1. Organizačné správanie a manažment

Spoločenské vedy » Manažment

Autor: tinuska55
Typ práce: Referát
Dátum: 07.11.2015
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1 739 slov
Počet zobrazení: 3 004
Tlačení: 134
Uložení: 148

1.  Organizačné správanie a manažment

Význam a úloha poznatkov z organizačného  správania  v  manažérskej  práci.  Organizačné správanie a globalizácia ekonomiky. Úloha manažéra v procese globalizácie.
 
Organizačné správanie (OB) je štúdia ľudského správania v podmienkach organizácie, interakcia ľudského správania a organizácie a organizácia ako taká. OB je interdisciplinárny prístup k manažmentu ľudí v pracovnom procese, teda využíva poznatky z viacerých vedných disciplín, ako je sociológia (soc. systém ako rodina, org.); antropológia (interakcia medzi ľudmi), politické vedy (získavanie moci, polit. správanie, rozhodovanie, konflikt), ekonómia (trh práce), inžiniering (tok práce), psychológia (človek). OB popisuje správanie ľudí alebo vzťahy medzi viacerými premennými, nesnaží sa ho predpovedať. Dôvodom je nevyzrelosť disciplíny, jej komplexnosť, nedostatok jasných definícií a popisov.
 
Poslaním OB je štúdium správania sa ľudí, a na základe toho zdokonalenie manažmentu ľudí v pracovnom procese. To znamená, že OB zahrňuje teoretický aj aplikačný aspekt manažmentu ľudí. Predmetom skúmania OB sú jednotlivci, skupiny, organizačné procesy a organizačná dynamika.
 
Ciele OB: porozumieť povahe organizácií, vysvetliť vzťahy medzi OB a teóriou manažmentu, opisuje manažérsky proces a povahu práce.
 

Vývoj OB:

- počiatky OB sa objavili už v klasickej teórii manažmentu, najmä otázky súvisiace s organizáciou pracovísk, motiváciou ľudí a meraním pracovných výkonov:
1. teória klasickej organizácie: F. W. Taylor, H. Fayol, M. Weber (pravidlá a procedúry, jasná deľba práce, hierarchia autority, technická odbornosť, rozdelenie vlastníctva, práva a vlastnosti pozície, dokumentácia)
- Münsterberg: význam psychológie pri určovaní motivácie a najímaní pracovníkov (zač. 20. stor.), práca Psychology and Industrial Efficiency (1913)
2. prístup manažmentu z hľadiska ľudských vzťahov
- formoval sa v 30-tych rokoch min. storočia v podmienkach veľkej hospodárskej krízy;
- spokojnosť zamestnancov je kľúčový element pre ich činnosť; základné predpoklady: ľudia reagujú na sociálne prostredie a motivácia závisí viac na sociálnych potrebách ako na ekonomických potrebách, a že spokojní zamestnanci pracujú viac ako nespokojní;
- v tom období (1927-1932) skupina behavioristických vedcov uskutočňovala výskumy v podnikoch zamerané na „ľudský faktor“ (ako dôležitý element na pracovisku) – Hawthornské štúdie, predstavitelia: Elton Mayo, Mary Parker Follet a Douglas McGregor, ktorý v roku 1960 publikoval prácu The Human Side of Enterprise a je autorom teórie X a Y (X= pesimistické, negatívne a prekonané predstavy o správaní sa človeka, Y= moderné, pozitívne, realistické predstavy)
3. prístup k manažmentu z hľadiska Total Quality Management (TQM)
- organizačná kultúra v organizácii je definovaná na trvalú podporu spokojnosti zákazníka
- W. Edwards Deming – jeho zásady: zabezpečiť školenia pracovníkov v oblasti tímovej práce a štatistických procesov, neuplatňovať postihy a príkazy, ale poskytnúť podriadeným pomoc a radu, eliminovať strach a obavy, dôraz na trvalé zdokonaľovanie procesov, eliminovať bariéry, ktoré sú prekážkou pre dobré pracovné vzťahy, uplatňovať tímovú prácu;
- zamestnanci sú aj v tomto prístupe považovaní za kľúčový faktor podmieňujúci úspešné fungovanie organizácie;
4. systémový prístup - Burns
5. situačný (contingency) prístup k manažmentu
- odporúča používať tie metódy, ktoré sú vhodné pre danú situáciu a podmienky v organizácii a nespoliehať sa na „jednu najlepšiu metódu“, ktorú presadzovala klasická teória manažmentu;
6. prístup „excellent companies“ – Tom Peters, Bob Waterman
7. súčasné trendy – teória chaosu, inovatívny prístup, japonský prístup
 

Prečo je OB pre manažérov dôležité:

-  manažéri sú zodpovední za prácu, ktorú vykonávajú podriadení pracovníci
-  pracovná sila sa mení (štruktúra), očakávania zákazníkov sa menia aj organizácie sa menia
výsledok: manažéri sa musia meniť tiež kvôli povahe organizácií ako sociotechnického systému
povaha organizácií: organizácia je skupina ľudí pracujúcich spoločne na dosiahnutí cieľa
prečo organizácie existujú – aby dosiahli ciele, ktoré žiadna jedna osoba nemôže dosiahnuť sama
typické znaky organizácie
-  sú vytvorené a vedené ľuďmi (manažérmi)
-  ich výsledky slúžia ľuďom (uspokojenie potrieb)
to sú hlavné dôvody prečo
-  OB je štúdiou ľudí v práci a prečo je dôležité pre manažérov
-  OB a manažment na seba úzko nadväzujú
 
Manažment z pohľadu OB (záver) – je proces, je orientovaný na ciele, je účinný a efektívny (efficient & effective), je manažmentom ľudí.
 
OB sa začalo objavovať ako vyspelé odvetvie vedy v neskorých 50-tych a začiatkom 60-tych rokov min. storočia.
Význam OB: ľudia žijú v spoločenstvách a organizáciách, potreba pochopiť ostatných a seba v živote ako aj v pracovnom procese.
 

OB a manažér

OB nie je organizačná funkcia alebo časť organizácie, OB je náhľad, ktorý môžu použiť všetci ak chcú vykonávať prácu efektívnejšie; manažéri môžu používať organizačné správanie ak chcú lepšie pochopiť sami seba, podriadených, kolegov a nadriadených.
Manažérske funkcie
-  plánovanie: určenie žiadanej pozície organizácie v budúcnosti a najlepších spôsobov ako sa tam dostať (definovanie cieľov, stratégie, stanovenie plánov)
-  organizovanie: tvorba organizačnej štruktúry – proces návrhu pracovných pozícií, ich zoskupovanie do oddelení, určenie autority medzi pozíciami a oddeleniami
-  vedenie: proces ako dať ľudí v organizácii dokopy tak, aby pracovali na cieľoch organizácie (motivácia a riadenie iných, komunikácia, riešenie konfliktov, definovanie cieľov a vysvetlenie prečo je dôležité ich dosiahnuť)
-  kontrola: monitoring a oprava činností ľudí a organizácie tak, aby boli dosiahnuté ciele, kontrola či boli dosiahnuté ciele

Manažérske role

- Interpersonálne

-  Figure-head (oficiálny predstaviteľ organizácie) – symbolická hlava org,  reprezentačná funkcia
-  Leader – zodpovedný za motiváciu, tréning, nábor nových zamestnancov
-  Laison – udržiava kontakty s ľuďmi

- Informačné

-  Monitor – hľadá a získava informácie
-  Disseminator – odovzdáva informácie pracovníkom
-  Spokesperson – odovzdáva informácie do externého prostredia

- Rozhodovacie

-  Enterpreneur – vyhľadáva problémy, ktoré je potrebné riešiť, hľadá príležitosti, iniciuje zlepšenie
-  Disturbance handler – riešenie konfliktov
-  Resource allocator – rozdeľuje zdroje
-  Negotiator – vyjednáva
 
- manažér trávi 59% svojho času schôdzkami, 22% za stolom, 10% neplánovanými schôdzkami, 6% pri telefóne, 3% so zamestnancami -> potreba OB;
 

OB a globálna ekonomika

-  všetci žijeme  v globálnej ekonomike
-  medzinárodné pracovné príležitosti sa stávajú príležitosťami pre čoraz väčšiu skupinu ľudí
-  aj domáce organizácie čoraz viac pociťujú dopad zahraničnej konkurencie
-  čoraz viac ľudí v súčasnosti pracuje doma pre zahraničného zamestnávateľa
-  množstvo lokálnych pracovných pozícií sa stratilo, pretože zamestnávatelia presunuli pozície na nízkonákladové zahraničné pracovné trhy
meniace sa vzory zamestnávania – rozmanitosť pracovnej sily – multikulturálna
kultúra – naučené a zdieľané spôsoby myslenia a robenia vecí medzi členmi spoločnosti
dimenzie národnej kultúry (dominantné hodnoty, špecifiká a názory v danej krajine)
individualizmus (USA, Veľká Británia, Kanada, Holandsko, Austrália) vs. kolektivizmus (Venezuela, Kolumbia, Mexiko, Japonsko, Grécko)
neistota a strach ohľadom budúcnosti (Nemecko, Peru, Portugalsko, Francúzsko) vs. istota a predpovedateľnosť (Dánsko, Švédsko, USA, India, Japonsko)
-  kultúra preferuje maskulinitu (Taliansko, Mexiko, Japonsko) vs. mierna maskulinita (USA) vs. feminita (Nórsko, Švédsko, Dánsko, Fínsko)
využitie priestoru – osobný priestor; vzdialenosť menšia v Juž. Amerike a arabských krajinách, väčšia v Sev. Amerike, Európe, juhových. Ázii
náboženstvo – rituály, náboženské sviatky, jedlo, ktoré sa môže/nemôže jesť
dimenzia mocenskej vzdialenosti – akceptácia hierarchie a nerovnomerného rozdelenia moci (nízka mocenská vzdialenosť – Rakúsko, Dánsko, Švédsko, Nórsko, vysoká – Filipíny, Mexiko, Venezuela, India, Brazília)
rozvoj kultúrneho povedomia a citlivosti
-  porozumenie vlastnej kultúry – parochializmus (tendencia predpokladať, že spôsoby jednej kultúry sú jedinými spôsobmi robenia vecí, neakceptovanie žiadnych iných spôsobov života a práce, najmä u amerických manažérov), etnocentrizmus (tendencia považovať jednu kultúru a jej hodnoty za nadriadenú iným)
globálny pohľad na ľudí v práci
medzinárodný manažment – manažment zahrňujúci riadenie obchodných aktivít vo viac ako v jednej krajine
medzinárodné OB – štúdium individuálov a skupín v organizáciách pôsobiacich v medzinárodnom prostredí
-  multinárodní zamestnávatelia – mnohonárodné korporácie (medzinárodné operácie vo viac ako v jednej krajine)
-  multikulturálna pracovná sila – domáci multikulturalizmus (stav kultúrnej rozmanitosti medzi ľuďmi žijúcimi v určitom meste alebo regióne v rámci jednej krajiny)
expatriot (manažér alebo pracovník, ktorý je zamestnaný a žije v zahraničí); po ukončení misie v zahraničí môže čeliť problému znovunavrátenia sa do domácej krajiny, je potrebné zaradiť ho na prácu podobnú akú robil v zahraničí
kultúrny šok – pocit frustrácie a zmätenia plynúci zo žitia v neznámom prostredí
comparative management and organizational practices
komunikácia v medzinárodnom prostredí – jazyk, reč tela
rôzna motivácia zamestnancov v rôznych kultúrach – individualizmus vs. kolektivizmus
rôzne spôsoby vedenia a dohľadu  v rôznych kultúrach  – rozhodovanie ako ringi (skupinové rozhodovanie v Japonsku orientované na dosiahnutie zhody, rozhodovanie zdola-hore), atď.
organizačné štruktúry pre medzinárodné operácie
1.  globálne produktové divízie – divízie, z ktorých každá je zodpovedná za skupinu produktov predávaných po celom svete
2.  globálne geografické (územné) divízie – divízie, z ktorých každá je zodpovedná za všetky operácie v danej oblasti
3.  multidimensionálna globálna štrultúra – komplexné operácie vyžadujú hybridnú štruktúru s prvkami oboch predchádzajúcich divízií
joint ventures, strategické aliancie – dve alebo viac firiem často z rôznych krajín sa spájajú do aliancií alebo zakladajú spoločné podnikanie, aby dosiahli určité ciele, ktoré by sami dosiahnuť nemohli
Japonský manažment – celoživotné zamestnanie, ringi, kaizen, kanban, JIT, TQM, pomalé kariérne postupy, kolektivizmus (kolektívna zodpovednosť, nízka konkurencia medzi jednotlivcami v skupine, vysoká medzi skupinami, ako napr. inými organizáciami, skupinová lojalita), osobné vzťahy so zamestnancami, plat založený na seniorite (počte odpracovaných rokov), etc.
 
3 perspektívy OB : ľudia ako organizácia, ľudia ako zdroj a ľudia ako ľudia.
Organizácia sú ľudia a bez ľudí niet organizácie.
 

Manažment v globálnom prostredí

Globalizácia znamená postupovanie organizácie k pravej globálnej (svetovej) organizácii. Je to stratégia  vstupu na celosvetové trhy so štandardizovanými výrobkami. Vznikajú mnohonárodné, resp. nadnárodné spoločnosti (podniky, kt. majú operácie vo viac ako jednej krajine, riadia ich z domácej krajiny) a transnárodné spoločnosti (také ako mnohonárodné, ale riadené sú decentralizovane v lokálnej krajine).

Manažéri organizácií, ktoré vyvíjajú aj medzinárodné aktivity, musia poznať a vo svojich rozhodnutiach rešpektovať pravidlá, ktoré pre obchodovanie určili svetové (OSN, Medzinárodný menový fond a Svetová banka), medzinárodné (GATT) a príslušné regionálne orgnizácie (v Európe: EÚ, EFTA, OECD, CEFTA, v USA: NAFTA). V opačnom prípade sa vystavujú riziku sankcií.
Svetový vývoj speje k tomu, že sa postupne odstraňujú prekážky v medzinárodnom obchodovaní, prehlbuje sa internacionalizácia a globalizácia, odstraňujú sa obchodné bariéry a svet sa čím ďalej tým viac stáva svetovým trhom, v ktorom národné hranice postupne strácajú svoju dôležitosť. Na jednej strane to znamená pre podniky pôsobiace vo viacerých krajinách zvyšovanie objemu tržieb a rentability, ale na druhej strane zostrovanie konkurencie.
 

Prínosy a problémy spojené s operáciami globálnych spoločností

Prínosy:
-  prispievajú k zvyšovaniu zamestnanosti v danej krajine
-  prenášajú do danej krajiny svoju vyspelú technológiu

Problémy:
-  transfer ziskov (prostredníctvom vysokých cien komponentov je možné odčerpať zisk z dcérskej spoločnosti, ktorá ich kupuje, do spoločnosti, ktorá ich predáva a naopak; tzn., že dcérska spol., z ktorej sa takto transferuje zisk neodvádza do štátneho rozpočtu danej krajiny nijaké alebo len nízke dane)
 

Dôležité kultúrne diferencie

1.  Názor na zmenu – nezápadné kultúry chápu zmenu ako pomalý, prirodzený vývoj; preto manažéri, ktorí by chceli v takejto krajine presadiť rýchle zmeny môžu naraziť na ťažkosti
2.  Postoj k času – napr. v USA – „Čas sú peniaze“, „Čas je náš nepriateľ“, chcú vybaviť všetko čo najrýchlejšie; Južná Amerika: „maňana“ = netreba sa náhliť, času dosť.
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Manažment – spoločný základ, FM UK



Odporúčame

Spoločenské vedy » Manažment

:: KATEGÓRIE - Referáty, ťaháky, maturita:

0.023