite má uchádzač o zamestnanie prehľad o svete
• Záujmy- znamená, čo robí uchádzač o zamestnanie vo voľnom čase
• Sklony a dispozície- aké povahové vlastnosti má uchádzač o zamestnanie
• iné okolnosti- sú to okolnosti, ktoré súvisia s daným pracovným miestom

1. Fraserove 5-políčkové hodnotenie

• Dojem- znamená aký dojem vyvoláva uchádzač o zamestnanie u druhých ľudí
• Kvalifikácia a získané poznanie- znamená aké vzdelanie a kurzy má uchádzač o zamestnanie
• Motivácia- znamená, že čí uchádzačovi o zamestnanie sa chce pracovať
• Prispôsobenie alebo emociálna vyváženosť- znamená, čí je schopný uchádzač o zamestnanie sa prispôsobiť k danému pracovnému prostrediu
• Vrodené schopnosti – tam patrí najmä schopnosť logického uváženia, ale aj fyzické predpoklady

Ponuka na obsadenie pracovného miesta

Ponuka pracovného miesta má obsahovať nasledujúce časti

1. Názov+ stručná charakteristika podniku – tam patria náležitosti ako napríklad sídlo, predmet podnikania, spoločníci, poslanie podniku, popis konkurencie, dodávateľov, odberateľov
2. Popis práce a požiadavky na prijatie do zamestnania- popis práce obsahuje približnú náplň uchádzača o zamestnanie a požiadavky na prijatie do zamestnania obsahujú vzdelanie, počítačové zrúčnosti, vodičský preukaz, jazykové zručnosti
3. Deklarácia výhod pre uchádzača- aké výhody mu prinesie úspešnosť v práci
4. Vymedzenie požadovaných dokumentov od uchádzača