Firemná kultúra – kultúra rolí, kultúra moci, artefakty, hodnoty

Firemná kultúra – kultúra rolí, kultúra moci, artefakty, hodnoty

Najprv si vysvetlíme pojem kultúra

Kultúra je súbor zásad, pravidiel, zvykov, ktoré umožňujú sa pozerať na realitu jedným okom, t.j. každý člen skupiny má približne rovnaké zásady, pravidlá, zvyky, tradície. Keď sa tento súbor odohráva v podniku, tak hovoríme o podnikovej kultúre

Firemnú kultúru môžeme charakterizovať jednoducho ako spôsob ako vo firme robíme veci.

Firemná kultúra je založená na firemných hodnotách, ale obsahuje v nich aj firemnú víziu, t.j. najvyšší cieľ podniku a misiu firmy, t.j. dôvod prečo firma existuje.

Firemnú kultúru daného podniku môžeme efektívne odpozorovať v ich zákazníckom servise

 Podniková kultúra ovplyvňuje správanie sa zamestnancov vo vnútri podniku, ale aj mimo neho.

Každý podnik má svoju typickú podnikovú kultúru, od ktorej sa odlišuje od iných podnikov. Väčšinou ide o neformálne, nepísané pravidlá. Kultúra podniku závisí od silných osobností, ktoré podnik ovplyvnili v minulosti, ale aj od súčasných zamestnancov. Podniková kultúra môže aj pomáhať, ale môže aj škodiť. V prípade, že práca sa považuje len za prostriedok obživy a neexistuje spolupráca medzi spolupracovníkmi, tak ide väčšinou o slabú podnikovú kultúru, naopak ak zamestnanci poznajú svoje roly, tak hovoríme o silnej, súdržnej podnikovej kultúre.

Manažéri môžu podnikovú kultúru využiť na činnosti, o ktoré majú v tej dobe najväčší záujem.

Silná podniková kultúra môže výrazne ovplyvniť rozhodovanie, spoluprácu, komunikáciu, motiváciu, úroveň spolupráce, riešenie problémov a ich uskutočnenie

Ak podnik nemá efektívne nastavenú podnikovú kultúru, tak nemôže efektívne uplatňovať firemnú kultúru.

Firemná stratégia a firemná kultúra spoločne ovplyvňuje dosahovanie podnikových cieľov.

Väčšina firiem kladie väčšiu pozornosť na firemnú stratégia ako na firemnú kultúru.

Jednou z veľmi cenných firemných hodnôt je, že zamestnanci sa budú medzi sebou pozorovať.

Medzi kurióznu firemnú hodnotu patrí hodnota posadnutia zákazníckym úspechom

Známy manažér Drucker povedal známu vetu, že nemôžeš riadiť to čo nemôžeš merať.

Odporúča sa merať výsledky so 6-12 mesačným odstupom a ak sa nedarí, tak by sa mal zmeniť kurz cieľov.

Podniková kultúra vs. podniková klíma

Často si zamieňajú ľudia pojmy podniková kultúra a podniková klíma

Podniková klíma je ako ľudia vnímajú kultúru v podniku.

Veľmi efektívnou metódou na meranie firemnej kultúry je tzv. Barretova metóda

Príklad nefunkčnej podnikovej kultúry

Nefunkčná podniková kultúra sa vyznačuje s 2-cifernou fluktuáciou zamestnancov, nefunkčným zákazníckym servisom, vzájomným obviňovaním manažérov z chýb, preferovanie cieľov, ktoré majú krátkodobý charakter, neprítomnosť podstúpenia rizika, nespolupráca jednotlivých oddelení a suťažlivosť medzi zamestnancami.

Príklad pozitívnej firemnej kultúry

Pozitívna podniková kultúra sa vyznačuje dodržiavaním etických a morálnych zásad, orientáciou na zákaznícku spokojnosť, tímovou spoluprácou, neformálnou komunikáciou podporovanou humorom a orientáciou na kvalitu produktov a služieb.

Príklad ideálnej firemnej kultúry

 Na otázku ako má vyzerať ideálna podniková kultúra na to je ťažká odpoveď.

Znaky firemnej kultúry

1. Spôsob správania sa zamestnancov- to znamená, čí sú zamestnanci k sebe milí alebo viac na seba kričia
2. Spôsob predávania si informácii- to znamená akým spôsobom medzi sebou komunikujú
3. Spôsob riešenia konfliktov- to znamená, čí riešia konflikty konštruktívne ( debatou) alebo deštruktívne ( konfliktom alebo hádkou)

Prostriedky podnikovej kultúry

1. Symboly materiálnej povahy ( artefakty)- tam patrí napríklad architektúra budov podniku, vybavenie kancelárie, dizajn výrobkov alebo logo podniku
2. Verbálne symboly- najvyznámejším verbálnym symbolom každého podniku je jazyk.
3. Symbolické jednania- tam patria napríklad ceremónie, obrady a rôzne rituály
4. Štatútové symboly- tieto symboly výrazne motivujú zamestnancov k dosiahnutiu určitej funkcie.

Úrovne podnikovej kultúry

1. Povrchová úroveň podnikovej kultúry- to je úroveň artefaktov. V jednom podniku môžu byť zamestnanci v neustálom kontakte, prevláda u nich pocit spolupatričnosti a v druhom podniku zase sa všetko môže odohrávať vo formálnom štýle, to znamená napríklad zamestnanci sú nútení formálne oblečenie a všetky diskusie sa odohrávajú za zatvorenými dverami.
2. Hodnotová a štandardová úroveň podnikovej kultúry
3. Nadnárodná podniková kultúra- predstavuje odlišnosti podnikových kultúr medzi štátmi jednotlivých kontinentov, iná podniková kultúra je v Európe a iná podniková kultúra je v Amerike
4. Národná podniková kultúra – predstavuje odlišností podnikových kultúr medzi jednotlivými štátmi sveta. Trochu iná podniková kultúra je Anglicku a trochu iná podniková kultúra je na Slovensku
5. Kultúra vlastnej organizácie- predstavuje odlišností podnikových kultúr medzi jednotlivými podnikmi v danom štáte. Inú podnikovú kultúru majú účtovníci a inú učitelia
6. Subkultúry divízii alebo útvarov- predstavuje odlišnosti podnikových kultúr medzi jednotlivými oddeleniami v danom podniku. Inú podnikovú kultúru majú strojári a inú personalisti v tom istom podniku.

V súvislosti s touto úrovňou sa hovorí o dvoch katégoriách hodnôt

1. Inštrumentálne hodnoty- inštrumentálne hodnoty vedú k naplneniu potreby satisfakcie, tam patrí napríklad hodnota mzdy
2. Etické hodnoty – etické hodnoty vedú k naplneniu potreby hrdosti a lojality ku podniku
3. Predstavová, prístupová a predpokladová úroveň podnikovej kultúry-

Pri tejto podnikovej kultúre poznáme 3 typy predstáv

1. Rozumový typ predstáv-

Základom vybudovaného rozumového typu predstáv je dobre vybudovaný informačný systém.

1. Emotívny typ predstáv

Základom emotívneho typu predstáv sú dojmy, ktoré vznikajú v hlave daného zamestnanca.

1. Typ predstáv založených na skúsenostiach  

Základom typu predstáv založených na skúsenostiach sú informácie a dojmy daného zamestnanca. Tento typ je kombináciou 2 predchádzajúcich typov.

Model 7 S

1. Stratégia- je súbor aktivít, ktoré slúžia na dosiahnutie cieľa
2. Organizačná štruktúra- je spôsob ako sú zamestnanci usporiadaní v podniku
3. Vyznávané hodnoty- je to súbor cieľov, za ktorými podnik ide a snaží sa čo najskôr dosiahnuť
4. Osadenstvo- tvoria zamestnanci daného podniku
5. Systémy- tam patria informačné systémy, výrobné procesy a systémy kontroly kvality
6. Zručnosti- predstavuje súbor znalosti, vedomostí, ktorým sa podnik vyznačuje
7. Štýl- tvorí riadiaci štýl vrcholového riadenia. Medzi riadiace štýly patria autoritatívne, demokratické,liberálne a participatívne štýly vedenia ľudí

Činčura uviedol 2 typy motivácie a to keď človek chce dosiahnuť pozitívnu víziu alebo keď človek chce sa vyhnúť bolesti

V súvislosti s tým Činčura uvádza 2 typy extrémov

Negatívny extrém: Je zamestnanec Adam, ktorý chodí do práce, len z toho dôvody, aby nebol bez peňazí. Tento zamestnanec skončí v momente, keď splní všetky úlohy čo boli od neho očakávané.

Ideálny prípad: Je zamestnankyňa Eva, ktorá chodí do práce, s cieľom zmeny sveta k lepšiemu. Eva má vo firme vytvorenú dôveru a všetci vedia, že vďaka firme budú rásť aj v osobnom živote.

Prostredníctvom týchto príkladov sa môže identifikovať čo je dobrá a čo je zlá podniková kultúra.

Ak sa zamestnanec stotožňuje s firemnou kultúrou, tak bude ochotný prekonávať prekážky, zvládať stres a preberať zodpovednosti za svoje rozhodnutia. Je to teda win-win situácia pre obe strany a to pre zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa.

Ďalšou dôležitou oblasťou pri tvorbe zdravej podnikovej kultúry je oblasť duševného zdravia zamestnancov. Medzi prejavy duševnej nepohody u zamestnancov patria stres, vyhorenie, mobbing a sociopati v manažérskych pozíciách. Činčura prirovnal zamestnancov k semienkam rastlín. Bez vlhka a tepla uhynú, ale v ideálnych podmienkach sa vyvinú presne podľa genetických predispozicií.

Podniková kultúra by mala byť vopred nastavená a strategicky riadená , tak aby bola dodržiavaná a aby sa organizácia podľa nej na trhu riadila.

Drevospracujúci priemysel urobil dotazník, kde sa respodentov pýtal na odpovede zo 6 oblasti

Medzi oblasti, na ktoré sa pýtal dotazník patria:

1. Dominantné rysy organizácie- pri tejto otázke sa dotazník zamestnancov pýtal aká atmosféra panuje v podniku
2. Spôsob vedenia v organizácii- pri tejto otázke sa dotazník zamestnancov pýtal čo si predstavujú pod pojmom vedenie ľudí v organizácii
3. Spôsob riadenia zamestnancov- pri tejto otázke sa dotazník zamestnancov pýtal ako riadi vedúci zamestnanec ich ako zamestnancov, t.j. aké metódy riadenia zamestnancov využíva
4. Súdržnosť organizácie- pri tejto otázke sa dotazník zamestnancov pýtal čo podľa nich ich drží pokope ako dobre vychádzajúci pracovný tím
5. Kritéria úspechu- pri tejto otázke sa dotazník zamestnancov pýtal aké sú nastavené ciele, ktoré podnik plní
6. Prioritné strategické faktory- pri tejto otázke sa dotazník zamestnancov pýtal, na aké oblasti sa ich podnik zameriava, t.j. čo je prioritou ich podniku.

Existujú 4 typy kultúr

1. Klanová kultúra- predstavujú podniky, ktoré sú založené v rodinnom duchu.
2. Adhokratická kultúra- predstavujú podniky, ktoré sú dynamické a majú priateľské a tvorivé prostredie
3. Trhová kultúra- predstavujú podniky, ktoré sú orientované na výsledky. V týchto podnikoch sú ľudia súťažliví a orientovaní na ciele
4. Hierarchická kultúra- predstavujú podniky, v ktorých stmeľujúcim prvkom sú formálne, presne určené pravidlá.

Typy podnikových kultúr

1. Podniková kultúra “ všetko alebo nič“ – je to podniková kultúra, ktorá sa vyznačuje individualistami, ktorí si stanovili vysoké ciele aj za cenu vysokého rizika.
2. Podniková kultúra “ chlieb alebo krv“- v tejto podnikovej kultúre sú v popredí zákazníci a ich potreby
3. Procesná podniková kultúra- v tejto podnikovej kultúre sa všetko sustreďuje na proces a jeho priebeh. Všetko sa registruje a aj ten najmenší problém sa zaznamenáva
4. Kultúra orientovaná dovnútra- Manažéri v tejto podnikovej kultúre sú natoľko zamestnaní administratívou podniku, že zabúdajú na okolie a trh
5. Neprispôsobivé kultúry- zamestnanci v tejto podnikovej kultúre nie sú príliš kreatívni a majú tendenciu konať podľa svojich vlastných zvyklostí.
6. Objektívna podniková kultúra- táto kultúra sa spája s fyzickým prostredím v podniku. Do fyzického prostredia v podniku patrí budova a design, zariadenie, nábytok, farby, veľkosť priestorov, komfort, samotné motorové vozidlá
7. Subjektívna podniková kultúra- táto kultúra sa spája s históriou podniku a jej vodcami.
8. Mocenská kultúra- manažéri v tejto kultúre sa snažia držať zamestnancov pod absolútnou mocou
9. Kultúra rolí- v tejto podnikovej kultúre majú moc nie ľudia, ale pozície
10. Kultúra úloh- táto podniková kultúra ako vyplýva z názvu je zameraná na úlohy, znalosti a vedomosti
11. Osobná kultúra- táto podniková kultúra je zameraná na ľudí. Filózofiou tejto podnikovej kultúry je, že zamestnanci si navzájom pomôžu medzi sebou
12. Kultúra rodiny- v tejto podnikovej kultúre má “ otec“ mocenské postavenie a autoritu, neposluchnútie môže viesť k strate pozitívnej náklonnosti
13. Kultúra Eifelovej veže- v tejto podnikovej kultúre sú ľudia dosadzovaní podľa kvalifikácie.
14. Kultúra riadenej strely- táto podniková kultúra je zameraná na plnenie úloh, ktoré nie sú zadané, zamestnanci si ich určia.
15. Kultúra inkubátoru- táto podniková kultúra je typická minimálnou štruktúrou a hierarchiou
16. Kultúra záväzku- zamestnanec do podniku nevstupuje len za vidinou zárobku, ale aj za vidinou naplnenia iných potrieb

Funkcie podnikovej kultúry

1. Zabezpečenie kontinuity

To znamená, že podnik zabezpečí nepretržitosť výrobného procesu

1. Uľahčenie kontroly v rámci podniku-

To znamená, že podnik je schopný kontrolovať, čí sa efektívne a včas plnia podnikové ciele

1. Redukovanie vnútropodnikových konfliktov

To znamená, že podnik je schopný efektívnejšie riešiť spory medzi zamestnancami

1. Redukovanie neistoty zamestnancov

To znamená, že podnik zabezpečí, že zamestnanci sa nebudú báť prepúšťania alebo znižovania miezd

1. Zdroj motivácie

To znamená, že zamestnanci budú motivovaní podávať lepší výkon

1. Významná konkurenčná výhoda

To znamená, že podnik bude vo výhode oproti podnikom rovnakého alebo podobného charakteru.

Výsledky dotazníka

V prvej otázke o dominantných rysoch organizácie sa zamestnanci v dotazníku vyjadrili, že prevláda u nich hierarchická kultúra, t.j. kultúra založená na pravidlách ale zamestnanci by radi privítali klanovú kultúru, t.j. kultúru rodinného podniku 

V druhej otázke o spôsoboch vedenia v organizácii sa zamestnanci v dotazníku vyjadrili, že prevláda u nich opäť hierarchická kultúra, t.j. kultúra založená na pravidlách 

V tretej otázke o spôsobe riadenia zamestnancov sa zamestnanci v dotazníku vyjadrili, že prevláda u nich klanová kultúra, t.j. kultúra rodinného podniku

V štvrtej otázke o súdržnosti organizácie sa zamestnanci v dotazníku vyjadrili, že prevláda u nich hierarchická kultúra, t.j. kultúra založená na pravidlách

V piatej otázke o kritériách úspechu sa zamestnanci v dotazníku vyjadrili, že prevláda u nich faktor výkonnosti.

V šiestej otázke o prioritných strategických faktoroch sa zamestnanci vyjadrili, že prevláda u nich hierarchická kultúra, t.j. kultúra založená na pravidlách

Z výsledkov dotazníka vyplýva, že v súčasnosti v malých a stredných podnikoch prevláda hierarchická podniková kultúra- kultúra založená na presne stanovených pravidlách. Z dotazníka tiež vyplynulo, že zamestnanci by si želali podnik založený v rodinnom duchu.

Záver

Ak podnik dokáže upriamiť pozornosť na zamestnancov, tak to môže pozitívne vplývať na kvalitu práce zamestnancov, na ich efektivitu a v konečnom dôsledku na celkové hospodárenie v podniku.