9. Vedenie ľudí (Leadership) I.

9.  Vedenie ľudí (Leadership) I.

Charakteristiky  behaviorálneho prístupu  k vedeniu ľudí a ich uplatnenie v práci manažéra.
 
Vedenie ľudí je interpersonálne ovplyvňovanie jednotlivcov a skupín, zmyslom ktorého je usmerniť ich konanie tak, aby bolo v súlade s cieľom, ktorý stanovil ich leader. Vedenie ľudí je sociálne ovplyvňovanie iných ľudí. Vedenie je didaktické (v dobrovoľnom vzťahu musia byť minimálne dvaja ľudia – leader a jeho nasledovník).
Existujú dve základné formy leadership-u: 
-  formálne (spojené s delegovanou právomocou v organizácii)
-  neformálne (ovplyvňovanie ľudí na základe schopností a vedomostí)
Rozdiel medzi:
Manažér
•  Je vybraný, zvolený
•  Má udelenú formálnu moc/právomoc odmeniť či potrestať
•  Jeho schopnosť ovplyvňovať je založená na formálnej autorite, ktorá vychádza z jeho pozície
•  Plánuje, udržiava v činnosti, organizuje, kontroluje
•  Operatívne činnosti
•  Realizuje ciele správnym spôsobom
•  Kladie si otázky typu ako a kedy
 

Líder

- Môže byť zvolený v rámci skupiny, ale väčšinou sa sám stane prirodzene vďaka svojim kvalitám
- Dokáže ovplyvniť aj tam, kde formálna autorita nemá vplyv
- Inovuje, rozvíja, inšpiruje, tvorí, stanovuje správne ciele
- Koncepčné činnosti
- Kladie si otázky typu čo a prečo
 
Teoretické koncepcie vedenia ľudí

- Teória znakov
- Behaviorálne teórie

2.1. Ohio State University
2.2. University of Michigan

- Situačné teórie

3.1. Fiedlerov situačný model
3.2. Path-goal Theory
3.3. Hersey and Blanchard´s Model

- Atribučná teória
- Charizmatický prístup
 

1.  Teória znakov

Je zameraná na analýzu takých charakteristických znakov osobnosti ako
a/ fyzické charakteristiky
b/ inteligencia
c/ sociálno-emocionálne charakteristiky
d/ profil /vek, skúsenosť, pôvod/
e/osobnosť /agresivita, sebadôvera.../
-  Pôvodná myšlienka bola, že lídri sa rodia, nie formujú, bola zameraná na to „kto je leader“
-  prvý systematický výskum vedenia ľudí
 

2.  Behaviorálne teórie

 
Vychádza z toho, že jednotlivca možno vyškoliť, aby sa stal z neho leader. Tieto teórie sa zameriavajú na štúdium toho, čo robia leadri a aké postupy pritom využívajú.

 
2.1. Ohio State Studies
Výskum zameraný na to akým spôsobom vnímajú podriadení správanie sa vojich nadriadených  sa uskutočnil pomocou dotazníkov v priemyselných organizáciách a v armáde.  Na základe výsledkov boli identifikované 2 dimenzie správania sa nadriadených .
- initiating structure - miera, do kt. manažér definuje a štrukturuje svoju rolu, kladie dôraz na dosahované výsledky a plnenie úloh na pracovisku
  - Consideration - miera rešpektu názorov a pocitov zamestnancov /rešpektuje názory, berie ohľad/
ak sú obe vysoké - úspech u podriadených, vo výkonoch a aj v spokojnosti

2.2. University of Michigan Studies
Cieľom výskumu bola identifikácia činiteľov, ktoré podmieňujú efektívnosť práce podriadených pracovníkov.
Identifikovali sa 2 dimenzie vodcovstva, správania sa nadriadených pracovníkov:
  - employee-oriented
  - production-oriented
Obidva uvedené spôsoby správania nadriadených sa neskôr zaužívali pod názvom „task-oriented“ a „human-resources oriented“.
Z výsledkov výskumov vyplýva evidentná súvislosť medzi dimenziami consideration a human resources na jednej strane a initiating structure  a task oriented na strane druhej.  Navzájom nezávislé výskumy na 2 rôznych pracoviskách viedli k podobným záverom .
 
Na základe toho Robert Blake a Jane Mouton vytvorili Leadership Grid.
na Y osi – concern for people, na X osi – concern for production
9x9 rôznych možností, z toho 5 základných štýlov vedenia ľudí:
 
/1,9/ vľavo hore, country-club manažér, priateľská atmosféra na pracovisku, ale nie vysoké pracovné tempo, tzv. komfortné tempo práce
/1,1/ ochudobnený štýl vedenia, vedie k impoverished management (vedúci vynakladá len toľko úsilia na pracovné výsledky podriadených, aby si udržal pozíciu v organizácii)
/9,1/ vpravo dole, štýl na dosahovanie cieľov,  pracovné podmienky zabezpečí také aby viedli k vynikajúcim pracovným výsledkom, ale limituje vplyv medziľudských vzťahov na dosahované výsledky.
/5,5/ štýl vedenia strednou cestou
/9,9/ tímový štýl vedenia, atmosféra vzájomnej dôvery a rešpektu, ideálny štýl vedenia.
 

3.  Situačné teórie

Majú identifikovať kedy a za akých podmienok môže byť leader efektívny. Podľa tejto koncepcie neexistuje jeden univerzálny najvhodnejší štýl vedenia ľudí.
 
3.1. Fiedlerov situačný model
 
Efektívnosť vedenia závisí od 2 faktorov, medzi ktorými existuje vzájomná väzba:

- miera s akou daná situácia poskytuje leadrovi možnosť kontroly a vplyvu
- v čom spočíva hlavná motivácia leadra

Fiedler verí, že u každého dominuje 1 štýl vedenia.  Na vyjadrenie efektívnosti práce leadra používa Fiedler pojem situation control. Kontrola má 3  dimenzie:
•  vzťahy medzi leadrom a členmi pracovnej skupiny
• task structure
• position power
Na vytvorenie modelu použil Fiedler metódu Least Preferred Coworker dotazník (18 otázok, protikladné prívlastky).
 
3.2. Path-goal Theory

Autorom je Robert House. Ide o prístup založený na očakávaniach ako jednom z prístupov k motivácii. Teória očakávania predpokladá, že motivácia človeka na prejavenie úsilia sa zvyšuje, keď sa zvyšuje očakávanie z efektu vzťahu úsilie – výkon – výsledok. Path-goal theory sa zameriava akým spôsobom môže leader ovplyvniť očakávania podriadených. 4 štýly vedenia ľudí:
-  direktívny
-  podporný
-  participatívny
-  štýl zameraný na dosiahnuté výsledky
Štýly sa môžu modifikovať, každý leader môže uplatniť viac ako jeden štýl.
 
3.3. Hersey and Blanchard´s Model
Efektívne správanie leadra závisí od pripravenosti vedených ľudí – maturity (zrelosť).
Select the right leadership style on wollower´s level of readiness or maturity:
  R1  unable & unwilling → telling
  R2  unable & willing → directive behaviour of leader (správanie usmerňované leadrom)
  R3  able & unwilling → participating
  R4  able & willing → delegating
 

4.  Atribučná teória

Leadership je vnímaný rôzne. Mnohí podriadení majú v mysli zafixovaný vlastný prototyp leadra, na základe ktorého posudzujú, či ich vedúci je alebo nie je dobrý leader.
 

5.  Charizmatický prístup

Autorom je Robert House (ako aj 3.2.): mať víziu, schopnosť komunikovať, dôvera, schopnosť presvedčiť a nadchnúť, energetický...
 
Bonus
 
a)   Transactional  –  guide, motivate, establish goals by clarifying role and task
Transformational – inspire by their own self-interests, intelectual stimulation, charisma
 
B) Štýly vedenia:
 
1. autokratívny (manager si ponecháva všetku právomoc a aj zodpovednosť, prideľuje presne definované
úlohy, info tečú hlavne smerom dolu)
2. demokratický (manager sa vzdáva značnej časti právomocí, ponecháva sa konečné rozhodnutie, práca sa rozdeľuje podľa vzájomnej dohody, obojtranný tok info)
3. liberálny (manager sa vzdáva právomocí, zostáva mu zodpovednosť, necháva rozdelenie právomocí na podriadených, prevláda horizontálna komunikácia)
 
C) MOC
- schopnosť/možnosť jednotlivca ovplyvňovať alebo kontrolovať individuálne, divizionálne alebo organizačné rozhodnutia a výsledky
- je založená na 5 zložkách:  - strach (hrozba trestu za neplnenie príkazov)
- odmena (za plnenie príkazov)
- právomoc vyplývajúca z funkcie = právomoc
- znalosti (vzdelanie - vyvoláva rešpekt u podriadených)
- schopnosti (uznanie kvalít nadriadeného => ochota nasledovať ho)
 

PRÁVOMOC

- právo udelovania príkazov a žiadať ich splnenie, ktorého legitimita je založená na postavení daného jednotlivca v organizácii
- deleguje sa od hora nadol, pričom delegujeme aj patričnú zodpovednosť (povinnosť konať)
- je len časťou väčšieho konceptu moci (nemusíte byť mangerom, aby ste mali moc)
 
Rozdiel medzi právomocou a mocou:
právomoc je 2-dimenziálna:   a) horizontálna (v rámci oblasti, kt. riadi)
b) vertikálna (v rámci celej org.)
 
moc je 3-dimenziálna:  a) funkčná
b) hierarchická
c) centrálna (moc je derivovaná aj od vzdialenosti osoby od centra org. moci)