Manažment organizačných zmien

Spoločenské vedy » Manažment

Autor: tinuska55
Typ práce: Poznámky
Dátum: 30.10.2015
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1 472 slov
Počet zobrazení: 2 862
Tlačení: 122
Uložení: 123

14. Manažment organizačných zmien.

Na základe poznania podnikateľského prostredia v súčasnosti vysvetlite poslanie a význam manažmentu zmien v organizácii. Špecifikujte hlavný dôvod prečo sú v organizácii (ako inštitúcii) potrebné zmeny. Úloha manažéra v procese manažmentu zmien. Zdroje, typy a bariéry organizačných zmien. (Vaše) odporúčania na prekonávanie týchto bariér.
 
Manažment zmien je dnes všade prítomným aspektom organizačného správania. Organizačná zmena úzko súvisí s formovaním organizačnej kultúry, s organizačným dizajnom a najmä s organizačným a manažérskym rozvojom. Je podstatou organizačnej dynamiky. V súčasnosti je spájaná najmä s intenzitou zmien prostredia, ktorým sa organizácie, ak chcú prežiť, musia prispôsobiť.
 
Zmena je najčastejšie vyvolaná vznikom organizačných konfliktov, ktoré narušia existujúci rovnovážny stav a spustia kreatívny proces. Ich príčinou je nesúlad medzi vnútorným prostredím firmy a zmenami podmienok v jej okolí. Tento nesúlad vytvára nespokojnosť s existujúcim stavom a potrebu korektívnych opatrení. Preto je manažment zmien chápaný ako manažment
 
procesu prechodu zo súčasného nezdravého stavu do budúceho zdravého“.
 
Zdroje zmeny
 
Stimuly zmeny – potrebu zmeny vyvolávajú dve základné skupiny stimulov:
 
•  externé sily,
•  interné sily.
 
Externé stimuly
 
Externé stimuly zmeny zahŕňajú všetky faktory externého prostredia ovplyvňujúce organizáciu. Okrem konkurencie, dodávateľov, odberateľov a zákazníkov je externou silou s veľkým dopadom na zmenu v organizácii aj makroprostredie (ekonomické, politické, kultúrne, spoločenské a technologické). Práve pri zmene evokovanej makroprostredím často hovoríme o neplánovanej zmene, nakoľko tieto faktory sú len málo ovplyvniteľné organizáciou. Tá ich môže predvídať a reagovať na ne, ťažko ich však môže zmeniť. Externé prostredie je v súčasnosti charakterizované neistotou, nepredvídanosťou a rýchlymi zmenami najmä v týchto troch oblastiach:
 
•  Konkurencia – V prostredí globálnej konkurencie sa nielen zvyšuje absolútny počet kon-kurentov, ale zmeny nastávajú najmä v spôsobe súťaženia. Voľný vstup firiem do určitého odvetvia automaticky znamená nárast a posun v štandardoch aj pre ostatné už etablované spoločnosti, čo vyvoláva neistotu a hrozbu pred neočakávanými vstupmi novej konkurencie.
 
Technológie – Vývoj technológie je úzko spätý s rapídnym rozvojom a použitím výpočtovej techniky. Pri implementácii informačných technológii sa veľké množstvo organizácii dopúšťa radikálnej chyby. Je dôležité si uvedomiť, že ak sa informačné technológie majú stať konkurenčnou výhodou, je potrebné aby sa organizácie pýtali sami seba: „Ako môžeme využiť IT aby sme mohli robiť veci ktoré doteraz nerobíme?“, namiesto zaužívaného „ako použiť IT k zdokonaleniu toho, čo už robíme?“. Pri procese zmeny ide totiž o inováciu, nie o automatizáciu.
 
Zákazníci Súčasní zákazníci sú omnoho „vyspelejší“, ako tomu bolo čo len pred pár rokmi. Špeciálne v slovenských podmienkach. Presne vedia čo chcú, koľko a kedy to chcú a hlavne koľko sú ochotní investovať. Reagovanie na zmenu v očakávaniach zákazníkov je jedným z kľúčov k úspechu v súčasnom prostredí.

Interné stimuly

Interné stimuly sú indikátorom nežiaduceho stavu vo vnútri organizácie. Medzi interné stimuly patrí napríklad pokles v produktivite a kvalite, zmena názorov a postojov zamestnancov, nespokojnosť s hodnotením práce, zmena v deľbe moci, nesúlad medzi právomocou a zodpovednosťou, zmeny v top manažmente a podobne. Všetky tieto faktory znamenajú zmenu kultúry organizácie.
 
V súvislosti s externými a internými stimulmi zmien, môžeme potom hovoriť o interných a o externých zmenách, ktoré ďalej rozdeľujeme na plánované a neplánované. Všeobecne môžeme hovoriť o troch objektoch zmeny:
 
1.  ľudia,
2.  technológie,
3.  štruktúra (procesy).
 
Úloha manažéra v procese manažmentu zmien.
Úloha vodcu zmeny je často obsadzovaná spontánne. Stáva sa ním človek, ktorý má dostatok sily zmenu realizovať, ktorý je posadnutý úsilím obrodiť firmu. Jeho hlavnou úlohou je predkladať vízie a motivovať, formulovaním a vyjadrením vízie organizácie akú chce vytvoriť, prenáša na každého pracovníka vedomie účelu a poslania organizácie. Líder zahajuje proces zmeny, vytvára nové prístupy a štandardy. Prvá polovica jeho úlohy je zmenu iniciovať, druhá je neustále poskytovať podporu ľuďom, ktorí zmenu realizujú.
 
Úlohou manažérov je riadiť napätie medzi silami vyvolávajúcimi zmenu a zdrojmi odolnosti voči zmene.
 

Typy organizačných zmien

Podľa oblasti zasiahnutej zmenou rozdeľujeme organizačné zmeny na:
 
•  transformačné – intervencie vo vedení alebo stratégii spôsobujúce zásadnú zmenu v organizačnej kultúre;
 
•  transakčné intervencie voči štruktúre, motivácii, zložitosti úloh, potrebám a hodnotám.
 
Podľa veľkosti a rýchlosti zmeny rozlišujeme:
 
•  evolučné zmeny – zmeny zamerané na zlepšenie výkonov zamestnancov;


•  prírastkové zmeny – zavádzanie TQM, organizačný rozvoj – ide o zmeny, pri ktorých organizácia len minimálne mení svoje produktové portfólio;
•  systémové zmeny – masívne zmeny radikálneho charakteru – zmena štruktúry, stratégie a podobne;
•  revolučné „liečba“ šokom.
 
Podľa stupňa plánovania delíme zmeny na:
 
•  plánované – zmena vyplýva z rozhodnutia organizácie zmeniť súčasný stav;
 
•  neplánované najčastejšie vyplýva zo zmien prostredia a je teda reakciou organizácie na zmenu externého prostredia.
 
Podľa úrovne zahrnutia ľudského faktoru:
 
•  personálne proces zmeny je založený na zmene ľudí;
 
•  nepersonálne – zmena realizovaná pomocou technických, štrukturálnych a iných nepersonálnych faktorov.
 

Odpor voči zmene

Proces zmeny v organizácii najviac zasahuje ľudský faktor. Zmena ľudí sa týka zmeny ich názorov a postojov. Treba si uvedomiť, že kým zmena správania sa je pomerne rýchly proces, nemusí ešte znamenať zmenu v postojoch a názoroch (základných presvedčeniach). Názorová zmena a zmena postojov je komplikovaný proces, ktorý si vyžaduje dostatok času, trpezlivosti, podpory a motivovania. Prečo ľudia bojujú proti zmenám? Zmena znamená zmeniť seba samého, zabehaný spôsob a štýl práce, znamená neistotu a napätie, porušenie imaginárnej rovnováhy.
 
Zdroje odporu (bariéry organizačných zmien) môžeme všeobecne klasifikovať ako:
 
•  Osobné (individuálne) nepochopenie účelu zmeny, jej fungovania a dôsledkov, necítenie potreby niečo zmeniť, obavy z neznámeho, strach zo straty postavenia vo firme, oslabenia moci, prípadne pracovnej neistoty, nedostatok identifikácie so zmenou, zvyk, zištný záujem na udržaní existujúceho stavu, pravidlá skupiny, v ktorej človek pôsobí, hrozba dopadu zmeny na existujúce sociálne vzťahy, konflikt organizačných cieľov s osobnými.
 
Organizačné odmeňovací systém, ktorý konzervuje dané „status quo“, rivalitu medzi oddeleniami, konflikt, ktorý vedie k nezáujmu a neochote spolupracovať, obavy, že zmena naruší súčasnú hladinu rozdelenia moci medzi skupinami a oddeleniami, pretrvávajúcu negatívnu firemnú klímu, výber nevhodných metód pre aplikáciu zmien, minulú negatívnu skúsenosť so zmenami, štrukturálnu rigídnosť a iné.
 
Prekonávanie bariér
 
V súčasnosti prevláda názor, že odpor voči zmene je vlastne len spätnou väzbou, a že práve táto spätná väzba môže byť efektívne využitá na riadenie, respektíve prekonanie odporu voči zmene.

Prvým krokom k zvládnutiu odporu je očakávať ho. Veľa ľudí cíti potrebu kontrolovať udalosti. Táto potreba môže byť uspokojená tým, že necháme ľudí priamo určovať sled udalostí, teda aktívna účasť zainteresovaných na zmene je jedným z kľúčov úspechu procesu zmeny.
 
Druhým dôležitým faktorom je komunikácia. Ak chceme, aby bol proces zmeny úspešný, musíme dať zamestnancom vedieť, aké zmeny sa pripravujú, prečo sa pripravujú a čo budú pre nich znamenať, aby ich mohli očakávať a pripraviť sa na ne.
 
Tretím kritickým faktorom úspechu zmeny je empatia a podpora. To sa týka najmä tých členov organizácie, u ktorých sa prejavuje odpor k zmene najsilnejšie. Jednou z kľúčových schopností manažmentu v takomto prípade je schopnosť aktívne počúvať a následne identifikovať zdroj strachu zo zmeny a použiť ho ako spätnú väzbu. Preto je dôležité pri rozhodnutí o zmene zvážiť, či má aj manažment spoločnosti napríklad dostatočné komunikačné schopnosti, ktoré sú veľmi dôležité pri zmene.
 
 
Šesť základných taktík, ako si poradiť s odporom k zmene:
 
•  vzdelávanie o komunikácii rezistencia môže byť redukovaná prostredníctvom komunikácie so zamestnancami, ktorá im pomáha vidieť logiku zmeny. Táto taktika predpokladá, že zdroj odporu je v neinformovanosti;
 
účasť pre jednotlivca je ťažké odporovať zmene, v ktorej je účastníkom. Pred tým, ako sa zmena uskutoční, tí, ktorí sú v opozícii, môžu byt' uvedení do procesu rozhodovania. Predpokladajme, že zúčastnení majú za úlohu priniesť zmysluplné príspevky. Ich zapojenie môže znížiť rezistenciu uložením záväzku a tým zvýšiť kvalitu rozhodovania. Existujú však aj negatíva: nevhodné riešenie a strata času;
 
•  uľahčovanie a podpora agenti zmeny môžu ponúknuť množstvo podporných úsilí na zníženie odporu. Pri veľkom strachu a úzkosti zamestnanca môžu rady zamestnancom, terapie, tréningy nových foriem práce, prípadne krátke platené voľná uľahčiť prispôsobenie sa. Nevýhoda tejto taktiky je spotreba času, navyše je drahá a jej zavedenie je bez záruky úspechu;
 
•  vyjednávanie ďalší spôsob je vymeniť niečo hodnotné za zníženie rezistencie voči zmene. Napríklad, ak je odpor sústredený medzi niekoľkých silných jedincov, špeciálna odmena môže prispieť k zníženiu odporu. Táto taktika je nevyhnutná, ak odpor prichádza zo silného zdroja. V takomto prípade riskuje agent zmeny vysoké náklady prípadne vydieranie;
 
•  manipulácia a menovanie – manipulácia je vlastne skrytý pokus o ovplyvnenie.
 
Napríklad, skresľovanie faktov, aby sa zdali byť atraktívnejšie, zadržiavanie a ničenie informácií, vytváranie falošných správ, aby zamestnanci akceptovali zmenu a podobne. Menovanie je kombinácia manipulácie a účasti. Spočíva vo vymenovaní vedúcich rezistentnej skupiny udelením kľúčovej roly v rozhodovaní o zmene;
donútenie – táto taktika používa priame hrozby alebo silu. Príklady donútenia sú hrozby preloženia, straty postupu, negatívne záverečné hodnotenie a odporúčanie.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Manažment – teória, metódy, aplikácie



Odporúčame

Spoločenské vedy » Manažment

:: KATEGÓRIE - Referáty, ťaháky, maturita:

0.024