Manažment skupín

5.  Manažment skupín.

Vysvetlite prosím dôvod, prečo by manažéri mali mať poznatky o správaní sa skupiny zamestnancov na pracovisku. Hlavné funkcie skupiny, skupinová rola a skupinové normy. Negatívne prejavy správania sa v skupine. Súvisí psychologický kontrakt so skupinovou rolou? Vysvetlite.
 
Skupiny, ktoré na pracovisku existujú, sú súčasťou komplexného systému vzťahov a procesov v organizácii. Vplyv skupín zaťahuje jednotlivcov do sociálnej siete v rámci organizácie. Ak majú skupiny v prostredí organizácie fungovať efektívne, je potrebné ich vytvárať a komponovať v súlade s prostredím, v ktorom sa budú nachádzať. Ľudia sú potenciál, ktorý je konkurenčnou výhodou firmy. Avšak len vtedy, ak sú využívané ich zručnosti a schopnosti spôsobom, ktorý je jedinečný, zriedkavý, ťažko napodobiteľný a prispôsobený potrebám a cieľom organizácie. Systémy by mali byť vybudované v organizácii tak, aby podporovali jedinečnosť ľudského talentu, ktorý má organizácia k dispozícii a aby vychádzali z podnikateľskej stratégie organizácie. Potom predstavujú sami o sebe trvalo udržateľnú konkurenčnú výhodu.
 
Prejavy správania sa skupín na pracovisku ale nemusia byť vždy v súlade s cieľmi organizácie. Stáva sa to vtedy, ak je v skupine príliš vysoký stupeň súdržnosti, ak sa niektorí členovia v skupine ulievajú na úkor ostatných, prípadne ak sa vedome dopúšťajú skutkov, ktoré sú v rozpore s cieľmi organizácie, alebo sú dokonca v rozpore so zákonom. V organizáciách by preto mali existovať systémy, ktoré umožnia buď kontrolu skupín alebo umožnia členom skupín upozorniť na takéto prejavy správania.
 

Funkcie formálnej skupiny:

• organizačná - rozumie sa funkcia skupiny vyriešiť komplexné, navzájom prepojené úlohy, ktoré presahujú rámec schopností jednotlivcov, schopnosť prinášať nové riešenie, prípadne v situácii, kde je potrebné prichádzať s kreatívnymi a inovatívnymi nápadmi. Táto funkcia tiež popisuje schopnosť skupiny poskytovať mechanizmy riešenia problémov, ktoré sa týkajú veľkých problémov, vyžadujú rôznorodé alternatívy riešení a ich následnú implementáciu. Organizačná funkcia skupín sa tiež prejavuje pri koordinácii navzájom súvisiacich a na sebe prepojených aktivít. V neposlednom rade sa odráža na vzdelávaní a orientácií nových zamestnancov v organizácii hneď po nástupe do práce, kde skupina, ako priame prostredie, v ktorom jednotlivec pôsobí, funguje ako priestor na naučenie sa, aké sú organizačné normy, formálne aj neformálne pravidlá a na zorientovanie sa na pracovisku.
 
• individuálna - v prvom rade uspokojuje potreby sebarealizácie jednotlivcov, ako aj ich potreby rozvíjať a utvrdzovať si pocit spolupatričnosti, nadväzovať a rozvíjať nové priateľstvá a utvrdzovať staré. Pomáha jednotlivcom pri hľadaní vlastnej identity, či už pocitom spolupatričnosti s nejakou skupinou alebo vyčlenením sa od tých, ktorí nie sú členmi skupiny. Členstvo v skupine poskytuje pre jednotlivcov určitý status a tým vlastne uspokojuje ich potrebu spolupatričnosti a sebaúcty. Skupina poskytuje priestor na sociálnu interakciu medzi jednotlivcami. Taktiež poskytuje jednotlivcom možnosť

skonfrontovať si názory s názormi iných, podeliť sa o vnemy a skúsenosti. Tým plní aj výchovno-vzdelávaciu funkciu. Na individuálnej rovine skupina takisto znižuje u zamestnancov pocit strachu a úzkosti, pocit neistoty a bezmocnosti, dodáva im pocit (kolektívnej) sily.
 
Neformálna skupina je súbor jednotlivcov, z ktorých sa stáva skupina vtedy, keď si členovia vytvoria vzťahy, sú na sebe závislí, navzájom sa ovplyvňujú a vzájomne prispievajú k uspokojovaniu vlastných potrieb. Neformálne skupiny vznikajú vtedy, ak je hlavným dôvodom stretávania sa ľudí ich vzájomná náklonnosť a priateľstvo, prípadne túžba po naplnení potreby bezpečnosti a potreby spolupatričnosti. Nakoľko organizácie majú málokedy za svoj primárny cieľ uspokojovať tieto potreby jednotlivcov, ľudia si na pracovisku sami začnú vytvárať štruktúru vzťahov a priateľstiev, ktoré časom prerastú do väčších celkov – skupín. Časom niektoré organizácie existenciu takýchto skupín dokonca formálne podporujú, pretože sa domnievajú, že ich prítomnosť utužuje vzťahy medzi zamestnancami a uľahčuje komunikáciu.
 
Vo vnútri skupín a tímov si členovia v čase formovania skupiny alebo tímu vedome a tiež podvedome rozdeľujú a prijímajú rôzne role a definujú si normy vnútro-skupinového správania. Normy a role sú vlastne základnými opornými bodmi skupinového a organizačného správania. Vymedzujú a umocňujú želané prejavy správania, ktoré sa spájajú s určitou pozíciou v skupine.
 
Skupinová rola – ostatnými členmi skupiny očakávané a požadované správanie jednotlivca podľa jeho postu v skupine. Každý člen skupiny musí mať určitú rolu (outsider, čierna ovca, kreatívny, vodca, expert) a rešpektovať isté normy.
 
Skupinová norma –predstavuje postoje, názory, pocity alebo kroky, ktoré vedú sociálne správanie a ktoré sú zdieľané dvomi alebo viacerými ľuďmi. Normy sú pravidlá a typy správania, ktoré sú všeobecne akceptované a očakávané členmi skupiny alebo tímu. Vo všeobecnosti normy predstavujú správanie, o ktorom sa členovia domnievajú, že je potrebné na dosiahnutie cieľa. V prostredí organizácie sú normy obyčajne nepísané a zriedkakedy sa o nich otvorene hovorí. Napriek tomu majú veľký dopad jednak na správame sa jednotlivcov a jednak na skupiny a organizáciu ako celok. Normy regulujú správanie sa skupín napríklad tým, že umocňujú lojálnosť, čestnosť, alebo určujú spôsob komunikácie v skupine. Normy tak vytvárajú určitý tlak na členov skupiny. Ľudia, ktorí sa normám prispôsobia sú obyčajne v práci prijímaní ostatnými, naopak, tí, ktorí sa normám neprispôsobia sú obyčajne odmietaní ostatnými členmi skupiny. Z tohto pohľadu poznáme dva druhy noriem:
 
1)  predpisové, ktoré diktujú ako sa členovia majú správať,
 
2)  zákazové, ktoré určujú, akému správaniu sa členovia majú vyhnúť.

Negatívne prejavy správania sa v skupinách sú nevyhnutnou črtou skupiny, nedá sa im zabrániť a nie je možné ich ani zakázať. Je možné len zmierniť ich negatívny dopad, či už na organizáciu alebo na členov skupiny alebo tímu. Jedná sa o prejavy správania sa, ktoré znižujú pracovnú spokojnosť zamestnancov alebo znižujú výkony skupiny. Sú to takisto prejavy, ktoré môžu negatívne ovplyvniť chod celej organizácie. Medzi negatívne prejavy správania sa patrí:
 
• Aschov efekt – je pomenovaním skutočnosti, kedy sa jednotlivec podriadi väčšinovému názoru napriek tomu, že tento názor je nesprávny. Ide o správanie sa človeka v skupine, ktorý má pocit, že je v menšine a podľahne nátlaku väčšiny. Pri porovnávaní tohto javu v rôznych kultúrach sa zistilo, že úroveň prispôsobovania sa väčšine je vyššia v kolektivistických kultúrach, než v individualistických kultúrach.
 
• Zneužívanie anonymity skupiny – (social loafing) je pojem, ktorým sa označuje zníženie úsilia jednotlivcov s rastúcim počtom členov v skupine. K zneužívaniu anonymity skupiny dochádza vtedy, keď jeden alebo viacerí členovia skupiny nevenujú
 
skupine adekvátny čas, úsilie, neprispievajú k cieľom, ktoré si skupina vytýči a snažia sa zviesť popri práci iných. Týmto správaním sa výkon skupiny môže oslabiť a motivácia ostatných členov skupiny sa výrazne zníži.
 
• Strata individuality – je proces, počas ktorého jednotliví členovia skupiny strácajú vnímanie seba samých a s tým spojený zmysel pre spoľahlivosť a zodpovednosť za vlastné správanie. V prípade, že dôjde k strate individuality, jednotlivci sú náchylnejší skĺznuť k násilným prejavom správania, prípadne k nemorálnym činom, aby tak prejavili spolupatričnosť a lojálnosť voči skupine. O strate individuality sa často hovorí v  súvislosti s davovou psychózou.
 
• Konformnosť – je výsledkom snáh alebo tlakov prispôsobiť sa normám, či už písaným alebo nepísaným. Odborná literatúra väčšinou spomína dva typy konformnosti – poddajnosť a osobné akceptovanie. O poddajnosti hovoríme vtedy, keď je správanie jednotlivca v súlade so správaním sa, ktoré si skupina želá aj napriek tomu, že tento konkrétny človek osobne nesúhlasí s normami. Osobné akceptovanie je založené na tom, že ľudia kladne podporujú normy. V tomto prípade sú postoje a správanie ľudí zhodné s normami a cieľmi skupiny. Tento typ konformnosti je silnejší, než poddajnosť pretože člen skupiny je vnútorne silne presvedčený o správnosti noriem a cieľov.
 
• Groupthink – je pojem zavedený Irvingom J. Janisom, ktorý sa venoval dynamike pri rozhodovaní v tímoch a skupinách. Týmto termínom sa označuje túžba členov po súlade a  jednote a zároveň ich neochota realisticky predkladať alternatívne riešenia. Groupthink je vlastne extrémna forma konformnosti, kedy členovia skupiny majú potrebu dohodnúť sa za každú cenu. Tento postoj vyúsťuje do prijímania zlých rozhodnutí a zníženia efektivity práce v skupine. Je tiež častou príčinou eskalácie konfliktov a vyhrocovania situácii. Členovia v skupine sú spolu dlhšiu dobu, dobre sa poznajú a nie sú ochotní naštrbiť vzájomné vzťahy.
 

Súvisí psychologický kontrakt so skupinovou rolou?

Psychologický kontrakt predstavuje očakávania, že zamestnanec (aj potenciálny) a zamestnávateľ sa budú správať voči sebe zodpovedne.

Psychologický kontrakt sa začína už pri nábore. Potenciálny pracovník dostáva prvé informácie o pracovnom mieste a získava prvé dojmy o firme. Ak dôjde k neserióznemu konaniu, je to zrkadlo, v ktorom môže bystrejší kandidát zistiť, že firma sa už od začiatku správa neférovo. Platí aj opak – senzitívnejší a skúsení personalisti vedia zo správania kandidáta pri pohovore odhadnúť, že zavádza alebo klame. Psychologický kontrakt je odzrkadlením a zároveň obrazom spoľahlivosti oboch strán.
 
Podobne, ako pri vstupe do organizácie zamestnanec uzatvára pracovnú zmluvu, nastávajúci člen tímu uzatvára s tímom psychologický kontrakt, ktorý je základom jeho vzťahu k tímu.
 
Tento vzťah je spočiatku plný očakávaní a niestôt. Pretože doteraz nepoznal štruktúru daného tímu a jeho vnútorné pochody, logicky sa pýta otázky ako „čo z toho budem mať ja?“, „čo mám robiť?“ alebo „čo je úlohou ostatných?“. Odpovede na tieto otázky a očakávania si nový člen vytvára buď na základe predchádzajúcich tímových skúseností alebo podľa predsudkov, založených na neúplných znalostiach o novom tíme a práci.
 
Jednotlivci vstupujú do tímu s individuálnymi očakávaniami a ambíciami. Na to, aby však mohol tím úspešne fungovať, je potrebné zaviesť do povedomia členov vnímanie spoločného cieľa a nahradiť ním individuálne motívy. To je však možné len do určitej miery. Nový člen tímu sa snaží so skupinou identifikovať, nájsť si svoje miesto a účel. Tým dovolí, aby sa z jeho osobných cieľov stali tímové ciele. Čím sú ciele jedinca a tímu bližšie ku sebe, tým je jeho pôsobenie v tíme stabilnejšie a prínosnejšie. Na to, aby sa podarilo nového člena úspešne zaradiť do tímu, potrebujeme poznať jeho osobnosť.