3. Motivácia zamestnancov

Spoločenské vedy » Manažment

Autor: tinuska55
Typ práce: Referát
Dátum: 07.11.2015
Jazyk: Slovenčina
Rozsah: 1 657 slov
Počet zobrazení: 2 368
Tlačení: 104
Uložení: 87

3.  Motivácia zamestnancov

Uplatnenie jednotlivých  foriem motivačných programov v praxi a ich determinanty.
 
Motivácia:  je psychologický proces, ktorý spôsobuje vznik individuálnych dobrovoľných aktivít človeka, ktoré smerujú k určitému cieľu
význam motivácie spočíva v aktivizovaní jedinca, v zameraní jeho správania určitým smerom
hlavné znaky motivácie:
-  aktivácia
-  smerovosť (preferencia niektorých vecí/spôsobu konania pred inými)
-  cieľovosť (snaha o dosiahnutie cieľa)
-  súvislosť s emóciami (dosiahnutie cieľa navodzuje pocit spokojnosti)
 

Teórie motivácie:

Pokúšajú sa vysvetliť konkrétne prejavené správanie jednotlivca prostredníctvom exogénnych alebo endogénnych vplyvov (procesov).
Niektoré teórie vyzdvihujú význam externých faktorov – exogénne príčiny pri vysvetľovaní a predikovaní správania sa, iné naopak zdôrazňujú význam endogénnych procesov v správaní jednotlivca.
exogénnym teóriám patrí: teória posilnenia, teória stanovenia cieľov...
K endogénnym teóriám patrí: teória rovnosti, teória očakávania...
 

OBSAHOVÉ TEÓRIE MOTIVÁCIE

-  zaoberajú sa otázkou, ktoré faktory – ČO motivuje jedinca
-  motivátorom sa stávajú neuspokojené potreby jedinca
 
Maslowova teória hierarchie potrieb
Teória založená na myšlienke, že ak je určitá potreba uspokojená, prestáva pôsobiť ako motivátor, pritom ako motivátor pôsobí vždy len jeden stupeň potrieb
Jedinec sa snaží uspokojiť tie potreby, ktoré sú v danom čase pre neho najvýznamnejšie
Potreby ľudí sú podľa Maslowa hierarchicky usporiadané od najnižších po najvyššie (5 úrovní)
Vytýkaná je práve usporiadanosť potrieb, ktorá nezohľadňuje individuálne diferencie a tiež to, že človeka môže motivovať vždy len jedna skupina potrieb
Hierarchia potrieb:
fyziologické (základné potreby človeka – jedlo, vzduch, teplo, spánok, plat)
potreba bezpečnosti (fyzickej i psychickej – istota, stabilita, ochrana zdravia)
sociálne potreby (potreba spoločnosti, priateľstva, spolupatričnosti)
potreba úcty, vážnosti (potreba rastu jedinca, ocenenia, uznania, vlastnej hodnoty)
potreba sebarealizácie (osobnostný rozvoj človeka, využitie jeho potenciálu, realizovanie svojich túžob)

McGregorova teória XY
-  V teórii X dominujú u zamestnancov potreby, ktoré sú u Maslowa na nižšej úrovni
-  V teórii Y dominujú u zamestnancov potreby, ktoré sú u Maslowa na vyšších úrovniach
-  Manažéri pristupujú k zamestnancom podľa predpokladu, ktorý si o nich vytvorili a tie determinujú ich správanie
-  McGregor predpokladá teóriu Y => možnosť participovať na rozhodovaní, delegovanie zodpovednosti a dobré interpersonálne vzťahy sú motivátormi
Alderferova ERG teória
-  Ľudské potreby, ktoré sú motivátormi, rozdelené do 3 kategórií:

Existenčné potreby

Potreby vzájomných vzťahov
Potreby rastu
-  Frustračno-regresná hypotéza: ak je uspokojenie potreby na vyššej úrovni frustrované, dochádza k regresii, k potrebe zamerať sa na intenzívnejšie uspokojenie potreby na nižšom stupni
-  Súčasne môže byť aktivovaných niekoľko potrieb (rozdiel oproti Maslowovi)
-  Ide o flexibilnejšiu teóriu

Herzbergova dvoj-faktorová teória
-  2 skupiny faktorov:
Hygienické faktory – vonkajšie premenné súvisiace s vykonávanou prácou – sú príčinou nespokojnosti pracovníkov, ak nezodpovedajú ich potrebám, ale nestávajú sa motivátormi
Motivátory – týkajú sa obsahu práce – ich prítomnosť vedie k spokojnosti pracovníkov, obohatenie práce jedinca
-  Úlohou manažéra je poznať, čo naplňuje pracovníkov pocitom spokojnosti a motivovať ich a súčasne predchádzať ich nespokojnosti
-  4 možnosti:
Práca, ktorá napĺňa tak motivačné ako aj hygienické požiadavky – zriedkavé sťažnosti
Práca, ktorá nenapĺňa ani jedny požiadavky – nedostatočná výkonnosť a pracovná nespokojnosť
Práca s vysokou úrovňou motivačných faktorov ale nízkou úrovňou hygienických faktorov – motivovaní pracovníci s výhradami voči podmienkam práce
Práce, v ktorej chýbajú motivačné faktory, ale podmienky práce sú uspokojujúce – nemotivovaní pracovníci bez záujmu, ale aj bez výhrad

McClellandova teória potrieb

-  3 typy motivačných potrieb:
Potreba dosahovania výsledkov, potreba vysokého výkonu
Potreba moci
Potreba priateľských interpersonálnych vzťahov
-  Všetci ľudia majú uvedené 3 potreby a líšia sa len úrovňou jednotlivých potrieb
-  Dominantná potreba sa stáva motivátorom a tiež ukazovateľom zamerania pracovníka
 

II. PROCESNÉ TEÓRIE

-  zameriavajú sa na to PREČO sa ľudia správajú určitým spôsobom
 
Adamsova teória rovnosti
-  J.S.Adams sa zaoberá pocitom rovnosti a nerovnosti pracovníkov v pracovnom procese
-  Subjektívny pocit jednotlivca, že odmena za vykonanú prácu je spravodlivá, pomer jeho vkladov (vstupov) a výstupov – prípadný nepomer sa snaží zmeniť
-  Porovnávanie svojho výkonu a toho, čo zaňho dostávame s vkladmi a ziskami iných pracovníkov
-  Najčastejšie premenné: plat, počet odpracovaných rokov, vzdelanie
-  Motivátorom je pocit nerovnosti (aj pozitívnej aj negatívnej), ktorá vzniká v prípadoch:
Ak vstupy pracovníka sú menšie – nadhodnotenie pracovníka – pozitívna nerovnosť
Ak vstupy pracovníka sú väčšie ako vstupy porovnávaného pracovníka – podhodnotenie pracovníka – negatívna nerovnosť
-  Nerovnosť navodzuje situácie, kedy sa jedinec snaží:
-  zmeniť vstupy (svoje alebo porovnávanej osoby)
-  zmeniť výstupy (svoje alebo porovnávanej osoby)
-  racionalizovať vzniknutú situáciu
-  zmeniť spôsoby percepcie porovnávanej osoby
-  zmeniť objekt porovnávania
-  zmeniť percepciu seba samého
-  vymaniť sa z danej situácie
 
Vroomova teória očakávania
-  Zameraná na osobnú percepciu
-  Ľudia sú motivovaní k aktivite (dosiahnutiu cieľa), ak má daný cieľ pre nich hodnotu, ak sú presvedčení, že to, čo robia im pomáha cieľ dosiahnuť
-  Pracovník očakáva za svoj výkon aj určitú odmenu
-  Ak odmena zodpovedá predstavám pracovníka, je motivovaný
-  Ak je odmena neutrálna alebo záporná, k motivácii dosiahnuť odmenu nedochádza
-  Úroveň úsilia (Motivácie) závisí od 3 zložiek ( M = V*E*I ):
a)  Hodnoty (Valencie) – významnosť odmeny pre pracovníka
b)  Očakávania (Expectancy) – subjektívna pravdepodobnosť s akou určitá snaha povedie k výkonu
c)  Inštrumentality – viera, že dosiahnutie určitého cieľa, výkonu povedie k odmene
-  Motivácia je výsledkom pôsobenia všetkých 3 zložiek, ak ktorákoľvek dosiahne hodnotu 0, k motivácii nedochádza
-  Modifikované teórie sa zaoberajú dôrazom na rozlišovanie vnútorných a vonkajších odmien
 
Lockova teória stanovovania cieľov (Goal Setting Approach; MBO)
-  Predpokladom je, že ľudia sú motivovaní cieľmi, ktoré si stanovia (sú im stanovené)
-  Ciele by mali preto byť konkrétne, jasné, určovať čo je potrebné vykonať a s akou snahou, dostatočne náročné
-  Ciele majú byť podľa možnosti stanovené s participáciou daného pracovníka – zvýšenie jeho motivácie
-  Dôležitú úlohu má spätná väzba
-  Čím sú pracovníci viac presvedčení, že stanovené ciele sú schopní dosiahnuť, tým je ich dôvera v úspech väčšia
-  Účinnými zdrojmi pracovnej motivácie je stanovenie cieľov, ich špecifikovanie a vyššia náročnosť
 
Atributívna teória
-  Atribúcia – proces, ktorým si ľudia vysvetľujú príčiny správania
-  Správanie jednotlivcov je určené kombináciou subjektívne vnímaných vnútorných a vonkajších síl
-  Vnútorné sily – schopnosti, zručnosti, únava
-  Vonkajšie sily – organizačné pravidlá, nariadenia, spôsoby nadriadených, počasie
 
Teória podnecovania (Reinforcement Theory)
-  Motivačná teória, ktorá sa spája s odmeňovaním
-  Odmena má nasledovať ihneď po vysokom výkone – zvyšovanie jej účinnosti a pravdepodobnosti vysokého výkonu v budúcnosti

III. INTEGROVANÝ MODEL MOTIVÁCIE

Spojenie obsahových a procesných teórií
Individuálny výkon pracovníka je determinovaný tak individuálnymi vlastnosťami, ako aj snahou jedinca a organizačnou podporou
Dané pôsobenie je ďalej modifikované motivačnými faktormi
 
Proces učenia:
-  proces zisťovania a osvojovania si skúseností a návykov v priebehu prispôsobovania sa vonkajší podmienkam
-  jeho výsledkom sú zmeny v správaní, reaktivite a osobnosti (pozitívne ale aj negatívne)
-  permanentná zmena v správaní na základe priamej alebo nepriamej skúsenosti – priame/nepriame učenie sa
 
3 formy učenia sa:
a)  spontánne učenie sa – nie je cieľom
b)  riadené učenie sa – jeho cieľom je nadobúdanie/ rozširovanie vedomostí, zručností
c)  sebavýchova a sebavzdelávanie – iniciátorom je jedinec
 
Teórie učenia:
Teória klasického podmieňovania
-  Spojenie nepodmieneného a neutrálneho podnetu dochádza k vzniku podmieneného podmetu
-  Forma učenia sa prostredníctvom asociácie, manipulácie so stimulmi tak, aby správanie zodpovedalo požiadavkám
-  Ide len o reakciu na podnet...pasívne
 
Teória operačného podmieňovania
-  Proces modifikácie správania prostredníctvom využívania pozitívnych alebo negatívnych dôsledkov, ktoré nasledujú po špecifickom správaní
 
Posilnenie učenia:
pozitívne posilnenie – za žiaducim správaním nasledujú pozitívne konzekvencie (musia mať pre jedinca hodnotu – finančná odmena, povýšenie...)
vyhýbanie – pozitívne správanie ale žiadne konzekvencie
trest – negatívne dôsledky po nežiaducom správaní (menej efektívne)
zánik – nežiaduce správanie ale žiadne konzekvencie
 
Formy posilnení (vzhľadom na čas a frekvenciu výskytu žiadúceho správania):
kontinuálne posilňovanie (vždy po prejavenom správaní)
posilňovanie vo fixných intervaloch (podľa konštantného programu)
variabilné intervalové posilňovanie (v náhodných intervaloch)
fixné pomerné posilnenie (až po výskyte určitého počtu požadovaných reakcií)
variabilné pomerné posilnenie (každé úspešné konanie zvyšuje pravdepodobnosť, že ďalšie bude posilnené)
 
Sociálne učenie sa: 
-  učenie sa prostredníctvom recipročnej interakcie medzi ľuďmi a ich prostredím
 
Kognitívne učenie sa: 
-  učenie sa prostredníctvom uvažovania o vnímaných vzťahoch medzi udalosťami a individuálnymi cieľmi a očakávaniami
 

Učiaca sa organizácia:

•  organizácia, ktorá sa sústavne zlepšuje rýchlym vytváraním a zdokonaľovaním schopností potrebných pre budúcu úspešnosť
•  organizácia, ktorá uľahčuje a podporuje vzdelávanie všetkých svojich členov a sústavne sa transformuje
•  organizácia, ktorá je schopná vytvárať, získavať a prenášať poznatky a reakcie na nové poznatky a pohľady a modifikovať svoje správanie
 
Učiaca sa organizácia sa prejavuje hlavne v 5 činnostiach:
 

Systematické riešenie problémov

Opiera sa o filozofie a metódy hnutí za kvalitu
Pri diagnóze problémov sa spolieha predovšetkým na vedecké metódy ako na dohady
Ako podklady pre rozhodovanie používa viac údaje ako predpoklady
Pri analýze údajov a vyvodzovaní záverov používa jednoduché štatistické nástroje

Experimentovanie
Systematické vyhľadávanie a skúšanie nových znalostí

Učenie sa z doterajších skúseností

Učiace sa organizácie znovu a znovu skúmajú svoje úspechy a neúspechy, systematicky ich hodnotia a vypracovávajú o tom písomné materiály
Poznatky sú tak prístupné zamestnancom (Santayanovo pravidlo)

Učenie sa od ostatných

Niekedy sa objaví najpodnetnejšia myšlienka, ak hľadáme nové uhly pohľadu vo svojom bezprostrednom okolí – Steal Ideas Shamelessly, alebo
Benchmarking – proces sústavného rozpoznávania najlepšie fungujúcej organizácie a skúmanie toho, do akej miery sú jej postupy prenosuschopné (s primeranými úpravami) do vlastných podmienok

Rýchly a účinný prenos

Do celej organizácie pomocou podpory a ocenenia ľudí s novou odbornosťou alebo pomocou vzdelávacích a výcvikových programov
 
6 faktorový model učiacej sa organizácie
1)  Hlásaná vízia - umožňujúca organizácii rozpoznať budúce príležitosti, reagovať na ne a mať z nich prospech
2)  Štruktúra - poskytujúca možnosti, ktoré uľahčia učenie
3)  Podporujúca kultúra - ktorá spochybňuje zabehané východiska a spôsoby práce
4)  Riadenie posilňujúcej právomoci - manažéri úprimne veria, že delegované rozhodovanie a lepšia tímová práca majú za následok zlepšený výkon
5)  Motivovaná pracovná sila - ktorá sa chce sústavne učiť
6)  Dôraz na vzdelávanie - existujú  postupy a politika povzbudzujúca zamestnancov ku vzdelaniu
 
Charakteristiky úspešnej učiacej sa organizácie
-  vodca s jasne definovanou víziou
-  rýchle šírenie informácií
-  vynaliezavosť a tvorivosť
-  podrobný, merateľný plán činnosti
-  schopnosť realizovať plán činnosti
 
Sústavný rozvoj
-  organizácia musí mať formu strategického plánu
-  pripravené a stanovené potreby vzdelávania
-  vzdelávanie integrované s prácou
-  podnet sústavného vzdelávania musí vychádzať zhora
-  investície vložené do ľudí sú dobre vynaložené prostriedky
 
Definíciami učiacej sa organizácie sa zaoberali:
1989 - Pedler a kol. 1990 - Senge
1993 – Garvin  1994 - Burgoyne
1994 - Kandola a Fullerton 1995 - Wick a Leon
Oboduj prácu: 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

Manažment – spoločný základ, FM UK



Odporúčame

Spoločenské vedy » Manažment

:: KATEGÓRIE – Referáty, ťaháky, maturita:

0.021