Typy zmien, stratégie zmien a bariéry zmien. Odpor k zmenám, krízy pri zmenách.

Typy zmien, stratégie zmien a bariéry zmien. Odpor k zmenám, krízy pri zmenách. 

Typy zmien

Podľa oblasti zasiahnutej zmenou rozdeľujeme organizačné zmeny na:

• transformačné – intervencie vo vedení alebo stratégii spôsobujúce zásadnú zmenu v organizačnej kultúre;
• transakčné – intervencie voči štruktúre, motivácii, zložitosti úloh, potrebách a hodnotách.

Podľa veľkosti a rýchlosti zmeny rozlišujeme:

• evolučné zmeny – zmeny zamerané na zlepšenie výkonov zamestnancov;
• prírastkové zmeny – zavádzanie TQM, organizačný rozvoj - ide o o zmeny pri ktorých organizácia len minimálne mení svoje produktové portfólio;
• systémové zmeny – masívne zmeny radikálneho charakteru, zmena štruktúry, stratégie a podobne;
• revolučné – „liečba“šokom.

Podľa stupňa plánovania delíme zmeny na:

• plánované – každá org. Potrebuje stabilitu aby ľudia vedeli kam idú, na čo sú tam, čo budú robiť a aký to má zmysel...to je tá úloha manažéra, vedieť pripravovať zmeny tak, aby som sa vedel prispôsobiť prostrediu
• neplánované – vplyvy faktorov ktoré nevieme identifikovať

Podľa úrovne zahrnutia ľudského faktoru:

• personálne - proces zmeny je založený na zmene ľudí;
• nepersonálne - zmena realizovaná pomocou technických, štrukturálnych a iných nepersonálnych faktorov.

Existujú dve kategórie bariér zmien, prečo zam. nechcú zmeny prijať:

Individuálne bariéry-obava z neznámeho z neistoty, nedostatok správnych info, strach straty bezpečnosti, moci, žiadny dôvod na zmenu, zle nacasovana zmena, strata istoty, stereotyp

Bariéry na strane org.- nedostatok zdrojov,

Dopad zmeny na ľudí je väčšinou negatívny a často spojený so stratou zamestnania, energie, dôvery, vysokým stresom, depresiou, hnevom, starosťami v súkromí a podobne. Tu je práve dôležité umenie a charizma lídra a agenta zmeny poznať svojich zamestnancov a organizačnú kultúru a svojím konaním tento negatívny dopad eliminovať.

Odpor k zmenám

- je to postoj al. správanie, ktoré ukazuje neochotu urobiť alebo podporiť zmenu

Proces zmeny v organizácii najviac zasahuje ľudský faktor. Zmena ľudí sa týka zmeny ich názorov a postojov. Treba si uvedomiť, že kým zmena správania sa je pomerne rýchly proces, nemusí ešte znamenať zmenu v postojoch a názoroch. Názorová zmena a zmena postojov je komplikovaný proces, ktorý si vyžaduje dostatok času, trpezlivosti, podpory a motivovania. Prečo ľudia bojujú proti zmenám? Zmena znamená zmeniť seba samého, zabehaný spôsob a štýl práce, znamená neistotu a napätie, porušenie imaginárnej rovnováhy.

Krízy pri zmenách

- zmena nám prináša potenciálne nebezpečie, ale ak do toho rizika nepôjdem, tak môžem stratiť príležitosť

Krízou pri zmenách môže byť strata záujmu o prácu. Psychologicky sa tak človek dištancuje od zmeny a tvári sa, akoby sa ho netýkala. V takomto prípade je účelné konfrontovať reakciu zamestnancov a „nechať ich vyrozprávať sa“.

Ďalším typom reakcie na zmenu je neidentifikovanie sa so zmenou. Zamestnanci, ktorí prejavujú znaky nestotožnenia sa, majú pocit, že zmena ich ohrozuje a cítia sa byť veľmi zraniteľní.

Tretím typom postoja voči zmene je jej negácia. Reakciou je hnev. Takíto zamestnanci si uvedomujú že predošlý stav je minulosťou a hnevajú sa na to.

Posledným typom prejavu voči zmene je dezorientácia, spôsobujúca zmätok. Takíto zamestnanci sa snažia identifikovať „čo robiť“ namiesto toho „ako robiť“.