Podniková kultúra – Rituály, postoje, hodnoty, tradície, zvyky

Podniková kultúra – Rituály, postoje, hodnoty, tradície, zvyky

1. Aká je charakteristika pojmu kultúra?

Z etymologického hľadiska pochádza toto slovo z latinského slova cultura, čo znamenalo vzdelávanie krajiny.

Význam slova kultúra sa podľa Šroňka vyvíjal už v 18.storočí, keď sa tento pojem prvýkrát objavil v Nemecku.

Podľa Šroňka kultúra je všetko, čo sa vzťahuje na ľudské bytosti.

Kultúra je všetko, čo majú ľudia, čo si myslia, čo robia, čím sa zaoberajú ako členovia určitej konkrétnej spoločnosti.

Podľa Hofstede kultúra opisuje rozmanité spôsoby jednania, myslenia a cítenia. Zároveň ju vníma ako mentálny program, kde zdrojom mentálneho naprogramovania človeka je sociálne prostredie.

Podľa Hofstede(2016) kultúra je kolektívne naprogramovanie mysle, ktoré odlišuje príslušníkov jednej skupiny alebo kategórie ľudí od druhých.

Podľa Lukášovej kultúra je zložitý celok, ktorý zahŕňa vedenie, vieru, umenie, právo, morálku, zvyky a všetky ostatné schopnosti a obyčaje, ktoré si človek osvojil ako člen skupiny.

Kultúra je súbor noriem, pravidiel, akcií, reakcií na skutočnosti, ktorý jej umožňuje mať relatívne zjednotený pohľad na situáciu.

1. Aké sú charakteristiky pojmu podniková kultúra?

Podniková kultúra je kolektívne naprogramovanie myslenia, ktoré odlišuje členov jednej skupiny od inej skupiny.

Podniková kultúra je súbor symbolov, ceremónii a mýtov, ktoré sprostredkúvajú a hodnoty a presviedčania zamestnancom.

Podniková kultúra je duša organizácie, ktorá prezentuje uznávané normy a hodnoty, ktoré určujú charakteristickú podnikovú klímu a spôsob ako sa majú ľudia v organizácii správať.

Podniková kultúra je vzájomne závislý súbor hodnôt a spôsobov správania, ktoré sú bežné v danom spoločenstve a majú tendenciu niekedy zachovať sa dlhý čas.

Podniková kultúra ovplyvňuje správanie zamestnancov vo vnútri podniku i vo vzťahu k vonkajšiemu prostrediu, prejavuje sa v hodnotách, podnikateľských zásadách, etických normách, podľa ktorých sa správajú vedúci pracovníci a tieto zásady vštepujú podradeným zamestnancom.

Podniková kultúra je zahrnutá v prístupoch, štýloch riešení ťažkostí, v osobností manažérov, a v atmosfére na pracovisku.

Seknica hovorí o kultúre organizácie ako o základných predpokladoch a názoroch, ktoré sú zdieľané členmi organizácie, fungujú podvedome a ktoré určitým spôsobom definujú ako organizácia vidí samu seba a svoje okolie.

Burger hovorí, že podniková kultúra je súhrn hodnôt, priorít, praktík, správaní sa a postojov v pracovných situáciách, ktoré ľudia v podniku uznávajú, zdieľajú a bežne praktizujú.

Heinen hovorí, že podnikovú kultúru môžeme chápať ako systém hodnôt a noriem účelového spoločenstva podniku.

Podľa Kachňakovej nositeľmi podnikovej kultúry sú ľudia.

Dennison považuje za podnikovú kultúru základné hodnoty, názory a predpoklady, ktoré existujú vo firme, vzorce správania, ktoré sú dôsledkom týchto získaných významov a symboly, ktoré vyjadrujú spojenia medzi predpokladmi, hodnotami a správaním členov organizácie.

Podľa Belohlavka je podniková kultúra súbor zvykov, ktoré sa upevnili a stávajú sa normou každodenného správania sa pracovníkov.

Podľa Vernayovej v každej ľudskej skupine sa vyskytuje súbor noriem, pravidiel, akcií, reakcií na skutočnosti, ktorý jej umožňujú mať relatívne zjednotený pohľad na realitu.

Čím viac zamestnancov, tým odlíšnejšia bude podniková kultúra od ostatných aj konkurenčných podnikov.

Podľa Korauša kultúra firmy je vnútorne uskutočňovaný súhrn predstáv, prístupov a hodnôt, ktoré sú v danej inštitúcii všeobecne zdieľané a relatívne dlhodobo udržiavané.

Belohlavek tvrdí, že najlepšie sa dá podniková kultúra v určitom subjekte spoznať pomocou otázok a to Akým spôsobom jednajú ľudia na rôznych pracovných pozíciách, Aké jednanie je v podniku odmeňované, potrestané alebo tolerované, Akí ľudia sú úspešní a akí majú naopak problémy, Aký je vzťah ľudí k podniku a výrobkom, Aké sú zvyklosti, tradície, historky, vtipy a hrdinovia, Aké sú symboly a heslá organizácie a akým spôsobom sa ľudia obliekajú, ako je vyzdobené pracovisko, existuje špecifický dizajn budov.

Edgar a Schein definovali podnikovú kultúru nasledovne: Podniková kultúra je súbor spoločne zdieľaných predstáv, ktoré si členovia organizácie osvojili v snahe prispôsobiť sa prostrediu a vnútorne sa stmeliť.

Podľa týchto autorov najlepšie podnikovú kultúru dokáže spozorovať nový zamestnanec, ktorý sa ešte len učí ako sa správať vo firme.

Podľa Minarovej a Čiernej podniková kultúra je dôležitým prvkom, ktorý v každej organizácii výrazne ovplyvňuje všetky činnosti z čoho vyplýva záujem organizácii budovať silnú podnikovú kultúru, ktorá vedie k efektívnosti systému a manažérstva kvality.

Podľa Korauša podniková kultúra je súhrnom individuálnych dispozícii, myslenia a správania sa všetkých zamestnancov. Ide však o súhrn na kvalitatívnej inej úrovni.

Podľa Armstronga kultúra organizácie zahrňuje hodnoty, normy, presvedčenie, postoje a predpoklady, ktoré nemusia byť nejako vyjadrené, ale rozhodne určuje spôsob chovania ľudí a spôsob vykonávania práce.

Podľa Jaquesa kultúra továrne je jej obvyklý a tradičný spôsob myslenia a uskutočňovanie vecí, ktoré sú spoločné a ktoré nových členov musí naučiť.

Podľa Vysekalovej a Mikeša podniková kultúra vyjadruje charakter firmy, celkovú atmosféru, ovzdušie, vnútorný život ovplyvňujúci myslenie a chovanie spolupracovníkov firmy.

Podľa Vebera podniková kultúra je odrazom ľudských dispozícii, myslenia a chovania sa ľudí v podniku. Je produktom minulých činností a súčasne obmedzujúcim faktorom činností budúcich. Pôsobí na ľudské vedomie a podvedomie a v oboch sa prejavuje.

Podľa Nového, Suryneka, Kašparovej a Šindelařovej podniková kultúra prepojuje jednotlivé časti podniku v celok a odlišuje od ostatných.

Podľa Wiliamsa, Dobsona, Waltersa Furhama a Guntera podniková kultúra sú všeobecne zdieľané a relatívne stabilné názory, postoje a hodnoty, ktoré existujú v organizácii, kultúra determinuje procesy rozhodovania a riešenia problému v organizácii, ovplyvňuje ciele, nástroje, spôsoby jednania, je zdrojom spokojnosti, nespokojnosti, motivácie, demotivácie.

Lukášová vystihuje organizačnú kultúru ako fenomén veľmi zložitý, ťažko definovateľný, ktorý avšak ako dokazujú výskumy, významne ovplyvňujú dlhodobú úspešnosť podniku. Na jednej strane môže byť zdrojom sily organizácie a hlavným zdrojom jeho konkurenčnej výhody, na druhej strane môže byť brzdou rozvoja organizácie čí dokonca zdrojom deštrukcie podniku.

Podniková kultúra je významný subsystém organizácie determinujúci efektívnosť organizácie v dosahovaní cieľov a kvalitu pracovného života členov organizácie.

Podniková kultúra je vnútropodnikový fenomén, ktorý je primárne utvorený a využívaný v oblasti vnútropodnikového riadenia a vo vzťahu k vlastným zamestnancom.

Podľa Drennana a Lukášovej podniková kultúra je ako sa veci v podniku robia, to čo je pre organizáciu typické, ich zvyky, prevládajúce postoje, vytvorené vzorce akceptovaného a neakceptovaného chovania.

Podľa Browna a Lukášovej podniková kultúra je vzorec názorov a naučených spôsobov zvládania situácie založený na skúsenostiach, ktoré vznikli behom histórie organizácie a sú manifestované v ich materiálnych aspektoch a v chovaní členov.

J.W. Fairfield Sonn chápe podnikovú kultúru ako spôsob ako my robíme obchod.

1. Aká je charakteristika pojmu strategické vodcovstvo?

Strategické vodcovstvo je súbor hodnôt, ktoré otvorene vyznáva vrcholové vedenie, je normou pre ostatných pracovníkov pri plnení ich pracovných úloh.

1. Aká je charakteristika organizačnej kultúry podľa Scheina, Armstronga, Kilmana,Saxtona, Serpa a Lukášovej?

Organizačná kultúra je súbor zdieľaných predstav, ktoré si členovia organizácie osvojili v snahe prispôsobovať sa prostredie a vnútorne sa stmeliť. Armstrong dopĺňa, že tieto zdieľané predstavy nie sú v podniku významne sformulované, ale napriek tomu formujú spôsob jednania a vzájomného pôsobenia ľudí a výrazne ovplyvňujú spôsob vykonávania práce.

Kilmann, Saxton, Serpa a Lukášová pridávajú k vymenovaným formám zdieľaných predstáv ešte filozofie a ideológie, ktoré tiež dokážu odhaliť implicitný či explicitný súhlas s tým ako rozhodovať a riešiť problémy.

Podľa Olsena organizačné štruktúry sa vzťahujú na spôsob, ktorým firmy organizujú prácu. Autor tieto štruktúry definuje ako stupeň centralizácie, komplexnosti, konfigurácie a flexibility firmy. Štruktúry zahŕňajú formálnu hierarchiu a rovnako aj neformálne vzťahy medzi jednotlivcami.

Podľa Johnsona a kolektívu najmocnejšie skupiny jednotlivcov v organizáciách sa najviac stotožňujú so základnými predpokladmi a presvedčeniami v podniku.

Príkladom môžu byť manažéri, ktorí pracujú v podniku niekoľko rokov, títo manažéri majú skúsenosti s tým ako je to v podniku robené.

1. Aké sú prvky organizačnej kultúry podľa Lukášovej, Johnsona, Scheina?

Prvky organizačnej kultúry podľa Lukášovej sú základné predpoklady, hodnoty, normy, postoje, artefakty materiálneho a nemateriálneho charakteru.

1. Aké sú hlavné znaky podnikovej kultúry podľa Zorkociovej?

Hlavné znaky podnikovej kultúry podľa Zorkociovej sú tradícia, schopnosť zmeny, mnohorozmernosť, schopnosť prijať ju a naindividuálnosť.

1. Aké je vysvetlenie týchto znakov?
2. Tradícia

V tomto znaku podnikovej kultúry ide o vytváranie podnikovej kultúry z hľadiska minulosti, súčasnosti a budúcnosti

1. Schopnosť zmeny

Zmena sa utvára na základe vonkajších a vnútorných vplyvov.

1. Mnohorozmernosť

Mnohorozmernosť je tvorená viacerými subkultúrami, ktoré sa navzájom ovplyvňujú.

1. Schopnosť prijať ju

Zmenu v podnikovej kultúre je možné prijať na základe symbolov, to iste platí aj o jej odmietnutí.

1. Naindividuálnosť

Naindividuálnosť je skupinovým fenoménom aj napriek tomu, že ju tvoria a vyjadrujú jednotlivci.

1. Aký je hlavný cieľ podnikovej kultúry podľa Kachňakovej?

Cieľom podnikovej kultúry je dosiahnuť, aby sa pracovníci osobne identifikovali s takou činnosťou podniku, ktorá smeruje k jeho prosperite a šíreniu dobrého mena.

1. Aké sú hlavné funkcie podnikovej kultúry podľa Zorkociovej?

Funkcie podnikovej kultúry podľa Zorkociovej sú zabezpečenie kontinuity, sprostredkovanie a uľahčenie koordinácie a kontroly v rámci podniku, redukovanie vnútropodnikových konfliktov, redukovanie neistoty zamestnancov, je zdrojom motivácie a ak je silná a obsahovo relevantná predstavuje významnú konkurenčnú výhodu podniku.

1. Aké sú hlavné funkcie podnikovej kultúry podľa Pfeifera a Umlaufovej?

Hlavné funkcie podnikovej kultúry podľa Pfeifera a Umlaufovej sú spôsob prispôsobenia sa podniku na okolité podmienky, tvár podniku a jeho imidž, spôsob začlenenia sa vo vnútri podniku, priebojnosť stratégie firmy.

1. Aká je charakteristika vodcovstva?

Vodcovstvo charakterizuje vzťah medzi jednotlivcom, vedúcim a skupinou. Je to schopnosť manažéra viesť skupinu tak, aby bola úspešná.

1. Aká je charakteristika základných predpokladov, hodnôt a postov podľa Lukášovej?

Lukášová popisuje základné predpoklady ako zafixované predstavy o fungovaní reality, ktoré ľudia považujú za samozrejmé, pravdivé a nespochybniteľné.

Patrí sem napríklad predpoklad, že ľudom v podniku sa dá dôverovať.

1. Aká je charakteristika hodnôt podľa Hofstede, Kottlera, Hesketta a Lukášovej?

Títo autori sa zhodujú, že hodnoty predstavujú jadro organizačnej štruktúry a sú považované za indikátor obsahu kultúry a nástroj utvárania kultúry.

Schein dodáva, že hodnoty predstavujú úroveň, ktorú je pre vonkajšieho pozorovateľa náročnejšie si uvedomiť a manažment organizácie ju môže len čiastočne ovplyvniť.

1. Aká je charakteristika postojov podľa Stahlberga, Freya a Lukášovej?

Podľa týchto autorov postoj je používaný vo vzťahu k pozitívným a negatívnym pocitom, ktoré sa týkajú určitej osoby, veci, udalosti či problému.

1. Aká je charakteristika subkultúry podľa Nového?

Nový charakterizuje subkultúry ako relatívne samostatné kultúry, ktoré vznikajú v niektorých oblastiach podnikovej štruktúry a vyznačujú sa odlišnými sociálnymi normami alebo inou hierarchiou hodnotových preferencií.

1. Aké sú vodcovské role strategického manažéra?

Strategicky manažér je zakladateľom stratégie, je realizátorom stratégie, je administrátor, je súčasťou kolektívu, štýl vedenia niekedy autoritatívny.

1. Aká je charakteristika týchto vodcovských rolí manažéra?
2. Je zakladateľom stratégie

V tejto role strategický manažér prejavuje svoju originalitu, kreativitu a intuíciu.

1. Je realizátorom stratégie
2. Je administrátor

V tejto role strategický manažér ovláda každodenný chod podniku.

1. Je súčasťou kolektívu

V tejto role manažér priraďuje úlohy svojim zamestnancom, jeho účasť pri realizácii stratégie je však len formálna.

1. Štýl vedenia

Strategický manažér je niekedy autoritatívny inokedy pozorný poslucháč alebo kompromisný rozhodovateľ, záleží to od situácie, cieľov podniku a ich náročnosti

1. Aké sú základné charakteristiky podnikovej kultúry podľa odborníkov?

Základné charakteristiky podnikovej kultúry podľa odborníkov sú vzory základných predpokladov, hodnoty orientujúce jednotlivca a symbolika.

1. Aké sú prostriedky podnikovej kultúry?

Prostriedky podnikovej kultúry sú verbálne symboly, symbolické správanie a symbolické artefakty, symbolické jednania, štatútové symboly

1. Aká je charakteristika týchto prostriedkov?
2. Verbálne symboly

Takmer v každom podniku sa vytvára nejaký žargón- podnikový jazyk, ktorý odráža rovnaký spôsob života zamestnancov v rámci určitej profesijnej skupiny. Noví zamestnanci by sa mali naučiť charakteristický jazyk podniku, aby porozumeli danej podnikovej kultúre. Prostredníctvom neho sa odlišujú členovia určitého zoskupenia od nečlenov a musia sa ho naučiť.

Typické verbálne symboly podnikovej kultúry sú slang, piesne, ironicky humor, reči, klebety, metafory, príslovia a rôzne slogany.

Podľa Lukášovej verbálne symboly odrážajú predpoklady a hodnoty odrážané spoločnosťou prípadne mieru formálnosti a neformálnosti vzťahov a zároveň je dôležitou determinantou vzájomného porozumenia, koordinácie a integrácie vo firme.

Lukášová považuje historky za dôležitý indikátor predpokladov, hodnôt a noriem akceptovaných vo firme a taktiež dôsledkov, ktoré prináša ich nedodržiavanie.

1. Symbolické správanie

Symbolické správanie podnikovej kultúry má podobu rituálov, ceremónii a obradov.

Rituály predstavujú určitý typ relatívne jednoduchej kombinácie zvykov a tradícii. Opakom rituálu je tabu, ktoré špecifikujú zakázané správanie.

Podľa Bedrnovej a Nového rituály majú na určitom mieste celkom konkrétny význam. Bývajú značne formalizované a opakované.

Podľa Brooksa rituál je predpísaná činnosť často prísne dodržiavaná obradným spôsobom, ktorý má symbolický význam.

Podľa Linského každá organizácia má rituály, procesy, ktoré ľudia opakujú znova a znova za podobných okolností

Ceremónie patria k výnimočným udalostiam v podniku. Medzi príklady ceremónii v podnikovej kultúre patria oslavy výročia podniku, oslavy Vianoc a oslavy Nového roka.

Lukášová charakterizuje normy chovania ako nepísané pravidlá, zásady chovania v určitých situáciách, ktoré skupina ako celok akceptuje.

Podľa Armstronga normy sa týkajú takých stránok chovania ako sú ako manažéri zaobchádzajú s členmi svojich tímov, prevážajúca etika práce, postavenie, ambície, výkon.

Podľa Lukášovej zvyky, ceremónie a rituály popisujú ustálené vzorce chovania, ktoré sú v organizácii udržované a zároveň napomáhajú hladkému fungovaniu organizácie, znižujú neistotu, pracovníkom vytvárajú stabilné a predvídateľné prostredie a umožňujú pracovníkom vytváranie vlastnej identity.

1. Symbolické artefakty

Rozlišujeme symbolické artefakty materiálnej a nemateriálnej povahy.

Symbolické artefakty materiálnej podoby

Medzi symbolické artefakty materiálnej podoby patria logá, znaky, obrazy, formálna úprava korešpondencie, podnikové farby, propagačné predmety, oblečenie zamestnancov a podobné.

Symbolické artefakty nemateriálnej podoby

Typickým príkladom symbolického artefaktu nemateriálnej podoby sú hrdinovia.

K prvým typom hrdinov patria zamestnanci so špecifickým prístupom k obsluhe zákazníkov.

K druhým typom hrdinov sú ľudia, ktorí napríklad vybudovali podnik alebo urobili ho veľkým a stali sa vlastne legendami. K takýmto typom hrdinov patria Thomas Watson, Henry Ford, Thomas Alva Edison, Tomáš Baťa.

Deal a Kennedy opisujú hrdinov ako zosobnenie základných hodnôt pre pracovníkov, ktoré dokladajú dosiahnuteľnosť úspechu pre každého zamestnanca, poskytujú modelové správanie, nastoľujú vysoké štandardy výkonu, udržujú a posilňujú jedinečnosť organizácie a motivujú zamestnancov.

Deal a Kennedy opisujú hrdinov ako zosobnenie základných hodnôt pre pracovníkov, ktoré dokladajú dosiahnuteľnosť úspechu pre každého zamestnanca, poskytujú modelové správanie, nastoľujú vysoké štandardy výkonu, udržujú a posilňujú jedinečnosť organizácie a motivujú zamestnancov.

1. Symbolické jednania

Symbolické jednania majú podstatný význam pre utváranie, upevňovanie a spoznávanie podnikovej kultúry. Symbolické správanie a konanie má najčastejšie podobu ceremónii, obradov a rôznych rituálov.

1. Štatútové symboly

Štatútové symboly sa pokladajú označenia funkcií a materiálne výhody spojené s výkonom, ktoré môžu silne motivovať zamestnancov k dosiahnutiu konkrétnej funkcie.

1. Aké sú 4 základné typy podnikových kultúr?

4 základné typy podnikových kultúr sú podniková kultúra orientovaná dovnútra, podniková kultúra orientovaná na trh, prispôsobivá podniková kultúra a neprispôsobivá podniková kultúra.

1. Aké je vysvetlenie týchto 4 základných typov podnikovej kultúry?
2. Podniková kultúra orientovaná dovnútra

Najdôležitejšou zásadou podnikovej kultúry orientovanej dovnútra je spravovať podnik. Manažéri sú tak zaneprázdnení spravovaním podniku, že zabúdajú si všímať okolie, trh podniku.

1. Podniková kultúra orientovaná na trh

Najdôležitejšou zásadou podnikovej kultúry orientovanej na trh je všímať si trh, všímať si konkurenciu.

1. Prispôsobivá podniková kultúra

Tento typ podnikovej kultúry nie je obvykle veľmi byrokraticky. Ľudia v tejto podnikovej kultúre sú kreatívni. V tejto podnikovej kultúre neexistuje nadmerné zdôrazňovanie kontroly. Inovačné správanie je vítané. Organizácia nekoná na základe predsudkov.

1. Neprispôsobivá podniková kultúra

Tento typ podnikovej kultúry je obvykle veľmi byrokraticky. Ľudia v tejto podnikovej kultúre nie sú veľmi kreatívni a majú tendenciu konať podľa zvyklostí. V tejto podnikovej kultúre existuje nadmerné zdôrazňovanie kontroly, čo znižuje motiváciu a nadšenie. V tejto podnikovej kultúry sa príliš inovačné správanie nenosí. Organizácia koná na základe predsudkov.

1. Aké sú charakteristické prvky modelu S podľa podniku MC Kinsey Co?

Charakteristické prvky modelu S podľa podniku MC Kinsey CO sú stratégia, organizačná štruktúra, vyznávané hodnoty, osadenstvo, systémy, zručnosti a štýl.

1. Aká je stručná charakteristika týchto prvkov?
2. Stratégia

Stratégia je súbor aktivít, ktoré sú zamerané na dosiahnutie určitých podnikových cieľov.

1. Organizačná štruktúra

Do organizačnej štruktúry patria organizačná schéma a prílohy, zodpovednosti, rozdelenie.

1. Vyznávané hodnoty

Vyznávané hodnoty sú nadradené ciele

1. Osadenstvo

Osadenstvo sú zamestnanci podniku

1. Systémy

Do skupiny systémov patria informačné systémy, výrobné procesy, systém kontroly kvality.

1. Zručnosti

Do zručností patria schopnosti, ktorými sa charakterizuje podnik ako celok.

1. Štýl

Štýl je riadiaci systém vrcholového riadenia

1. Aké sú body zdravej firemnej kultúry podľa Potúčkovej?

Body zdravej firemnej kultúry podľa Potúčkovej sú ľudskosť, férovosť, otvorenosť, jasná komunikácia, samostatnosť, dôvera, integrita.

1. Aké sú kritéria sily organizačnej štruktúry podľa Nového?

Kritéria sily organizačnej štruktúry podľa Nového sú jasnosť a zreteľnosť, rozšírenosť a zakotvenosť.

1. Aká je charakteristika týchto kritérií podľa Nového?
2. Jasnosť a zreteľnosť

Jednotlivé oblasti organizačnej kultúry musia dávať pracovníkom najavo aké jednanie je vyžadované, ktoré aktivity sú nútne a žiaduce, ktoré sú akceptovateľné a ktoré naopak vylúčené.

1. Rozšírenosť

Všetci zamestnanci musia byť zoznámení s jednotlivými prvkami kultúry, musia sa s ich existenciou a vplyvom stretávať v každej situácii a na každom mieste.

1. Zakotvenosť

Vyjadruje mieru identifikácie a internalizácie organizačných hodnôt, vzorov a noriem chovania.

1. Aké sú úrovne podnikovej kultúry?

Úrovne podnikovej kultúry sú nadnárodná podniková kultúra, národná podniková kultúra, kultúra vlastnej organizácie, subkultúry útvarov a divízii.

1. Aké je vysvetlenie týchto úrovni podnikovej kultúry?
2. Nadnárodná podniková kultúra

Nadnárodná podniková kultúra je napríklad priemyselná kultúra vyspelých krajín.

1. Národná podniková kultúra

Národná kultúra vyjadruje zvláštnosti dané národnou tradíciou.

1. Kultúra vlastnej organizácie

Kultúra vlastnej organizácie sa vytvorila rozdielnym vývojom a prispievaním ľudí v rámci jednej krajiny.

1. Subkultúry útvarov a divízii

Tieto podnikové kultúry sa vyznačujú špecifickými charakteristikami. Tam patrí napríklad kultúra účtovníkov, kultúra pracovníkov a kultúra vrcholových manažérov.

1. Aký je rozdiel medzi subjektívnou a objektívnou podnikovou kultúrou?
2. Subjektívna podniková kultúra

Subjektívna podniková kultúra sa spája s vlastnou históriou podniku a jej vodcami.

1. Objektívna podniková kultúra

Objektívna podniková kultúra sa spája s fyzickým prostredím daného podniku. Myslí sa tým samotná budova a jej dizajn, jej umiestnenie, zariadenie, nábytok, farby, veľkosť priestorov , prijímacie miestnosti, parkovacie miesta i samotné motorové vozidlá.

1. Aké sú typy podnikovej kultúry?

Typy podnikovej kultúry sú typológia kultúry podľa Deala a Kennedyho, podniková kultúra všetko alebo nič, podniková kultúra chlieb a hry, procesná podniková kultúra, kultúra tvrdej práce, kultúra stávky na budúcnosť, kultúra postupu, kultúra moci, kultúra rol, kultúra výkonu, kultúra podpory, rodina, Eifelova veža, riadená strela inkubátor, klanová kultúra, adhocratická kultúra, trhová kultúra, hierarchická kultúra a kultúra drsných chlapov.

1. Aká je charakteristika týchto typov podnikovej kultúry?
2. Typológia kultúry podľa Deala a Kennedyho

Táto typológia vymedzuje dve základné kritéria a to stupeň rizika spojený s aktivitami podniku a rýchlosť spätnej väzby.

1. Podniková kultúra všetko alebo nič

Táto podniková kultúra sa vyznačuje svetom individualistov, ktorí si stanovujú vysoké ciele aj za cenu veľkého rizika.

1. Podniková kultúra chlieb a hry

V tejto podnikovej kultúre sa do popredia dostáva motto, že svet je plný príležitosti, len ich treba využiť.

1. Procesná podniková kultúra

V tejto podnikovej kultúre sa všetko orientuje na proces a jeho priebeh, celkový cieľ zohráva pritom iba vedľajšiu úlohu.

1. Kultúra tvrdej práce

Táto podniková kultúra je postavená na práci a zábave, minimálnom riziku, rýchlou spätnou väzbou a je tam zásada, že kto chce uspieť musí byť produktívný pri nerizikových činnostiach.

1. Kultúra stávky na budúcnosť

V tejto podnikovej kultúre sa úspech prejaví až po dlhej dobe.

1. Kultúra postupu

Táto podniková kultúra je kultúrou bez spätnej väzby, kde je ťažké posúdiť výsledky práce.

1. Kultúra moci

V tejto podnikovej kultúre organizáciu vedú určité osoby, ostatní sú podriadení.

1. Kultúra rol

Táto podniková kultúra je zložená so spojených článkov reťaze. Reťaz začína riaditeľmi, pod nimi sú strední manažéri a im podliehajú nižší vedúci a pod nimi sú ešte radoví pracovníci.

1. Kultúra výkonu

V tejto podnikovej kultúre predpisy nie sú prvoradé, spoločnosť sa viac sustreďuje na splnenie úlohy.

1. Kultúra podpory

Táto podniková kultúra poskytuje svojim členom uspokojenie prostredníctvom vzájomných vzťahov, kooperácie a pocitu spoluúčasti.

1. Klanová kultúra

Táto podniková kultúra má podobnosť s podnikmi rodinného typu.

1. Adhokratická kultúra

Táto podniková kultúra ilustruje dynamické pracovisko s podnikateľským a trhovým prostredím.

1. Trhová kultúra

Táto podniková kultúra je charakteristická pre všetky podniky orientované na výkony.

1. Hierarchická kultúra

Táto podniková kultúra je charakteristická svojim formalizovaným a štruktúrovaným pracovným prostredím zdôrazňujúcim pravidlá a postupy.

1. Kultúra drsných chlapov

Jedná sa o prostredie nebojácnych individualistov, ktorí pravidelne riskujú a relatívne rýchlo sa im dostane spätná väzba.

1. Rodina

Rodina je podniková kultúra vyznačujúca sa s blízkymi vzťahmi medzi zamestnancami v spojení a hierarchií.

1. Eifelova veža

Eifelova veža je hierarchická kultúra, kde plnenie úloh znamená plnenie predpísanej role.

1. Riadená strela

Riadená strela je kultúra neosobná, orientovaná na úlohy, nie na vzťahy

1. Inkubátor

Inkubátor je podniková kultúra založená na myšlienke, že organizácia slúži na sebarealizáciu pracovníkov.

1. Aký majú názor Heskett, Kottler a Šajbidorová na silnú podnikovú kultúru?

Heskett a Kottler uvádzajú, že záleží ani nie na silnej, ale na zdravej podnikovej kultúre, to znamená, že je potrebná taká kultúra, ktorá dáva jasný pojem o postavení podniku, rozlišuje hlavné hodnoty od menej dôležitých a podporuje prispôsobivosť.

Docentka Šajbidorová tvrdí, že pri silnej podnikovej kultúre dochádza k silnej identifikácii jedinca s organizačnou jednotkou. Zdravá podniková kultúra podľa nej vytvára priestor na sebarealizáciu jedincov, ale s orientáciou na ciele organizačnej jednotky.

Silná podniková kultúra by mala spĺňať tieto kritéria a to výstižnosť, rozšírenosť a zakotvenosť.

Podľa Zorkociovej silná podniková kultúra sa prejavuje mimoriadnou schopnosťou ovplyvňovať charakter a priebeh všetkých dôležitých činností vo firme.

Silná podniková kultúra sa vyznačuje týmito prednosťami a to zvyšuje sa spolupratričnosť a identifikácia pracovníkov s podnikom, existuje jasný návod na správanie sa zamestnancov v zložitých situáciách, urychľuje sa rozhodovanie a implementácia plánov a projektov, zlepšuje sa komunikácia, redukujú sa konfliktné situácie, znižujú sa nároky na kontrolu, zvyšuje sa motivácia a lojalita, zvyšuje sa konkurenciaschopnosť podniku a zvyšuje sa stabilita a spoľahlivosť

1. Ako sa prejavuje slabá podniková kultúra?

Slabá resp. difúzna podniková kultúra sa prejavuje vnútornou nekonzistenciou názorov, zlou komunikáciou nielen na vertikálnej, ale aj na horizontálnej úrovni. Kvôli takýmto nedostatkom vznikajú tak ďaleko väčšie nároky na kontrolu, motivácia kolektívu sa stáva náročnejšia, častejšie vznikajú konfliktné situácie, znižujú sa nároky na kontrolu, zvyšuje sa lojalita, motivácia a spoľahlivosť.

Podľa Belohlavka slabá podniková kultúra tieto prednosti nemá výrazne a jednoznačné. Sú tam potrebné mnohé nariadenia a pokyny

1. Aké sú negatíva silnej podnikovej kultúry?

Medzi negatíva silnej podnikovej kultúry patria tendencia k zatvorenosti podnikového systému, nedostatok flexibility a zložitá adaptácia nových pracovníkov.

1. Na aké oblasti sa pýtali zamestnancom v jednom dotazníku ohľadom podnikovej kultúry?

V jednom dotazníku sa pýtali zamestnancov na tieto oblasti podnikovej kultúry a to dominantné rysy organizácie, spôsob vedenia v organizácii, spôsob riadenia zamestnancov, súdržnosť organizácie, prioritné strategické faktory a kritéria úspechu.

1. Aké je vysvetlenie týchto oblasti?
2. Dominantné rysy organizácie

Zamestnanci mali opísať charakteristické rysy prostredia a atmosféry, ktoré panujú v podniku.

1. Spôsob vedenia v organizácii

Zamestnanci mali opísať, čo sa v podniku rozumie pod vedením, čo je považované za vodcovské schopnosti.

1. Spôsob riadenia zamestnancov

Manažéri mali opísať čo je charakteristické pre manažérský štýl, aké metódy riadenia sú využívané.

1. Súdržnosť organizácie

Zamestnanci a manažéri mali opísať čo tvorí zjednocujúce prvky organizácie.

1. Prioritné strategické faktory

Zamestnanci a manažéri mali opísať čo sa v podniku zdôrazňuje, na čo sa podnik zameriava.

1. Kritéria úspechu

Zamestnanci a manažéri mali opísať ako je v podniku definovaná úspešnosť

1. Aká je história podnikovej kultúry?

Väčšej pozornosti sa podnikovej kultúre začalo venovať od konca 70.rokov 20.storočia. od začiatku 80.rokov 20.storočia bol väčší záujem o kultúrne aspekty existencie a chod organizácie.

V roku 1982 bola výrazným podnetom v tomto zmysle kniha od Petersa a Watermana s názvom In search of Excelence.

1. Aké sú metódy diagnostiky podnikovej kultúry?

Metódy diagnostiky podnikovej kultúry sa delia na metódy kvalitatívneho výskumu a na metódy kvantitatívneho výskumu.

Metódy kvalitatívneho výskumu sú pozorovanie, hĺbkový rozhovor, skupinový rozhovor, analýza dokumentov, projektívne metódy.

Metódy kvantitatívneho výskumu sú pozorovanie a štruktúrovaný rozhovor, dotazník.

1. Aké je vysvetlenie týchto metód?
2. Pozorovanie

Pozorovanie je cielené vnímanie skúmaného javu bez zvolených kritérií pozorovania.

1. Hĺbkový rozhovor

Hĺbkový rozhovor je neštandardizovaný rozhovor pre odhaľovanie hlbších súvislosti skúmaného javu.

1. Skupinový rozhovor

Skupinový rozhovor slúži na odhalenie nielen individuálnych, ale aj zdieľaných názorov.

1. Analýza dokumentov

Medzi dokumenty, ktoré sa analyzujú patria výročné správy, zápis z porád, záznamy z hodnotiacich pohovorov.

1. Projektívne metódy

Projektívne metódy často slúžia pre prekonanie prípadných komunikačných bariér medzi respondentom a tazatelom. Respondentovi sú predkladané rôzne podnety napríklad obrázok, nedokončená veta a podobne, tieto podnety prinútia respondenta k mimovoľnej interpretácii, ktorá pramení z podvedomého vnímania a kultúrneho cítenia respondenta.

1. Štruktúrovaný rozhovor

Otázky respondentovi sú kladené jednotným spôsobom.

1. Dotazník

Dotazníkom sa rozumie štruktúrovaný sled otázok za účelom zistenia názoru a faktu a následne sa uskutočňuje zaznamenanie týchto údajov. Dotazníky treba deliť na štruktúrované, pološtruktúrované a neštruktúrované.

Dotazníky štruktúrované používajú otázky uzavreté, kde respondent volí jednu z možností. Dotazníky neštruktúrované sú naopak založené na otvorených otázkach. Dotazníky pološtruktúrované používajú otázky aj otvorené, aj uzavreté.