Politika zamestnanosti a trh práce

Politika zamestnanosti a trh práce

• Politika – zaoberanie sa verejnými vecami v rámci organizovaného spoločenstva ( obec, región, štát, únia)
• Politika zamestnanosti – v SR ju vykonávajú v rozsahu svojej spôsobnosti

• ministerstvá a ďalšie ústredné orgány štátnej správy, fond národného majetku,

• ústredie práce, zamestnávatelia a orgány miestnej samosprávy s súčinnosti

s organizáciami, ktoré reprezentujú zamestnancov a zamestnávateľov (odbory, zamestnanecké zväzy a združenia)

Politiku trhu práce:

zabezpečuje :

• Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR
• Ústredie práce Je to systém podpory a pomoci občanom pri ich začleňovaní sa na pracovné miesta na trhu práce.

Formy :

• poradenstvo a sprostredkovanie zamestnania
• nástroje aktívnej politiky na trhu práce

Pojmy

• Práca – je činnosť, ktorou sa vytvárajú materiálne a nemateriálne hodnoty,
• je to činnosť uvedomená a zámerná. Jej cieľom je uspokojenie ľudských potrieb , má sociálny charakter, vykonáva sa v spolupráci s inými ľuďmi.
• Povolanie – súbor spôsobilostí (schopností, zručností, vedomostí) potrebných na vykonávanie určitého okruhu prác.

Získavajú sa :

• odbornou prípravou na zamestnanie – čo je
  • okruh prác, ktoré človek vykonáva za odmenu, mzdu alebo plat. Je teda zdrojom obživy. Na pracovnom trhu je vzťah medzi potrebami zamestnávateľov

a kompetenciami uchádzačov o zamestnanie.

• praxou

Trh pracovných miest ↔ Trh pracovných síl

• Riešením týchto vzťahov sa zaoberá Úrad práce.
• Zákon č. 5/2004 z. o službách zamestnanosti (NÚP) – Ústredie práce, soc. Vecí a rodiny

Zmeny v zákone :

• - Občan so zdravotným postihnutím
• - evidovaný nezamestnaný
• uchádzač o zamestnanie

Evidencia

• - nezamestnaných občanov hľadajúcich zamestnanie
• → uchádzačov o zamestnanie
• -zamestnaných občanov, ktorým bol priznaný starobný dôchodok, výsluhový dôchodok, invalidný dôchodok hľadajúcich zamestnanie
• → záujemcov o zamestnanie

Kedy ide o hromadné prepúšťanie

• Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa (časťou zamestnávateľa sa v súlade s 73 ods. 13 Zákonníka práce rozumie aj organizačná zložka zamestnávateľa, ktorá má postavenie odštepného závodu zapísaného do obchodného registra podľa osobitného predpisu – zákona č. 530/2003 Z. z. o obchodnom registri a o zmene

a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Hromadné prepúšťanie

• Ak je účastníkom pracovno-právneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní

• a) najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 zamestnancov a menej ako 100 zamestnancov,

• - j., že zamestnávateľ zamestnáva od 21 do 99 zamestnancov a rozväzuje pracovný pomer najmenej s desiatimi zamestnancami

• b) najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u

zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 100 zamestnancov a menej ako 300 zamestnancov,

• - j., že zamestnávateľ zamestnáva od 100 do 299 zamestnancov vrátane a rozväzuje pracovný pomer najmenej s 10% zamestnancov
• - pri percentuálnom výpočte sa výsledok nezaokrúhľuje, posudzuje sa 10% a viac zamestnancov z celkového počtu t.j., ak pri výpočte vychádza napr.: iba 9,9%

zamestnancov z celkového počtu zamestnancov nejedná sa o hromadné prepúšťanie v zmysle § 73 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

• c) najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 300 zamestnancov

• - j., že zamestnávateľ zamestnáva od 300 zamestnancov a viac a rozväzuje pracovný pomer najmenej s 30 zamestnancami.

Na koho sa hromadné prepúšťanie nevzťahuje:

• na skončenie pracovného pomeru uzavretého na dobu určitú uplynutím tejto doby,
• na členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky,
• na štátnych zamestnancov podľa 120 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej

službe a o zmene a doplnení a niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

• na vojakov podľa 191 zákona č. 345/2005 Z. z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl Slovenskej republiky a o zmene a doplnení

niektorých zákonov v znení neskorších predpisov

Povinnosti zamestnávateľa pri hromadnom prepúšťaní:

• Najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcamizamestnancov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať:
• možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave,
• opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania

Na ten účel je zamestnávateľ povinný

• poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ich informovať najmä o:

• dôvodoch hromadného prepúšťania,
• počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
• celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
• dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
• kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

spolu s menami, priezviskami a adresami trvalého pobytu zamestnancov, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer doručí súčasne aj úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,

v ktorého územnom obvode je sídlo zamestnávateľa alebo časti zamestnávateľa, ktorá realizuje hromadné prepúšťanie.

• Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania úradu práce, sociálnych vecí a rodiny a zástupcom zamestnancov, ktorí môžu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

Pomoc úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

• zamestnávateľom, ktorí ohlásia hromadné prepúšťanie a ich zamestnancom .Tieto poskytuje v priestoroch úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, alebo priamo

u zamestnávateľa v mobilných/vysunutých pracoviskách. Mobilné/vysunuté pracovisko je miesto, ktoré je zriadené na dočasný výkon práce zamestnancov úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v priestoroch zamestnávateľa a ktoré zabezpečuje

(v rámci dohodnutých hodín) poskytovanie služieb zamestnancom ohrozených hromadným prepúšťaním.

• Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vezme do úvahy všetky skutočnosti a prípadné pripomienky zástupcov zamestnancov a podľa ich zváženia s prihliadnutím na dopad na situáciu na trhu práce, môže skrátiť lehotu určenú v § 73 ods. 7 Zákonníka práce.

O skrátení lehoty úrad práce, sociálnych vecí a rodiny bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

Sú to najmä tieto informácie:

• ako sa prihlásiť do evidencie záujemcov o zam
• Ako záujemcovi o zamestnanie im bude úrad práce, sociálnych vecí a rodiny aktívne hľadať zamestnanie tak, aby v ideálnom prípade mohli nastúpiť po prepustení do nové zamestnania a nemuseli byť zaradení do evidencie uchádzačov o zamestnanie,

• ako môžu využiť možnosť vzdelávania a prípravy pre trh práce v profesiách, v ktorých majú na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny hlásené voľné pracovné miesta ako záujemca o zamestnanie:
• o voľných pracovných miestach v okrese, regióne a u strategických investorov a zamestnávateľov, ktorí ponúkajú možnosť ubytovania, resp. zabezpečujú dopravu zamestnancov,
• o podmienkach zaradenia do evidencie uchádzačov o zamestnanie,
• o postupe vybavenia si dávky v nezamestnanosti a dávky v hmotnej núdzi,
• o stave a vývoji na trhu práce – perspektíve tvorby nových pracovných miest v okrese, regióne, v Slovenskej republike,
• o možnostiach pracovnej mobility,
• o nástrojoch aktívnej politiky trhu práce, najmä vzdelávanie a príprava pre trh práce.

NEZAMESTNANOSŤ PRÍČINY A DÔSLEDKY

• Nezamestnaný:
• Kto nepracuje (je bez práce)
• Kto čaká, že bude po dočasnom vyradení z práce znovu zapojený do zamestnania
• Kto si aktívne prácu hľadá

Dôsledky nezamestnanosti :

• - záťažová, krízová situácia. Adaptácia závisí od osobnosti a životnej situácie
• - finančná situácia, miera sociálnej podpory v rodine,
• - fyzické a psychické zdravie, vzdelanie, vek, pohlavie, odolnosť voči záťaži, aktivita, flexibilita, motivácia k práci, subjektívny význam práce.

Uchádzač o zamestnanie podľa zákona 5/2004

• Občan, ktorý môže pracovať, chce pracovať a hľadá si zamestnanie a je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie a ktorý:
• Nie je zamestnanec v pracovnom pomere
• Neprevádzkuje ani nevykonáva SZČ
• Vykonáva zárobkovú činnosť v rozsahu najviac 64 mesačne

UoZ je povinný aktívne si hľadať zamestnanie a toto aj preukazovať úradu.

• Na Slovensku má výrazný ekonomický, sociálny a politický rozmer, tiež regionálne, sociálno-ekonomické, kultúrne, etnické i generačné špecifiká
• Jeho korene sú spojené s oneskorenou, príliš dynamickou, monoodvetvovou industrializáciou – nevhodná štruktúra hospodárstva najmä z regionálneho hľadiska, nadmernú sociálnu prezamestnanosť a nízku mieru adaptabilnosti pracovných síl.
• (deformácie v morálke, v medziľudských vzťahoch, v kultúre práce a pracovnej disciplíny

Príčiny nezamestnanosti

• Zmes ekonomických, sociálnych, demografických a ideologických faktorov
• Dôsledok reštrukturalizácie hospodárstva SR – dochádza k masovému uvoľňovaniu zamestnancov, ale nové pracovné miesta nevznikajú
• Pokles dynamiky rastu a následný úpadok slov. hospodárstva, štrukturálny vývoj a demografický vývoj
• Regionálne diferencie, vysoký podiel dlhodobo nezamestnaných, nezamestnanosť absolventov škôl a mladých ľudí všeobecne
• Úpadok priemyselnej výroby
• Zavádzanie nových technológií, ktoré človeka robia nadbytočným
• Pokles podielu na svetovom obchode
• Rast nadnárodných spoločností, rozdeľujúcich zdroje z globálnych a nie národných hľadísk
• Kombinácia nízkej mzdy s vysokou technologickou produktivitou
• Nasýtenie domáceho trhu tovarom dlhodobej spotreby, ktorého výroba je dôležitá pre udržanie ekonomickej konjunktúry (autá, televízory...)

Kritériá rozdelenia príčin nezamestnanosti

1. Trh práce:
   • Štruktúra trhu práce
   • Lokalizácia trhu práce

1. Čas
   • Periodicita nezamestnanosti
   • Chronológia nezamestnanosti
2. Historické príčiny
3. Aktuálne príčiny
4. Perspektívne príčiny 3 Pracovná sila
   • Hodnotová orientácia pracovnej sily
   • Handicapy pracovnej sily
5. Vek (príliš nízky alebo vysoký)
6. Pohlavie (ženy s malými deťmi a po MD)
7. Kvalifikácia (nízka, žiadna)
8. Zdravotný stav (zdravotné postihnutie)
9. Dĺžka trvania nezamestnanosti
10. Etnická príslušnosť (rómska minorita) a pod

Analýza príčin nezamestnanosti

• Rigidita trhu práce
• Úroveň územnej mobility
• Slabá miera prínosu aktívnej politiky trhu práce k znižovaniu nezamestnanosti a zlepšovaniu zamestnateľnosti nezamestnaných
• Fungovanie verejných služieb zamestnanosti
• Vysoká príspevková a odvodová zaťaženosť

Rigidita trhu práce:

• Rigidita z hľadiska využívania pružných foriem organizácie práce a pracovného času
• Absentujú flexibilné formy zamestnanosti (zdieľanie pracovného miesta, práca na diaľku, homme office, práca na zavolanie, inštitút dočasného zamestnávania))
• Vývoj nezamestnanosti je ovplyvnený

• nedostatočnou väzbou medzi školským systémom a trhom práce,
• nízkou mobilitou pracovnej sily,
• vzťahmi najmä v bankrotujúcich podnikoch
• Nevhodným pomerom medzi sociálnymi a pracovnými príjmami
• Nízkou tvorbou pracovných miest
• Obmedzenými možnosťami použitia nástrojov APTP
• Nejasnými vlastníckymi

Demografická kríza

• Svet práce nemôže existovať bez pracovníkov a konzumentov vo svete rodiny, svet rodiny bez tovarov a služieb vo svete práce, ani bez prostriedkov a zdrojov získaných vo svete práce, ale individuálne rozhodnutia o reprodukcii sú ovplyvnené výsledkami sveta práce a ekonomiky a svet intímnych rozhodnutí o reprodukcii ovplyvňuje demografické trendy a svet práce

Miera nezamestnanosti

• Nezamestnanosť meriame pomocou miery nezamestnanosti – vyjadruje sa počtom nezamestnaných, ktorý sa delí celkovou pracovnou silou:
• u =U/L x 100 %

u je miera nezamestnanosti

U je počet nezamestnaných, ktorí aktívne prácu hľadajú

L je počet pracovných síl, ktorý je daný súčtom všetkých zamestnaných (E) a všetkých nezamestnaných (U)

Typy nezamestnanosti

• Frikčná nezamestnanosť
• Štrukturálna a technologická
• Cyklická, sezónna nezamestnanosť
• Skrytá – latentná nezamestnanosť
• Neúplná
• Nepravá

• Dobrovoľná – nedobrovoľná
• Z hľadiska dĺžky:
  • krátkodobá – do 6 mesiacov
  • strednodobá 6 – 12 mesiacov
  • dlhodobá – nad 12 mesiacov

Marginalizované skupiny na trhu práce

• Mladšie vekové skupiny do 30 rokov
• Starší ľudia
• Ženy
• Zdravotne postihnutí ľudia
• Ľudia bez kvalifikácie
• Rómske etnikum (Buchtová, 2002,s.109)

Podľa zákona č. 5/2004:

Podľa zákona č. 5/2004:

• Občan mladší ako 26 rokov veku, ktorý skončil sústavnú prípravu na povolanie v dennej forme štúdia pred menej ako 2 rokmi a nezískal svoje prvé platené

zamestnanie (absolvent školy);

• Občan starší ako 50 rokov veku;
• Občan, ktorý sa sťahuje v rámci územia čl. štátov EÚ na účel výkonu zamestnania
• Občan vedený v evidencii UoZ najmenej 12 mesiacov
• Občan, ktorý nevykonával zárobkovú činnosť počas 24 mesiacov ...z dôvodu ťažkostí pri zosúľaďovaní svojho pracovného a rodinného života;
• Rodič alebo osoba, ktorej súd zveril dieťa do starostlivosti;
• Občan, ktorý stratil schopnosť pracovať zo dôvodov a nie je ZŤP

Súčasné problémy zamestnanosti

• si na základe spoločenskej reality vyžadujú priebežne dotvárať systém integratívne a komplexne fungujúceho poradenstva, a to v celom rozpätí profesijného vývinu kariéry jedinca.

• V kontexte s teóriou sa v praxi stretávame s požiadavkou trojúrovňového systému poradenstva pre nezamestnaných, a to:

Trojúrovňový systém poradenstva

• základná úroveň – poskytovanie poradensko-informačného servisu,
• strednáúroveň – poradenstvo v oblasti profesijnej orientácie, právne poradenstvo v oblasti rozvoja podnikateľských aktivít, psychologické poradenstvo pri problémoch súvisiacich so stratou zamestnania,
• špecializované poradenstvo pre ľudí traumatizovaných stratou zamestnania, ktorí majú problémy presadiť sa na trhu práce (Gabura, Pružinská in: Tokárová, 2002, 522).

Poradenstvo je považované

• za jednu z ťažiskových činností úradov práce.
• Vymedzujeme ju v dvoch základných rovinách, a to ako:

• primárnu poradenskú činnosť, prelínajúcu sa všetkými ostatnými činnosťami týchto inštitúcií,
• osobitnúsamostatnú službu vykonávanú na určitej odbornej úrovni.
  • poradenských činností úradov práce podáva Vyhláška Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 251/1993Z. z. V rámci poradenskej činnosti úradov práce sa poskytujú:
  • informačno-poradenské služby, ktoré zahŕňajú poskytovanie informácií a rád občanom o možnostiach zamestnania, o predpokladoch a požiadavkách na výkon povolania, o možnostiach vzdelávania a rekvalifikácie a o hmotnom zabezpečení uchádzačov o zamestnanie,

špeciálne poradenské služby

• ktoré sú orientované
• na poskytovanie psychologických služieb a lekárskeho poradenstva pri riešení
• osobnostných, sociálnych a zdravotných problémov občanov súvisiacich s ich

nezamestnanosťou. Odborné poradenské služby sa poskytujú v rámci individuálneho alebo skupinového poradenstva.

Úrad zaručuje UoZ vedenému v evidencii

• v určenej dĺžke v rámci odborných poradenských služieb vypracovanie individuálneho akčného plánu na podporu jeho pracovného uplatnenia.
• Je to písomný dokument, ktorý na základe posúdenia osobnostných predpokladov, schopností a odborných zručností UoZ určuje druh a rozsah pomoci potrebnej na uľahčenie jeho pracovného uplatnenia a vymedzuje konkrétne postupové UoZ ho vypracúva, vyhodnocuje a aktualizuje v úzkej súčinnosti s odborným poradcom.

Úrad môže zabezpečiť

• odborné poradenské služby sám alebo prostredníctvom fyzickej osoby alebo

právnickej osoby, ktorá má oprávnenie na vykonávanie takejto činnosti.

• Ak poskytovanie odborných poradenských služieb trvá dlhšie ako tri dni uhrádzajú sa výdavky na stravovanie, ubytovanie a výdavky na cestovné z miesta trvalého pobytu alebo prechodného pobytu do miesta poskytovania odborných poradenských služieb a späť podľa osobitného predpisu (podľa Zákona o službách zamestnanosti č. 5/2004 z.)

Prvoradým cieľom použitých poradenských

• postupov je čím skôr vrátiť nezamestnaného späť na trh práce. V zahraničí je veľmi populárnym postupom v poradenstve zriaďovanie klubov práce, ktoré majú poskytovať informácie o možnostiach zamestnania a poskytovať rady formou aktivizácie a motivácie občanov pri vyhľadávaní voľných pracovných miest (Vyhláška MPSVaR č. 251/1993 Z. z.)

Stratégia práce s nezamestnanými je

determinovaná tým, že nezamestnaní nie sú jednoliatou skupinou, a preto tvorba

špeciálnych poradenských programov by mala rešpektovať vnútornú diferencovanosť klientov. Osobitnou cieľovou skupinou sú dlhodobo nezamestnaní, osoby s ťažkosťami gramotnosti a sociálnej adaptácie, alkoholici, drogovo závislí a iné marginálne skupiny vrátane minorít.

Prínosy poradenstva pre nezaměstnaných

• Z individuálneho hľadiska poradenská činnosť prináša:
• sociálnu a psychickú pohodu nezamestnaného,
• efektívne využívanie voľného času,

• rozvoj osobného a sociálneho potenciálu nezamestnaného,

• udržanie režimu dňa nezamestnaného,
• väčšiu pracovnú mobilitu nezamestnaného,
• nepriamy ekonomický zisk nezamestnanému (bezplatnosť služieb).

pohľadu celospoločenského je poradenstvo pre nezamestnaných:

• perspektívnou investíciou do kvality pracovnej sily,
• bariérou znehodnotenia pracovného a ľudského potenciálu a hodnoty jednotlivca,
• predpokladom pracovnej mobility populácie,
• prevenciou sociálneho napätia v spoločnosti,
• je efektívnou ekonomickou investíciou.

Poradenstvo pre nezamestnaných plní

• funkciuprevencie dlhodobej nezamestnanosti a tiež sociálnu funkciu vo vzťahu
• k zamestnaným občanom a občanom, ktorým bol priznaný starobný dôchodok, ale naďalej si hľadajú Nepriamo tak predchádza, resp. eliminujesociálne napätie v spoločnosti (Tokárová, 2002, s. 528).

Predmet úpravy:

• Tento zákon upravuje právne vzťahy pri poskytovaní služieb

• ÚČASTNÍK PRÁVNEHO VZŤAHU

• 2 je: a) orgán štátnej správy,
• b) Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny 1) (ďalej len "ústredie"),
• c) úrad práce, sociálnych vecí a rodiny 1) (ďalej len "úrad"),
• d) samosprávny kraj,
• e) obec,
• f) občianske združenie, nezisková organizácia a nadácia podľa osobitných predpisov, 2)
• g) zamestnávateľ,
• h) partnerstvo podľa 10,
• i) uchádzač o zamestnanie podľa 6,

• j) záujemca o zamestnanie podľa 7,
• k) zamestnanec,
• l) samostatne zárobkovo činná osoba,
• m) právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá vykonáva činnosti podľa tohto zákona, najmä pri sprostredkovaní zamestnania, odborných poradenských službách,

vzdelávaní a príprave pre trh práce a pri začleňovaní znevýhodnených uchádzačov o

zamestnanie na trh práce,

• n) štátny príslušník krajiny, ktorá nie je členským štátom Európskej únie, štátom, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore, a

Švajčiarskou konfederáciou 3) (ďalej len "cudzinec").

Zamestnávateľ

• (1) Zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická osoba, ktorá má sídlo alebo sídlo svojej organizačnej jednotky na území Slovenskej republiky, alebo fyzická osoba, ktorá má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt a ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
• organizačná zložka zahraničnej právnickej osoby alebo zahraničnej fyzickej osoby s pracovnoprávnou subjektivitou, ktorá je oprávnená podnikať na území Slovenskej republiky podľa osobitného predpisu, 4)
• b) právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá vykonáva činnosti podľa tohto zákona, najmä sprostredkovanie

Zamestnanec

• 1) Zamestnanec na účely tohto zákona je fyzická osoba v pracovnom pomere 5) alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. 6)
• (2) Za zamestnanca na účely tohto zákona sa nepovažujú zamestnanci cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť. 8)

Samostatne zárobkovo činná osoba

• Je fyzická osoba, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu vrátane hospodárenia v lesoch a na vodných plochách 9) a je zapísaná do evidencie podľa osobitného predpisu, 10)
• b) fyzická osoba, ktorá prevádzkuje alebo vykonáva živnosť podľa osobitného predpisu, 11)
• c) fyzická osoba, ktorá vykonáva činnosť podľa osobitných predpisov, 12)

• d) fyzická osoba, ktorá je spoločníkom verejnej obchodnej spoločnosti, komanditnej spoločnosti alebo spoločnosti a fyzická osoba, ktorá vykonáva sprostredkovanie

zamestnania za úhradu podľa § 25,

• f) fyzická osoba, ktorá vykonáva dočasné zamestnávanie podľa 29,
• g) fyzická osoba, ktorá vykonáva podporované zamestnávanie podľa 58.

Uchádzač o zamestnanie

• na účely tohto zákona je občan, ktorý môže pracovať, chce pracovať a hľadá zamestnanie a je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie úradu (ďalej len "evidencia uchádzačov o zamestnanie") a ktorý
• a) nie je zamestnanec podľa 4, ak tento zákon neustanovuje inak,
• b) neprevádzkuje ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť;
• c) nevykonáva zárobkovú činnosť v členskom štáte Európskej únie alebo v cudzine,

Záujemca o zamestnanie

• Záujemca o zamestnanie na účely tohto zákona je občan, ktorý si hľadá iné zamestnanie alebo ktorý má záujem o poskytovanie odborných poradenských služieb a služieb vzdelávania a prípravy pre trh práce a nie je uchádzačom o

Znevýhodnený uchádzač o zamestnanie

• občan mladší ako 25 rokov veku, ktorý skončil sústavnú prípravu na povolanie v dennej forme štúdia pred menej ako
• dvomi rokmi a nezískal svoje prvé pravidelne platené zamestnanie (ďalej len "absolvent školy"),
• b) občan starší ako 50 rokov veku,
• c) občan vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej 12 mesiacov z predchádzajúcich 16 mesiacov (ďalejlen "dlhodobo nezamestnaný občan"),
• d) občan, ktorý nevykonával zárobkovú činnosť ani sa nepripravoval na povolanie v rámci sústavnej prípravy na
• povolanie alebo v systéme ďalšieho vzdelávania najmenej počas 24 mesiacov pred dňom ostatného zaradenia do evidencie
• občan, ktorý sa sťahuje alebo sa sťahoval v rámci územia členských štátov Európskej únie, alebo občan, ktorý má pobyt na území členského štátu Európskej únie na účel výkonu zamestnania, a

• h) občan so zdravotným postihnutím,
• i) občan, ktorý má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 20 %, ale najviac o 40 %,
• j) cudzinec, ktorému bol udelený azyl, 13b)

Občan so zdravotným postihnutím

• Občan so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je občan uznaný za invalidného podľa osobitného 14)
• (2) Občan so zdravotným postihnutím preukazuje invaliditu a percentuálnu mieru poklesu jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania rozhodnutím alebo oznámením Sociálnej poisťovne alebo posudkom útvaru sociálneho zabezpečenia podľa osobitného 16)

Partnerstvo

• je zoskupenie osôb vytvorené s cieľom spoločne realizovať projekty a programy podľa odseku 2.
• (2) Partnerstvá sa môžu vytvárať na realizáciu konkrétneho projektu alebo programu podpory zamestnania uchádzača o zamestnanie alebo záujemcu o zamestnanie,

alebo projektu alebo programu zameraného na podporu udržania v zamestnaní

zamestnancov starších ako 50 rokov veku, občanov so zdravotným postihnutím, absolventov škôl, zamestnancov s nízkou mzdou podľa § 50a. Partnerstvo môže byť vytvorené obcou, združením obcí, samosprávnym krajom, občianskym združením, neziskovou organizáciou, nadáciou, bankou a ďalšou osobou, ktorá sa podieľa na realizácii aktivít projektu alebo programu. Pri realizácii projektov alebo programov podľa prvej vety partnerstvo spolupracuje s úradom.

Sociálny dialóg

• Programového vyhlásenia vlády Slovenskej republiky v novom právnom režime tripartity, v umožnení vstupu odborových orgánov do činnosti Výborov pre otázky zamestnanosti v novele zákona o službách zamestnanosti

Medzinárodná organizácia práce

1 HISTÓRIA

Medzinárodná organizácia práce (ďalej len „MOP") bola založená v roku 1919 po skončení prvej svetovej vojny v priebehu Mierovej konferencie, ktorá bola zvolaná do Francúzska, do

Paríža, a potom pokračovala vo Versailles. Potrebu zriadiť takúto organizáciu odporúčali v

1. storočí dvaja priemyselníci Robert Owen (1771-1853) z Walesu a Daniel Legrand (1783- 1859) z Francúzska. Po otestovaní ich predstáv a myšlienok v Medzinárodnej asociácii pre pracovnú legislatívu, ktorá bola založená v Bazileji vo Švajčiarsku v roku 1901 sa tieto predstavy a myšlienky včlenili do Ústavy MOP prijatej Mierovou konferenciou vo Versailles vo Francúzsku v apríli 1919.

1.1 Motívy založenia MOP

Počiatočným motívom na založenie MOP bolo uplatňovanie zásady humanity. Podmienky pracovníkov, stále väčší počet vykorisťovaných pracovníkov, neberúc do úvahy ich zdravie, rodinný život a ich zaopatrenie sa stávali stále menej prijateľnými.

Druhým motívom založenia MOP bol motív politický. Bez zlepšenia podmienok práce pracovníkov, ktorých počet značne vzrástol v dôsledku industrializácie, by sa vytváral sociálny nepokoj, ktorý by mohol vyústiť až do revolúcie.

Tretím motívom založenia MOP bol motív ekonomický. V dôsledku svojho nevyhnutného účinku na náklady výroby, ktorékoľvek odvetvie hospodárstva alebo samotná krajina by neprijatím sociálnej reformy vystavila seba do nevýhody oproti svojim konkurentom.

Ďalší dôvod na vytvorenie MOP bola spojitosť s koncom prvej svetovej vojny, v ktorej pracovníci prispeli podstatne k jej ukončeniu tak na bojiskách, ako aj v odvetviach hospodárstva.

Ústavu MOP vytvorila v priebehu januára až apríla 1919 Komisia práce. Komisia práce bola zložená z deviatich krajín: Belgicko, Kuba, Československo, Francúzsko, Taliansko, Japonsko, Poľsko, Spojené kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska a Spojené štáty severoamerické.

Výsledkom činnosti Komisie práce bolo odporúčanie vytvoriť MOP ako trojstrannú (tripartitnú) organizáciu, ktorá by spojila zástupcov vlád členských štátov MOP, zástupcov zamestnávateľov a zástupcov pracovníkov z týchto členských štátov MOP do svojich výkonných orgánov. Komisia práce presadila najmä zásady aplikovateľné na podmienky práce, ktorými sa má riadiť politika členských štátov MOP a ktoré sa včlenili do

XIII. časti Versailleskej zmluvy – Preambuly Ústavy MOP:

• úprava počtu pracovných hodín, vrátane zavedenia maximálnej dĺžky pracovného dňa a pracovného týždňa;
• úprava ponuky pracovných síl;
• prevencia nezamestnanosti;

• poskytovanie primeraných miezd na pokrytie životných nákladov;
• ochrana pracovníka pred chorobou z povolania, ochorením alebo zranením v súvislosti so zamestnaním;
• odstránenie detskej práce a ochrana detí, mladistvých a žien v súvislosti so zamestnaním;
• zabezpečenie v prípade staroby a úrazu;
• rovnaká mzda za prácu rovnakej hodnoty;
• ochrana záujmov pracovníkov, keď sú zamestnaní v inej krajine, ako je ich vlastná krajina;
• sloboda združovania a právo organizovať sa;
• inšpekčný systém zabezpečujúci posilnenie zákonov na ochranu pracovníkov.

1.2 Zásady MOP

V roku 1926 sa zaviedla dôležitá zmena, keď Medzinárodná konferencia práce rozhodla o vytvorení kontrolného systému o aplikácii noriem MOP (dohovorov a odporúčaní MOP), ktorý existuje aj v súčasnosti. Vytvoril sa Výbor expertov pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní MOP zložený z nezávislých právnikov zodpovedný za preskúmavanie vládnych správ a prezentujúci svoje vlastné správy každoročne na zasadnutí Medzinárodnej konferencie práce.

Edward Phelan z Írska bol ustanovený za generálneho riaditeľa MÚP v roku 1941. Vedel, že MOP má do hĺbky prezentovať svoje návrhy na zmenu svojej ústavy. Zohral dôležitú úlohu počas Philadelphského zasadnutia Medzinárodnej konferencie práce v roku 1944 na konci druhej svetovej vojny za účasti zástupcov vlád, zamestnávateľov a pracovníkov zo 41 krajín. Delegáti prijali Philadelphskú deklaráciu z 10. mája 1944, ktorá sa stala prílohou Ústavy MOP a stala sa Chartou cieľov a zámerov MOP. V uvedenej deklarácii sa okrem iného uvádza "Medzinárodná konferencia práce znovu potvrdzuje základné zásady, na ktorých sa zakladá MOP, a najmä to, že:

• práca nie je tovar;
• sloboda prejavu a sloboda združovania sú základnými podmienkami pokroku;
• každá chudoba predstavuje nebezpečenstvo pre prosperitu všade vo svete;
• zápas proti každému nedostatku sa musí viesť s nepoľavujúcou silou v každom národe a cestou ustavičného a sústredeného medzinárodného úsilia, v ktorom zástupcovia pracovníkov, zástupcovia zamestnávateľov, majúc rovnaké postavenie ako zástupcovia vlád, sa spoločne zapoja do slobodnej rozpravy a do demokratického rozhodovania s cieľom podporovať všeobecné blaho."

V roku 1960 MOP vytvorila Medzinárodný inštitút pre pracovné štúdia so sídlom v Ženeve a Medzinárodné vzdelávacie centrum v Turíne v roku 1965.

V roku 1969 bola MOP poctená udelením Nobelovej ceny mieru pri príležitosti päťdesiateho výročia svojho vzniku.

V roku 1989 sa generálnym riaditeľom MÚP stal Michel Hansenne, Belgičan, bývalý minister zamestnanosti, práce a štátnej služby Belgicka. Vo svetle zmien prebiehajúcich vo svete MOP zohráva významnú úlohu veľkej medzinárodnej rady o ekonomickom a sociálnom rozvoji tak, aby sa problematika sociálnej spravodlivosti stala stredobodom rozpráv a diskusií. V roku 1998 významnou mierou prispel k tomu, že Medzinárodná konferencia práce prijala Deklaráciu o základných zásadách a právach pri práci a jej následné opatrenia.

2 ORGANIZAČNÁ ŠTRUKTÚRA MOP

MOP má 183 členov (183 členských štátov). V rámci systému Organizácie Spojených národov má MOP unikátnu trojstrannú (tripartitnú) štruktúru za účasti zástupcov zamestnávateľov, zástupcov zamestnancov (pracovníkov) ako rovnocenných partnerov vlád členských štátov MOP. Zložkami členského štátu MOP sú teda zástupcovia vlády, zástupcovia zamestnávateľov a zástupcovia zamestnancov (pracovníkov).

Oficiálny názov MOP je International Labour Organisation (skratka ILO). Vznikla 28. Mája 1919. Najvyšší predstaviteľ je Juan Somavia z Chile, je generálym riaditeľom MOP. Počet úradných jazykov- 3 (francúzsky, anglický a španielsky). SR sa stala členom MOP 22. Januára 1993.

2.1 Orgány MOP

Generálna konferencia Medzinárodnej organizácie práce (skrátený názov Medzinárodná konferencia práce) je najvyšším a reprezentatívnym orgánom MOP – zhromaždením zástupcov členov (členských štátov), zasadá spravidla v júni každého roku v Ženeve; osobitná konferencia sa zaoberá pracovnými a sociálnymi otázkami v oblasti námorníctva.

Každý člen MOP (členský štát MOP) je zastúpený na konferencii dvoma vládnymi delegátmi, jedným delegátom za zamestnávateľov a jedným delegátom za zamestnancov (pracovníkov), ako aj poradcami k jednotlivým bodom programu zasadnutia konferencie. Náklady na účasť trojstrannej (tripartitnej) delegácie na konferencii z príslušného členského štátu MOP uhrádza tento štát z vládneho rozpočtu na tento účel. Na konferencii sa prijímajú medzinárodné pracovné normy MOP (dohovory MOP, protokoly k dohovorom MOP, odporúčania MOP), prebieha rozprava o celosvetových významných sociálnych a pracovných otázkach, prijíma sa

rozpočet na dvojročné obdobie spolu s finančnými príspevkami jednotlivých členských štátov MOP a volia sa členovia Správnej rady Medzinárodného úradu práce.

Správna rada Medzinárodného úradu práce je výkonný orgán MOP, ktorý sa trikrát ročne schádza v Ženeve (spravidla v novembri, v marci a v júni). Správna rada sa skladá z 56 titulárnych (riadnych) členov (28 zástupcov vlád, 14 zástupcov zamestnávateľov a 14 zástupcov pracovníkov /zamestnancov, odborov/) a 66 zastupujúcich členov (28 zástupcov vlád, 19 zástupcov zamestnávateľov a 19 zástupcov pracovníkov /zamestnancov, odborov/).

Desať z titulárnych (riadnych) vládnych kresiel tvoria stáli členovia správnej rady t. j. štáty s najväčším priemyselným významom (Brazília, Čína, Francúzsko, Nemecko, India, Taliansko, Japonsko, Ruská Federácia, Spojené Kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska a USA). Ostatní vládni členovia správnej rady sú volení na obdobie 3 rokov Generálnou konferenciou MOP s ohľadom na pomerné zastúpenie jednotlivých regiónov sveta..

Členovia za zamestnávateľov a za pracovníkov (zamestnancov, odborov) v správnej rade sú volení v rámci ich samostatného postavenia. Správna rada volí generálneho riaditeľa Medzinárodného úradu práce, rozhoduje o konkrétnej politike MOP, realizácii programov, navrhuje rozpočet a program činnosti, ktoré sú následne postúpené na schválenie Medzinárodnej konferencii práce. Ďalej správna rada môže vytvárať, keď je to potrebné, pracovné skupiny. Správna rada vytvorila pracovnú skupinu pre sociálne rozmery globalizácie (WP/SDG).

Správna rada má šesť výborov:

• Výbor pre slobodu združovania (CFA);
• Výbor pre program, financie a administratívu (PFA);
  • podvýbor pre výstavbu (PFA/BS)
  • podvýbor pre informačné a komunikačné technológie (PFA/ICTS)
• Výbor pre právne otázky a medzinárodné pracovné normy (LILS);
• Výbor pre zamestnanie a sociálnu politiku (ESP);
  • podvýbor pre nadnárodné podniky (MNE)
• Výbor pre sektorálne a odborné zasadnutia a súvisiace otázky (STM);
• Výbor pre odbornú spoluprácu (TC).

Medzinárodný úrad práce je stály sekretariát MOP a centrom každodenných aktivít, ktoré sú riadené Správnou radou Medzinárodného úradu práce. V jeho čele je generálny riaditeľ Medzinárodného úradu práce, ktorý je volený Správnou radou Medzinárodného úradu práce na päťročné obdobie a môže byť opakovane zvolený. Medzinárodný úrad práce zamestnáva

približne 1 900 úradníkov z viac než zo 100 štátov sveta, či už v ženevskom ústredí, ako aj vo 40 úradoch po celom svete. Ďalších asi 600 expertov sa zúčastňuje rôznych misií v rámci programov odbornej spolupráce. Medzinárodný úrad práce prevádzkuje výskumné a dokumentačné stredisko a nakladateľstvo, ktoré vydáva široké spektrum odbornej literatúry. Úrad tiež prevádzkuje medzinárodné vzdelávacie centrom MOP v Turíne.

Výbory

Výberový výbor- Konferencia ustanoví výberový výbor, skladajúci sa z dvadsiatich ôsmich členov nominovaných vládnou skupinou, štrnástich členov nominovaných skupinou zamestnávateľov a štrnástich členov nominovaných skupinou pracovníkov. Ani v jednej z týchto kategórií nemá mať štát viac ako jedného člena.

Povinnosťou výberového výboru je usporiadať a organizovať program konferencie, určiť čas a konkrétny program plenárnych zasadnutí, robiť návrhy pri zostavovaní a zložení ostatných výborov a podávať správy konferencii o akýchkoľvek iných otázkach, na ktoré sa vyžaduje rozhodnutie, aby mohla primeraným spôsobom vykonávať svoju prácu v súlade s rokovacím poriadkom konferencie. V prípade potreby výbor môže prideliť ktorúkoľvek z týchto funkcií svojim predstaviteľom.

Mandátový výbor- konferencia na návrh výberového výboru ustanoví mandátový výbor, ktorý tvorí jeden vládny delegát, jeden delegát zamestnávateľov a jeden delegát pracovníkov.

Mandátový výbor preskúmava mandáty (splnomocnenia) delegátov a ich poradcov a akékoľvek námietky k nim, výbor môže tiež preskúmať akúkoľvek sťažnosť.

Návrhový výbor konferencie- konferencia na návrh výberového výboru ustanoví návrhový výbor konferencie, skladajúci sa aspoň z troch osôb, ktoré nemusia byť delegátmi ani poradcami. Zodpovedá za spracovanie rozhodnutí konferencie vo forme dohovorov a odporúčaní a za zhodu anglickej a francúzskej verzie textov všetkých formálnych dokumentov predložených konferencii na prijatie.

Výbor pre aplikáciu dohovorov a odporúčaní-  Konferencia čo najskôr ustanoví výbor, ktorý posudzuje: opatrenia, aké prijali členovia na zabezpečenie účinnosti ustanovení dohovorov, ktoré sú pre nich záväzné, a informácie členov o výsledkoch inšpekcií; informácie a správy o dohovoroch a odporúčaniach, ktoré podávajú členovia; opatrenia, ktoré prijali členovia. Výbor predkladá správu konferencii.

Finančný výbor vládnych zástupcov -konferencia čo najskôr ustanoví finančný výbor skladajúci sa po jednom vládnom delegátovi každého člena organizácie zastúpeného na konferencii. Finančný výbor preskúmava: opatrenia na odsúhlasenie, rozdelenie a vyberanie príspevkov do rozpočtu organizácie, vrátane: (predbežných rozpočtov; opatrenia pre

rozvrhnutie výdavkov medzi členov organizácie); revízormi účtov potvrdené finančné výkazy organizácie, spolu s príslušnou správou revízora účtov; akúkoľvek žiadosť alebo návrh, aby konferencia členovi, ktorý mešká s platbou príspevku povolila hlasovať v súlade s článkom; akúkoľvek inú záležitosť, ktorú mu konferencia postúpi na riešenie.

2.2 Základné aktivity MOP

Činnosť ILO je zameraná predovšetkým na postupné vytváranie medzinárodného zákonníka práce, ktorý tvoria dohovory a odporúčania schvaľované na jednotlivých generálnych konferenciách. Dôležité miesto v činnosti ILO zaujíma technická pomoc, ILO vyvíja aj rozsiahlu výskumnú, informačnú a vzdelávaciu činnosť. Tomuto cieľu slúži veľa seminárov a zasadaní poradných a priemyselných výborov a oblastných konferencií.

Cieľom ILO je zlepšovať pracovné podmienky, bojovať proti nezamestnanosti, zaručovať prislúchajúce mzdy, chrániť pracujúcich pred chorobami a chorobami z povolania, ochraňovať prácu detí, mládeže a žien, bojovať za uznanie zásady "za rovnakú prácu rovnaká odmena", bojovať za uznanie zásady slobodného združovania sa a organizovať odborné a technické vzdelávanie.

 

Základnou činnosťou MOP je formulovanie, prijímanie, presadzovanie a aplikovanie medzinárodných pracovných noriem MOP, ktoré sú prijímané vo forme dohovorov MOP, vo forme protokolov k dohovorom MOP a vo forme odporúčaní MOP a týkajú sa predovšetkým: slobody združovania a ochrany práva organizovať sa; kolektívneho vyjednávania; odstránenia všetkých foriem nútenej alebo povinnej práce; účinného zrušenie detskej práce; odstránenia diskriminácie, ak ide o zamestnanie a povolanie; podmienok zamestnávania a pracovných podmienok; bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; inšpekcie práce; minimálnych noriem sociálneho zabezpečenia; rovnosti príležitostí a zaobchádzania a ďalších významných otázok.

Činnosť MOP je finančne zabezpečená prostredníctvom finančných príspevkov členských štátov MOP podľa schválenej príspevkovej stupnice a schváleného rozpočtu.

 

Všetky prijaté medzinárodné pracovné normy MOP (dohovory MOP, protokoly k dohovorom MOP a odporúčania MOP) sa rozosielajú jednotlivým členským štátom MOP, ktoré povinné predložiť prijatý dohovor MOP, protokol k dohovoru MOP orgánom, do ktorých právomoci táto záležitosť patrí (zákonodarnému zboru, parlamentu) a to najneskoršie do jedného roka od skončenia príslušného zasadnutia Medzinárodnej konferencie práce, alebo ak to z výnimočných dôvodov nie je možné, čo najskôr, najneskoršie však do 18 mesiacov od skončenia zasadnutia konferencie. Prijatý dohovor MOP Medzinárodnou konferenciou práce

je multilaterálna medzinárodná zmluva prezidentskej povahy a nadobúda platnosť až vtedy, keď dohovor MOP vo väčšine prípadov ratifikujú aspoň dva členské štáty MOP.

Prijaté odporúčanie MOP spravidla dopĺňa príslušný dohovor MOP a nadobúda platnosť dňom prijatia Medzinárodnou konferenciou práce. Prijaté odporúčanie MOP členské štáty neratifikujú, pretože odporúčanie nemá znaky medzinárodnej zmluvy.

V prípade, že nie sú ratifikované dohovory MOP dodržiavané v príslušnom členskom štáte MOP, môžu byť podávané sťažnosti MÚP.

Príslušný dohovor MOP vo väčšine prípadov môže člen (členský štát) MOP vypovedať po uplynutí desiatich rokov odo dňa, keď dohovor prvýkrát nadobudol platnosť, písomným oznámením generálnemu riaditeľovi Medzinárodného úradu práce, ktorý túto skutočnosť zaregistruje; takéto vypovedanie nadobudne platnosť rok po dni jeho zaregistrovania.

2.3 Strategické ciele MOP a dôstojná práca

1. Propagovať a realizovať pracovné normy a základné zásady a práva pri práci – pracovné normy (dohovory a odporúčania MOP) a základné zásady a práva pri práci (Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práci prijatá Generálnou konferenciou MOP na jej 86. zasadnutí v Ženeve 18. júna 1998); odstránenie detskej práce; normatívna činnosť
2. Vytvárať väčšie príležitostí pre ženy a mužov na zabezpečenie dôstojného zamestnania adôstojného príjmu- podporovať politiku zamestnanosti; znalosti, vedomosti a schopnosť zamestnať sa; vytváranie príležitostí k zamestnaniu
3. Zvýšiť pokrytie a účinnosť sociálnej ochrany pre všetkých- sociálne zabezpečenie (sociálne poistenie); pracovné podmienky
4. Posilniť trojstrannosť (tripartitu) a sociálny dialóg- sociálni partneri; vlády a inštitúcie sociálneho dialógu
5. Prepojiť činnosti- formovanie programu Medzinárodnej organizácie práce: Dôstojná práca: Medziodvetvová funkčná podpora; formovanie programu Medzinárodnej organizácie práce: Rovnosť rodov; rozšírenie znalostí: Štatistika; rozšírenie znalostí: Medzinárodný inštitút pre pracovné štúdie; rozšírenie znalostí: Medzinárodné vzdelávacie centrum Medzinárodnej organizácie práce v Turíne; zlepšovanie vedomia k perspektívam Medzinárodnej organizácie práce: Vonkajšie vzťahy a partnerstvo; zlepšovanie vedomia k perspektívam Medzinárodnej organizácie práce: Komunikačné prostriedky

Dôstojná práca

Dôstojná práca je práca, ktorá vychádza zo štyroch kategórii základných zásad a práv pri práci, a to:

1. sloboda združovania a účinné uznanie práva kolektívne vyjednávať,
2. odstránenie všetkých foriem nútenej alebo povinnej práce,
3. účinné zrušenie detskej práce,
4. odstránenie diskriminácie, ak ide o zamestnanie a

Tieto štyri kategórie základných zásad a práv pri práci sú obsiahnuté v ôsmich kľúčových (základných) dohovoroch Medzinárodnej organizácie práce, ktorými je Slovenská republika viazaná:

1. Dohovor MOP o slobode združovania a ochrane práva organizovať sa č. 87 z roku 1948,
2. Dohovor MOP o použití zásad práva organizovať sa a kolektívne vyjednávať č. 98 z roku 1949,
3. Dohovor MOP o nútenej alebo povinnej práci č. 29 z roku 1930,
4. Dohovor MOP o zrušení nútenej práce č. 105 z roku 1957,
5. Dohovor MOP o minimálnom veku na prijatie do zamestnania č. 138 z roku 1973,
6. Dohovor MOP o zákaze a o okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce č. 182 z roku 1999,
7. Dohovor MOP o diskriminácii v zamestnaní a povolaní č. 111 z roku 1958
8. Dohovor MOP o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za prácu rovnakej hodnoty č. 100 z roku 1951.

2.4 Oblasti, v ktorých MOP vytvára medzinárodné pracovné normy –odporúčania a dohovory

• sloboda združovania a právo organizovať sa (vytváranie zo strany zamestnávateľov a zo strany pracovníkov /zamestnancov/ organizácií na presadzovanie a ochranu ich práv a záujmov, práva zamestnávateľov, práva pracovníkov /zamestnancov/, odborové práva);
• sociálny dialóg, kolektívne vyjednávanie, kolektívne zmluvy;
• odstránenie všetkých foriem nútenej alebo povinnej práce;
• účinné zrušenie detskej práce;
• odstránenie diskriminácie, ak ide o zamestnanie a povolanie;
• podmienky zamestnania a pracovné podmienky;
• bezpečnosť a zdravie pri práci;

• inšpekcia práce;
• minimálne normy sociálneho zabezpečenia;
• rovnosť príležitostí a zaobchádzanie atď.

MOP ponúka odbornú spoluprácu a pomoc v oblastiach profesného vzdelávania, pracovnej rehabilitácie a zamestnávania zdravotne postihnutých osôb, politiky zamestnanosti, pracovnej administratívy, riadenia, družstiev, malých a stredných podnikov, štatistiky práce a pod. Podporuje rozvoj nezávislých organizácií zamestnávateľov a nezávislých organizácií pracovníkov (zamestnancov).

Dohovory Medzinárodnej organizácie práce sú multilaterálne (mnohostranné) medzinárodné zmluvy prezidentskej povahy, označované aj ako pracovné normy Medzinárodnej organizácie práce, ktoré sa ponúkajú členom (členským štátom) Medzinárodnej organizácie práce na ratifikáciu.

Dohovory Medzinárodnej organizácie práce prijíma Generálna konferencia Medzinárodnej organizácie práce na svojom príslušnom zasadnutí v súlade s príslušnými ustanoveniami Ústavy Medzinárodnej organizácie práce a Rokovacieho poriadku Generálnej konferencie Medzinárodnej organizácie práce. Vo väčšine prípadov príslušný dohovor Medzinárodnej organizácie práce nadobudne platnosť, ak ho ratifikujú aspoň dvaja členovia (členské štáty) Medzinárodnej organizácie práce. Medzinárodná organizácia práce prijala postupne od roku 1919 do roku 2011 189 dohovorov a 201 odporúčaní Medzinárodnej organizácie práce, celkovo 390 medzinárodných pracovných noriem Medzinárodnej organizácie práce. Slovenská republika je viazaná 69 dohovormi Medzinárodnej organizácie práce.

Deklarácia

Deklarácia je prehlásenie (vyhlásenie), ktoré nie je právne záväzné, spravidla vyjadruje zásady a ciele organizácie vrátane politického rámca.

Deklarácia MOP o základných zásadách a právach pri práciDeklarácia MOP o sociálnej spravodlivosti pre spravodlivú globalizáciu

Ústava MOP

Ústava Medzinárodnej organizácie práce je súčasťou Mierovej zmluvy medzi mocnosťami spojenými a združenými a Nemeckom a Protokol podpísané vo Versailles 28. júna 1919 -

XIII. časť (čl. 387 až čl. 427), porov. č. 217/1921 Zb. a n. v znení neskorších úprav – Versailleská zmluva – (ďalej len „Ústava Medzinárodnej organizácie práce" alebo

„Versailleská zmluva"). Pôvodný text Ústavy Medzinárodnej organizácie práce sa prijal v roku 1919.